Нормативно правовое регулирование социально трудовых отношений

Социально-трудовые отношения

Социально-трудовые отношения

Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты трудового процесса.

Элементы системы социально-трудовых отношений:

  • субъекты социально-трудовых отношений;
  • уровни социально-трудовых отношений;
  • предметы социально-трудовых отношений;
  • Субъекты социально-трудовых отношений

    К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

    Наемный работник — это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

    Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

    Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.

    Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:

    • индивидуальный и коллективный;
    • государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.
    • Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации.

      К ним относятся:

    • организация и эффективность труда;
    • наем-увольнение;
    • оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;
    • кадровая политика организации и т.д.
    • Анализ социально-трудовых отношений

      Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений обычно проводит по трем направлениям: субъекты; предметы, типы.

      Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство.

      Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

      Работодатель — это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

      Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюза являются: обеспечение занятости и оплата труда.

      Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

      Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

      Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

      • от рождения до окончания обучения;
      • период трудовой и/или семейной деятельности;
      • период после трудовой деятельности.
      • На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения.

        В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.

        Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

        Типы социально-трудовых отношений

        Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

        Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам

        Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

        Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.

        Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

        Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

        Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

        Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда, дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

        Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

        По характеру влияния на результаты экономической деятельности

        По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

      • конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
      • деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.
      • Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

        Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

        Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.

        Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

        Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

        Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

        К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

        Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

        Государственное регулирование социально-трудовых отношений

        Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

        Задачами системы гос.регулирования социально-трудовых отношений:

        • законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
        • контроль исполнения законов;
        • выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т.д.)

        Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

        Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями. Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

        К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

        Целями трудового законодательства являются:

        • установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
        • создание благоприятных условий труда;
        • защита прав и интересов работников и работодателей.
        • Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

          Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные, призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные, связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

          В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная.

          Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

          Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

          Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

          Модели государственного регулирования социально-трудовых отношений

          Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений:

        • англо-саксонская;
        • европейская (рейнская).
        • Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.

          Правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения в организации

          Трудовые отношения – это отношения между работником и работодателем. Возникают они на основании трудового договора или любого другого гражданского договора, который, согласно ТК РФ И ГК РФ, может регулировать эти отношения.

          В трудовом договоре указаны все нюансы и положения, которые касаются как осуществляемой работы и платы за неё, так и обязанности работодателя обеспечивать своих сотрудников такой работой.

          Не менее важным является и другой трудовой акт, который регулирует отношения в рабочем коллективе. Это – коллективный договор. Коллективный договор регулируется главой 7 ТК РФ.
          Коллективный договор регулирует отношения между работодателем и работником на уровне их представителей. Представителями обеих сторон является профсоюзный орган.

          Этот договор заключается при достижении всех пунктов по его макету. Если этого не произошло в течение 3 месяцев с момента вынесения макета на обсуждение, договор заключается «как есть», при этом стороны подписывают протокол разногласий. Обсуждение положений этого документа происходит на коллективных переговорах при обязательном присутствии представителей обеих сторон.

          Коллективный договор может заключаться не только в головных предприятиях, но и в филиалах, представительствах и обособленных подразделениях. Представителем работодателя является руководитель филиала, представительства или «обособки», который назначается на эту должность самим работодателем.
          Представителем работников является профсоюзный орган, который создаётся на каждом таком предприятии, и который подчиняется профсоюзу в головном предприятии.

          В коллективном договоре могут быть оговорены дополнительные гарантии и выплаты сотрудникам к тем, что указаны в трудовом законодательстве. Например, стороны договора могут установить, что при увольнении сотруднику полагается выплата выходного пособия. Трудовым кодексом такие выплаты не предусмотрены, за исключением увольнения по сокращению штатов или при ликвидации предприятия.

          Коллективный договор заключается на срок, не превышающий 3 года. Затем договор может пролонгироваться без изменения его условий.
          Он сохраняет своё действие, если предприятие меняет наименование, проходит стадию реорганизации в форме преобразования, а также, если с руководителем предприятия расторгается трудовой договор.

          Современное правовое регулирование социально-трудовых отношений в России Горохов Борис Александрович

          480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ‘, MOUSEOFF, FGCOLOR, ‘#FFFFCC’,BGCOLOR, ‘#393939’);» onMouseOut=»return nd();»> Диссертация — 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

          Автореферат — бесплатно , доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

          Горохов Борис Александрович. Современное правовое регулирование социально-трудовых отношений в России : 12.00.05 Горохов, Борис Александрович Современное правовое регулирование социально-трудовых отношений в России (Средства, механизм, источники и особенности) : Дис. . канд. юрид. наук : 12.00.05 СПб., 2006 209 с. РГБ ОД, 61:06-12/1013

          Содержание к диссертации

          Глава 1 Правовое регулирование социально-трудовых отношений: понятие, средства и механизм 7

          К Понятие правового регулирования социально-трудовых отношений 7

          2, Средства правового регулирования социально-трудовых отношений —..29

          3, Механизм правового регулирования отношений в сфере применения наемного труда 50

          Глава IL Понятие источников правового регулирования социально-трудовых отношений и их система 67

          1. Понятие источника правового регулирования социально-трудовых отношений 67

          2, Система источников правового регулирования социально-трудовых отношений 86

          Глава III. Виды и роль особых источников в правовом регулировании социально-трудовых отношений в РФ 97

          1. Акты Международной Организации Труда 97

          2. Коллективный договор и соглашения 114

          3- Локальные нормативные и правоприменительные акты работодателя .Л32

          4. Трудовой договор 166

          Законы, нормативные правовые акты 199

          Введение к работе

          Актуальность исследования. Научно-исследовательские работы, посвященные различным аспектам правового регулирования социально-трудовых отношений, важны и актуальны практически всегда, поскольку они направлены на совершенствование и повышение эффектности различных средств трудового права, содержащихся в источниках правового регулирования отношений, составляющих предмет отрасли российского трудового права. В настоящее время исследование данной проблематики приобретает дополнительную важность в связи с тем, что меняется методология и технология регулирования социально-трудовых отношений, а вслед за ней роль и значение различных средств правового регулирования, используемых субъектами правотворчества и правоприменения в сфере социально-трудовых отношений- В частности это проявляется в том, что, с одной стороны, уменьшается объем использования средств публично-государственного регулирования этих отношений, а, с другой стороны, расширяется доля частноправовых средств, с помощью которых осуществляется регулироваЕше и саморегулирования данных отношений.

          В то же время расширение области применения частноправовых средств регулирования социально-трудовых отношений вызывают необходимость укрепления государственно-правовых средств контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде и норм охраны труда, а также повышение значения средств судебной защиты трудовых прав, свобод и обеспечения реализации законных интересов различных субъектов трудового права-

          В этих условиях науке трудового права уже недостаточно ограничиваться дискуссией о наличии или отсутствии в правовой системе России такого источников правового регулирования как судебный прецедент. Настала пора выяснить возможности и роль различных средств правового

          4 регулирования, реально используемых в сфере действия норм российского трудового права и на этой основе определить их действительный потенциал в публично-правовом и частно-правовом регулировании трудовых отношений, защите трудовых прав и свобод, обеспечении реализации законных интересов субъектов трудового права.

          Данной проблематике и посвящена настоящая диссертация.

          Цель и задачи работы. Основная цель диссертационного исследования — теоретический анализ проблем правового регулирования социально-трудовых отношений с помощью различных правовых средств, содержащихся в разных источниках правового регулирования социально-трудовых отношений, и формулирование на этой основе практических предложений по повышению их эффективности.

          Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

          L Выявить соотношений содержания понятий регулятивной функции трудового права и правового регулирования социально-трудовых отношений.

          2. Дать определение средствам правового регулирования социально-
          трудовых отношений.

          3. Определить содержание механизма правового регулирования
          социально-трудовых отношений,

          4. Сформулировать понятие источника трудоправового регулирования
          социально-трудовых отношений и выявить содержание системы источников
          правового регулирования социально-трудовых отношений.

          5. Проанализировать роль особых источников трудового права в
          правовом регулировании социально-трудовых отношений в РФ.

          Методология и методика исследования. В качестве базового метода, использованного при написании данной диссертации, был применен метод формально-логического исследования, который является традиционным для юридической науки. В исследовании также применялись и другие специальные методы, в частности: функциональный, системно-структурный, исторический и сравнительный анализ правовых явлений-

          Информационная база. Информационную базу настоящей диссертации составили научные труды отечественных ученых правоведов, посвященные понятию правового регулирования, его источникам, механизму, системе и средствам правового регулирования общественных отношений, а также учебная литература по трудовому праву, действующее российское законодательство и нормативный материал.

          Теоретическая основа исследования. Исследование правовых проблем, составивших предмет настоящей диссертации, базируется на положениях, которые разработали известные отечественные и зарубежные специалисты в области теории права и трудового права: Е,М. Акопова, Н.Г. Александров, С.С. Алексеев, Э.Н. Бондаренко, Л.И. Бугров, В.Л. Гейхман, Л.Я. Гинцбург, СЮ. Головина, К,Н, Гусов, Н,И. Дивеева, И.К, Дмитриева, СА. Иванов, А-М. Куренной, В.И. Курилов, В,М. Лебедев, Р.З. Лившиц, A.M. Лушников, М.В. Лушникова, СП. Маврин, М.В. Молодцов, А.Ф. Нуртдинова, ЮЛ. Орловский, О.С Хохрякова, А.С Пашков, А.Е. Пашерстник, В.Н. Скобелкин, О-В. Смирнов, В.И. Смолярчук, И.О. Снегирева, JLC Таль, В.Н. Толкунова, Г-В, Хныкин, Е.Б. Хохлов и др.

          Научная новизна. Диссертация является первым комплексным исследованием проблем правовых средств, механизма и источников правового регулирования социально-трудовых отношений в современных условиях.

          Впервые в науке российского трудового права сформулированы определения ключевых научных категорий, образующий понятийный ряд, используемый для характеристики правового регулирования социально-трудовых отношений, а также определены правовая природа, круг и возможности специфических источников, используемых в нашей стране для правового регулирования социально-трудовых отношений.

          Основные положения, с которыми связана новизна исследования, выносятся на защиту.

          Практическая значимость работы. Диссертация базируется на анализе роли и регулирующих возможностей различных средств правового регулирования социально-трудовых отношений. На основе данного анализа высказываются рекомендации, направленные на совершенствование правового регулирование социальноО-трудовых отношений с помощью различных правовых средств.

          Сформулированные в настоящем диссертационном исследовании выводы и предложения могут быть использованы в нормотворческой деятельности российского государства, при издании локальных нормативных актов, в договорной практике и в правоприменительной деятельности различных органов и должностных лиц. Кроме того, материалы диссертации могут использоваться при чтении лекций и проведении практических= занятий в высших юридических учебных заведениях.

          Теоретические разработки диссертации используются при чтении общего курса «Трудовое право России»» на юридическом факультете Санкт-Петербургского государственного университета-Апробации результатов исследования* Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда Санкт-Петербургского государственного университета.

          Структура работы обусловлена целью исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, основных выводов и предложений, списка использованной литературы.

          Средства правового регулирования социально-трудовых отношений

          Содержание понятий правового регулирования и трудоправового регулирования нередко раскрывается через категорию правовых средств. Это обстоятельство обуславливает необходимость отдельного анализа содержания данной категории и выяснения ее специфики применительно к трудовому праву.

          У различных авторов категория правовых средств охватывает своим содержанием довольно разнородные юридические явления, которые в теории права рассматриваются как правовые средства в широком иузком значениях.

          Широкое понимание этой правовой категории присутствует, например, в научных трудах С-С. Алексеева. По его мнению, система правовых средств, с помощью которых осуществляется правовое регулирование, включает юридические нормы, правоотношения, индивидуальные предписания и др.48. Таким образом, в трактовке С.С Алексеева категория правовых средств не образует «каких-то особых, принципиально отличных от традиционных, зафиксированных в общепринятом понятийном аппарате явлений правовой действительности». Содержанием этой категории обнимается «весь диапазон правовых феноменов различных уровней с той лишь особенностью, что они вычленяются и рассматриваются не с позиций нужд юридической практики, а с позиций их функционального предназначения, тех черт, которые характеризуют их как инструменты решения экономических и иных социальных задач»49.

          Содержание категории правовых средств раскрывается также и в узком смысле. Например, Б.И. Пугинский охарактеризовал правовые средства как сочетания (комбинации) юридически значимых действий, совершаемых субъектами с дозволенной степенью усмотрения и служащих достижению их целей (интересов)50. В свою очередь К.К. Лебедев, оценивая приведенное выше определение правовых средств С.САлексеева, отметил, что сами правовые нормы или нормативные акты нельзя рассматривать в качестве правовых средств, поскольку таковыми являются лишь специфические юридические инструменты (рычаги), которые применяются субъектами правоотношений в своей деятельности, например: договор, ответственность, оперативные санкции, меры защиты, претензии, иски и др. 1.

          Представляется, что обе приведенные точки зрения имеют право на существование В своей широкой трактовке категория правовых средств может быть, с одной стороны, научно истолкована в ее прагматическом и прикладном значении в качестве особой функциональной грани правовой действительности, позволяющей связать идеальное (цель) с реальным (результатом) и объединить своим содержанием все те юридические инструменты и процессы, которые призваны обеспечить достижение поставленных перед правом целей. «Именно в этой плоскости . разнородные юридические феномены можно рассматривать в качестве средств, именно в этом срезе юридической жизни они приобретают особые свойства — свойства явлений, действующих в связке «цель — средство -результат» ,

          Таким образом, в широком смысле правовые средства рассматриваются в качестве наиболее общей, универсальной правовой категории, охватывающим своим содержанием всю правовую материю, из которой складывается самое «тело» права53.

          К таким правовым средствам, применяемым для регулирования сферы социально-трудовых отношений, необходимо отнести все акты, содержащие нормы трудового права. К таким актам следует отнести :

          а) международно-правовые акты, действующие в нашей стране;

          б) национальное трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, исходящие от федеральных и региональных органов государственной власти и управления;

          в) акты органов местного самоуправления;

          г) акты судебных органов;

          д) правоприменительные акты государственных и административных органов и их должностных лиц, обеспечивающие реализацию норм трудового права;

          е) коллективные договоры и соглашения;

          ж) нормативные и правоприменительные акты работодателя;

          з) трудовой договор.

          Столь широкая характеристика категории правовых средств, как представляется, не свидетельствует о ее бесполезности и невозможности практического использования. Напротив, теоретический и практический потенциал этой категории позволяет исследовать фактически все правовые явления, причем некоторые из них под новым инструментальным ракурсом, открывающим возможность для обнаружения истинных возможностей привычных правовых явлений в сфере правового регулирования,

          В узком понимании содержание категории правовых средств, как представляется, следует ограничивать кругом только тех юридических феноменов, которые предназначены для осуществления собственно правового регулирования в рамках правовых отношений- Именно такая трактовка данной правовой категории будет наиболее гармонично совпадать с определением трудоправового регулирования социально-трудовых отношений, сформулированным в предыдущем параграфе, и она же позволит в дальнейшем определить более точно состав трудоправового механизма регулирования социально-трудовых отношений,

          К числу правовых средств в их узком значении следует отнести лишь те, которые содержат индивидуальные нормы права, способные методом «точной настройки» регулировать в позитивном и негативном плане поведение конкретных людей. К правовым средствам такого рода необходимо отнести: а) трудовой договор;

          Понятие источника правового регулирования социально-трудовых отношений

          Отечественная правовая теория практически не использует понятие источника правового регулирования общественных отношений, но оперирует близкой ему по значению категорией источника права. С этой точки зрения целесообразно начать данный параграф с анализа положений общей теории права и теории трудового права относительно источников права, правового регулирования и источников правового регулирования социально-трудовых отношений.

          С общетеоретических позиций источники права принято рассматривать, как минимум, в трех значениях: а) материальном; б) идеальном; в) собственно юридическом100.

          В материальном смысле под источником права обычно понимают некую первичную объективно существующую правообразующую силу, в роли которой в различные исторические эпохи, у разных авторов и научных школ фигурируют: возведенная в закон воля монарха либо детерминированная материальными условиями жизни общества воля господствующего класса; правотворческая деятельность государства вообще либо его конкретных органов и пр. Тем самым к источникам права в данном аспекте относят по сути дела все то, что, согласно соответствующему подходу, реально порождает объективное право. Иначе говоря, источники права в своем материальном значении рассматриваются в смысле первичных объективно существующих факторов, питающих появление и действие права .

          По существу источник права в материальном аспекте исследуется как бы в генетическом плане, назначение которого состоит в том, чтобы дать ответ на вопрос: откуда берется право и что обусловливает его возникновение?102 Обычно к источникам права в данном значении относят явления или процессы, образующие факторы так называемого «материального»103, т.е. не духовного, порядка, например: материальные условия жизни общества (производственные или общественные отношения); природу человека или природу вещей и пр.104.

          В идеальном значении источник права понимается также в свете объяснения происхождения права, но уже с позиций неких нематериальных факторов, к числу которых достаточно часто относят Божественный или человеческий разум, правосознание, правовую идеологию, а также доктрину права105.

          В плане признания источником права общественного правосознания выдающийся российский мыслитель Б.Н.Чичерин отметил, что существенной задачей права «является разграничение свободы отдельных лиц. Для ее решения путем общего закона требуется общее разумное начало, которое могло бы служить руководством, как в установлении закона, так и в его приложении. Что же это за начало?

          Оно искони было присуще сознанию человеческого рода и всегда служило правилом для тех, кто беспристрастно, невзирая на личные интересы, разрешал столкновения, возникающие из взаимодействия человеческой свободы. Это начало есть правда или справедливость.— Самое слово показывает, что оба эти понятия, право и правда, проистекают из одного корня. И это было высказано уже римскими юристами: jus a justitis appelatum est , право получило свое название от правды. И все законодательства в мире, которые понимали свою высокую задачу, стремились осуществить эту идею в человеческих обществах»108.

          В свою очередь сложившиеся в обществе убеждения о праве и неправе, -писал Н.М.Коркунов, — переходят в закон в силу чисто формального акта, например, голосования в парламенте. «Содержание же закона уже раньше его издания существует как требование общественного мнения или как установившаяся судебная практика»109. Короче говоря, у людей всегда имеется представление о таком праве, которое еще не действует, но существует в сознании людей и потому не может не влиять на их отношения, на выработку в том или другом направлении обычаев, судебной практики или законодательства11 .

          Правовая идеология как совокупность понятий, концепций и других представлений о праве является, по сути дела, также частью правосознания, которое как субъективное явление тесно и многообразно взаимодействует с правом как объективированным (институционным) образованием и нередко в процессе регуляции выходит с ним на одну плоскость и даже проникает в самую его плоть, содержание и структуру111.

          Частью правосознания является и правовая идеология, разновидностью которой является правовая доктрина. В этом значении она выступает источником права в виде суждений о праве сравнительно узкого круга лиц, представленных правоведами-профессионалами, главной задачей которых, в широком смысле, является разработка правовых идей, направленных на совершенствование и повышение эффективности всех компонентов, составляющих материю права: юридических норм, индивидуальных предписаний, мер юридической защиты и др.112.

          «Законоведы, — писал К.А.Неволин, — возводя в сознание народа постановления, образовавшиеся путем обычая или путем закона, собирая и излагая их в порядке более или менее правильном, объясняя, дополняя их, исследуя их причины, указывая средства к их улучшению, участвуют в образовании законодательства теоретически и практически: теоретически, издавая сочинения о предметах законодательства и занимаясь изустным наставлением в законах; практически — полагая приговоры в судах, из них же составленных. Мнения законоведов, выраженные тем или другим способом, иногда с самого уже начала имеют большой вес; иногда приобретают его со временем. На них начинают ссылаться как на закон. Законодатель может даже прямо и непосредственно принять в систему своего законодательства исследования и выводы науки и наложить на них печать закона».113

          Под этим углом зрения само право, как отмечал Л.И. Петражицкий, с одной стороны, «представляет существенный психический фактор социальной жизни и развития духовной культуры. ». С другой стороны, «право. есть продукт действия известных социально-психических процессов: оно создается и изменяется ими по законам причинной связи». В этом смысле разумное «право представляет сложную и могучую школу социализации народного характера, приспособления его к разумному общежитию. Неудачное право может распространять деморализацию, отравлять народную душу или, во всяком случае, противодействовать здоровому психическому прогрессу, тормозить развитие и расцвет ценных элементов характера индивидов и масс» 114.

          Система источников правового регулирования социально-трудовых отношений

          В совокупности все источники правового регулирования социально трудовых отношений образуют систему, которая пока еще не была предметом самостоятельного исследования со стороны науки трудового права. Соответственно и формулировка понятия системы источников правового регулирования социально-трудовых отношений в настоящее время отсутствует в научно-учебной литературе по трудовому праву. Вместе с тем в ней присутствует определение весьма близкой и родственной ей по значению правовой категории системы источников трудового права, которая отличается от понятия системы источников правового регулирования социально-трудовых отношений ровно настолько, насколько категория источников трудового права разнится с понятием источников правового регулирования социально-трудовых отношений. Впервые словосочетание «система источников трудового права» употребил, как представляется, В.И. Смолярчук, который, не давая развернутого определения данному понятию, сформулировал тезис о том, что система источников трудового права построена с учетом научно обоснованной систематизации законодательства, т.е. деятельности государственных органов, направленной на упорядочение законодательства151.

          Для своего времени этот тезис был весьма точным отражением советской трудоправовой действительности, в условиях которой достаточно четко прослеживалась абсолютная доминанта нормативных правовых актов государства, используемых в качестве основного, а временами и единственного, источника регулирования социально-трудовых отношений при социализме. Само собой разумеется, что в современных условиях речь следует вести о системе источников правового регулирования социально-трудовых отношений и в состав этой системы нельзя ограничивать нормами, содержащимися лишь в актах статутного права. Именно поэтому К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова определяют систему источников отрасли трудового права как состав, соотношение, внутреннюю взаимосвязь и расположение последовательно по предмету не только законов и подзаконных нормативных актов, но также социально-партнерских соглашений и коллективных договоров152.

          Единство любой системы основывается на определенных системообразующих факторах, в качестве которых В.И. Смолярчук назвал принцип «старшинства законов», понимаемый как служебная иерархия источников трудового права153. В свою очередь К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова видят в качестве таких системообразующих факторов предмет и метод правового регулирования труда1 , а Г.А. Рогалева — только метод правового регулирования условии труда .

          Представляется, что названные правовые явления все же не вполне корректно возводить в ранг системообразующих факторов для системы источников правового регулирования социально-трудовых отношений. Так, если в качестве такого фактора использовать только принцип старшинства законов, то на его основе можно построить лишь систему статутных источников правового регулирования, которую в настоящее время, конечно же, нельзя отождествлять со всей системой источников правового регулирования социально-трудовых отношений.

          В то же время предмет и метод трудового права, равно как один метод, являются системообразующими факторами для самой отрасли трудового права. Соответственно если брать в качестве системообразующих факторов системы источников правового регулирования социально-трудовых отношений предмет и метод трудового права, то эта система ничем не будет отличаться от системы самой отрасли трудового права, и тем самым категория системы источников правового регулирования социально-трудовых отношений потеряет собственное содержание и вообще какой-либо смысл в самостоятельном существовании и применении.

          С этой точки зрения представляется целесообразным в качестве системообразующего фактора и основного элемента системы источников правового регулирования социально-трудовых рассматривать правовой акт, содержащий нормы трудового права. При этом в качестве такого правового акта могут фигурировать все виды источников правового регулирования социально трудовых отношений, включая акты статутного права, локальные нормативные акты работодателя, правоприменительные акты и договоры. Сама же система источников правового регулирования социально-трудовых отношений может с этих позиций быть определена как целостная упорядоченная совокупность определенных трудоправовых актов, предназначенных для фиксации норм трудового права, предназначенных для регулирования социально-трудовых отношений.

          Локальные нормативные и правоприменительные акты работодателя

          В науке советского и российского трудового права локальные нормативные актов всегда признавались либо в качестве специфики метода отрасли трудового права , либо как особенность системы источников трудового права . В этом смысле можно говорить о том, что локальные нормативные акты представляют собой весьма оригинальное правовое явление209, во многом характерное именно для сферы трудоправового регулирования.

          В силу своих особенностей феномен локального нормативного регулирования не раз привлекал к себе внимание отечественных исследователей-правоведов , которые рассматривали и анализировали самые разные стороны этого правового явления. Между тем логика настоящего диссертационного исследования требует в первую очередь установления природы юридической силы локальных нормативных актов. Однако это нельзя сделать без предварительного анализа роли локального регулирования социально-трудовых отношений в новейшей истории нашей страны и выяснения содержания понятия локальных нормативных актов.

          В научной литературе в качестве прообраза локальных нормативных актов в России называют иногда особые Положения, которые в первой половине XIX века утверждались департаментом мануфактуры и внутренней торговли для каждой посессионной фабрики211. Данными положениями определялся внутренний распорядок фабрики, устанавливались правила пересмотра размеров заработной платы, фиксировалась продолжительность рабочего дня, определялись права владельца фабрики по сокращению или приостановлению производства, его обязанность оплачивать время простоя, возникшего по его вине, предусматривались праздничные дни и в целом регулировались все отношения работника и фабриканта Однако, учитывая, что указанные Положения утверждались государственным департаментом, их точнее было бы рассматривать все же в качестве прообраза элемента системы государственно-правовых подзаконных нормативных актов, впоследствии широко применяемых в нашей стране при правовом регулировании социально-трудовых отношений в условиях государственно-плановой системы хозяйствования. По этой же причине и локальные нормативные акты советских предприятий, учреждений и организаций тоже могут быть охарактеризованы в качестве элемента той же системы подзаконных актов. Данное утверждение основывается на несомненном сходстве в экономико-правовом и организационно-управленческом положении посессионных фабрик и социалистических предприятий. В частности, и те, и другие, фактически являясь казенными предприятиями, были призваны обеспечивать постоянные объемы производства и номенклатуры продукции, имели запреты на увольнение работников, перепрофилирование производства и самостоятельное использование прибыли от него . В результате всего этого труд на посессионных фабриках и на государственных социалистических предприятиях фактически выступал в качестве объекта государственного хозяйственного управления.

          В этом смысле локальные нормативные акты, разрабатываемые и утверждаемые самостоятельно администрацией социалистических государственных предприятий, и акты администрации посессионных фабрик, утверждаемые соответствующим государственным органом, правильнее рассматривать в качестве разновидности нормативных правовых актов, занимающих низшую ступень в системе источников публично-правового регулирования социально-трудовых отношений.

          В основе юридической силы таких источников трудового права лежит, как известно, воля органов публичной власти, выражающаяся посредством реализации их нормотворческой компетенции. Если вести речь об администрации социалистических государственных предприятий, учреждений и организаций, то она фактически являлась низовым звеном в системе органов государственно-хозяйственного управления, поэтому ее акты также следовало рассматривать в качестве низового звена системы нормативных правовых актов, разрабатываемых и принимаемых государством в ходе осуществления государственного управления народнохозяйственным комплексом.

          Таким образом, при государственно-организованном и государственно-управляемом типе экономической жизни локальные нормативные акты можно лишь номинально рассматривать в качестве некоего особого источника правового регулирования социально-трудовых отношений, поскольку фактически они представляют собой разновидность актов объективного права, создаваемых посредством реализации нормотворческих полномочий органами государственного управления производством и трудом.

          Этот принципиальный вывод не опровергается и тем, что в годы социалистического хозяйствования, т.е. в рамках государственно-плановой системы управления производством и трудом, администрация государственных предприятий, учреждений и организаций реализовала свои нормотворческие полномочия не единолично, а с участием профессиональных союзов. Однако в действительности все советские профессиональные союзы, объединенные под эгидой ВЦСПС в единую общесоюзную организацию, являлись скорее государственной, нежели общественной, организацией, в силу чего они достаточно органически были «вмонтированы» в государственную систему управления производством и трудом и не выступали в ней в качестве какого-то особого субъекта -носителя отличного от государства экономического и социального интереса.

          Нормативно-правовое регулирование документирования трудовых отношений общества с ограниченной ответственностью

          Дата публикации: 27.02.2020 2020-02-27

          Статья просмотрена: 643 раза

          Библиографическое описание:

          Видяйло Н. А. Нормативно-правовое регулирование документирования трудовых отношений общества с ограниченной ответственностью // Молодой ученый. ? 2020. ? №9. ? С. 113-116. ? URL https://moluch.ru/archive/195/48554/ (дата обращения: 18.11.2020).

          Общество с ограниченной ответственностью будет достигать высоких результатов в управлении компанией, если будет правильно организованно кадровое делопроизводство. Для этого необходимо, чтобы в организации работали кадры с соответствующей квалификацией и опытом работы, которые смогут правильно организовать кадровое делопроизводство.

          Документированная информация является основой управления. Успехи компаний в различных сферах деятельности зависят от производства, распределения и потребления информации. Для современного общества информация стала полноценным ресурсом производства, а также важным элементом социальной и политической жизни людей. Для принятия решения в управлении компанией руководители всегда используют служебные документы, в которых находится важная информация, поэтому для достижения высокого уровня достижения необходимых целей и задач организации, необходимо обращать внимание на улучшения качества работы с документами.

          Для организации деятельности кадровой службы необходимо разработать и утвердить комплекс организационно-правовых документов, содержащих правила, нормы, положения, устанавливающие статус организации, ее компетенцию, структуру, штатную численность и должностной состав, функциональное содержание деятельности организации в целом, ее подразделений и работников, их права, обязанности, ответственность и другие аспекты.

          Конституция РФ как высший нормативный правовой акт устанавливает основы всех правоотношений, связанных с организацией труда и отдыха работников. Так, статья 37 Конституции гарантирует право на труд [1]. Работнику, заключившему трудовой договор с работодателем, гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

          Правовой статус общества с ограниченной ответственностью подробно регламентирует Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (части первая, вторая, третья и четвертая) (с изменениями и дополнениями) [2]. В ст.87 даются основные характеристики капитала, ответственность участников ООО, содержание наименования ООО, в ст.88 устанавливается число участников и учредителей ООО, в ст.89 характеризуется договор, ответственность сторон и устав общества, в ст. 90 определяется составление уставного капитала ООО, сроки и порядки его выплат, в ст. 92 права и обязанности участников сторон по реорганизации и ликвидации ООО, в ст.93 сообщается как переходят доли в уставном капитале общества с ограниченной ответственностью к другому лицу. В статье 94 подробно описывается как правильно выйти участникам общества с ограниченной ответственностью из этого общества.

          Более подробно правовой статус ООО описан в специальном федеральном законе — Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изменениями и дополнениями) [4]. Он был принят в 1998 и содержит 6 глав и 59 статей, разделы, посвященные учреждению общества, уставному капиталу общества и имуществу общества, ведению списка участников общества, управлению в обществе, реорганизации и ликвидации общества.

          Вопросы регламентации трудовых отношений в ООО основываются на нормах трудового законодательства, изложенных в ТК РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями) [3]. Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и др.

          Трудовой кодекс РФ устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. В нем находятся правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.).

          В 2003 г. кадровые службы получили два важнейших документа о порядке ведения трудовых книжек, которые являются, в соответствии со ст.66 Трудового кодекса РФ, основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника: Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 01.03.2008 N 132) и Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69.

          Надо подчеркнуть также важность для работника кадров ст.65, в которой перечислены документы, предъявляемые поступающим на работу.

          В ст.283 указаны документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству.

          Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работы, согласно Трудовому кодексу, остается трудовая книжка. Ей посвящена ст.66.

          Кроме того, в Трудовом кодексе определены случаи и порядок составления документов, впервые включено описание содержания важнейших из них, в частности трудового договора, коллективных договоров и соглашений, даны сроки ознакомления работника с документами (приказом о приеме на работу (ст.68), приказом о дисциплинарном взыскании (ст. 193)), порядок выдачи копий документов (ст.62) и т. д.

          Оформление трудовых правоотношений требует сбора персональных данных о работнике. Понятие персональных данных также дано в Трудовом кодексе в ст.85, где к ним отнесена «информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника».

          В ст.5 перечислены законодательные и иные акты в последовательности их значимости, в которых регулируются трудовые отношения.

          Также следует назвать иные федеральные законы, которые регулирует трудовые отношения и влияют на деятельность кадровых служб:

          Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (с изменениями и дополнениями) [7].

          Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (с изменениями и дополнениями) [8]. В статье 1.1. Объединения работодателей самостоятельно определяют программу своей деятельности, в том числе предусматривают своими программами и уставами в соответствии с настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами осуществление деятельности в сферах социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, профессионального образования, охраны здоровья работников на производстве, содействия занятости населения, социального страхования и иной направленной на решение социальных проблем и развитие гражданского общества деятельности.

          Вопросам защиты персональных данных посвящена специальная глава Трудового кодекса РФ (гл.14 — «Защита персональных данных работника»).

          Персональным данным и их защите полностью посвящен Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных» [10]. Для любого работника кадровой службы крайне важно положение ст.1 Закона, в которой говориться, что Законом регулируются отношения, связанные с обработкой персональных данных, с использованием средств автоматизации и без использования таких средств, то есть положения. Статья 7 Закона, как и Трудовой кодекс РФ, подчеркивает конфиденциальность персональных данных. На основании этого Закона служба кадров организации разрабатывает свое положение о работе с персональными данными.

          6 марта 1997 г. Указом Президента РФ (N 188) утвержден Перечень сведений конфиденциального характера (в ред. от 23.09.2005), где п.1 стоят «сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные) за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях».

          Оформление основных кадровых документов унифицировано. Разработка и утверждение альбомов унифицированных форм первичной учетной документации и их электронных версий была возложена Постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г. N 835 на Государственный комитет РФ по статистике с согласованием форм с Министерством финансов РФ и Министерством экономики РФ [13]. Среди унифицированных форм, перечисленных в Постановлении, к Первоочередным были отнесены формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Первый альбом этих форм был утвержден Постановлением Госкомстата России 30 октября 1997 г. N 71а [14]. В альбом несколько раз вносились изменения и дополнения. Работник кадровой службы постоянно имеет дело с формами, включенными в альбом, и должен иметь их как в бумажном, так и в электронном варианте.

          Общие для всех организаций правила составления и оформления документов закреплены в ГОСТе Р 6.30–2003 [15], в котором описана унифицированная система организационно-распорядительной документации с требованиями к оформлению документов. Стандарт распространяется на организационно-распорядительные документы: постановления распоряжения, приказы, решения, протоколы, акты, письма и др. документы, включенные в ОКУД (класс 020000).

          Сроки хранения документов закреплены в перечнях документов с указанием сроков их хранения — типовых или ведомственных. Ведомственные перечни разрабатываются обычно организацией, возглавляющей отрасль, они учитывают специфику отрасли и содержат документы, не типичные для остальных организаций.

          Таким образом, кадровое делопроизводство имеет важное значение для организации управления обществом ограниченной ответственностью. С помощью кадровых документов подтверждаются права работника на социальное обеспечение по старости и инвалидности, также они сдаются в государственные архивы на длительное хранение для использования в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения.

          Для решения трудовых конфликтов в суде всегда используется кадровые документы. Работники кадровых служб должны уметь правильно составлять документы и оформлять их в соответствии с действующими нормативными актами. Часто ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их оформление приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником даже при хорошем знании статей Трудового кодекса РФ и правильном их применении.

          Кадровая служба несет ответственность за правильное оформление и ведение кадровой документации. Нарушение оформления кадровой документации носят правовой характер и преследуются по закону.

          1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ).
          2. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ.
          3. ТК РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
          4. Федеральный закон № 14-ФЗ от 08.02.1998 «Об обществах с ограниченной ответственностью».
          5. Федеральный закон от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» (с изменениями и дополнениями).
          6. Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 N 129-ФЗ (последняя редакция).
          7. Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (с изменениями и дополнениями).
          8. Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (с изменениями и дополнениями).
          9. Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» (с изменениями и дополнениями)
          10. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных» (с изменениями и дополнениями).
          11. Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 01.03.2008 N 132).
          12. Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (с изменениями и дополнениями).
          13. Постановление Правительства РФ от 08.07.1997 N 835 «О первичных учетных документах».
          14. Постановление Госкомстата РФ от 30.10.1997 N 71а (ред. от 21.01.2003) «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, основных средств и нематериальных активов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, работ в капитальном строительстве».
          15. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. N 65-ст).
          16. Постановление Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг от 16 июля 2003 г. N 03–33/пс «Об утверждении Положения о порядке и сроках хранения документов акционерных обществ»
          17. ГОСТ Р 51141–98 Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. М. Издательство стандартов, 1998. П.67, с. 4.

          Добавить комментарий

          Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *