Критерии для выплат стимулирующего характера

Критерии для выплат стимулирующего характера

МИНИСТЕРСТВО ЭНЕРГЕТИКИ И ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ

от 30 сентября 2014 года N 95-о

Об утверждении видов, условий, размеров и порядка выплат стимулирующего характера, в том числе критериев оценки результативности и качества труда работников краевых государственных казенных учреждений по гражданской обороне, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности Красноярского края

(с изменениями на 26 января 2018 года)

1. Утвердить виды, условия, размеры и порядок выплат стимулирующего характера, в том числе критерии оценки результативности и качества труда работников краевых государственных казенных учреждений по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности Красноярского края, согласно приложению.

Контроль за исполнением Приказа оставляю за собой.

4 Опубликовать Приказ в газете «Наш Красноярский край» и на «Официальном интернет-портале правовой информации Красноярского края» (www.zakon.krskstate.ru).

5. Приказ вступает в силу через 10 дней после его официального опубликования и применяется к правоотношениям, возникшим с 1 октября 2014 года.

Исполняющий обязанности
министра энергетики
и жилищно-коммунального хозяйства
Красноярского края
Ю.Н.ЗАХАРИНСКИЙ

Перечень критериев для стимулирующих выплат

Критерии стимулирующих выплат могут включать в себя:

  • добросовестное отношение к работе;
  • количество брака в выпущенной продукции;
  • выполнение установленного плана;
  • превышение плана;
  • выполнение разовых поручений;
  • результаты работы предприятия по результатам определенного периода (квартала, года) и т.д.

Этот перечень не исчерпывающий, его определяет работодатель. Также в перечень критериев для стимулирующих выплат может входить условие о выплатах при наличии денежных средств у предприятия. Таким образом работодатель страхует себя от убытков, связанных с выплатой заработной платы. Но этот критерий можно использовать не во всех случаях. Например, если в качестве стимулирующей выплаты установлено повышение сдельной расценки за единицу продукции после достижения определенного объема.

Суд: средний заработок за период трудоустройства засчитывается при оплате вынужденного прогула

aeydenphumi / Depositphotos.com

Согласно ст. 234 Трудового кодекса работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника. В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако о других выплатах, положенных работнику в связи с увольнением, ВС РФ своих комментариев не давал, поэтому по вопросу о том, подлежат ли они зачету при оплате вынужденного прогула, порой возникают споры (определение Ленинградского областного суда от 13 декабря 2018 г. по делу № 33а-7299/2018).

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

Так, например, Ленинградский областной суд рассмотрел дело, в рамках которого работник требовал доплатить ему сумму среднего заработка за вынужденный прогул. Работник был уволен в связи с сокращением, а затем восстановлен на работе по решению суда. При этом работодатель, определяя сумму компенсации за вынужденный прогул, зачел как сумму выходного пособия, так и выплаченную работнику сумму среднего заработка за второй месяц периода трудоустройства. Работник полагал, что поскольку последняя сумма выходным пособием не является, то и оснований для ее зачета у работодателя не было. Однако судьи нарушения в таких действиях работодателя не нашли.

Выходное пособие при незаконном увольнении

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Кому выходное пособие не выплачивается?

Трудовым кодексом прямо установлены случаи, когда выходное пособие не выплачивается. Так, оно не выплачивается работникам:

  • уволенным в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71);
  • уволенным по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192), или по другим основаниям, установленным Трудовым кодексом или иными федеральными законами, связанным с совершением работниками виновных действий (бездействием) (ст. 181.1);
  • заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев (если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором) (ст. 292).

Кроме этого, в соответствии с п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» выходное пособие, выплаченное работнику, подлежит зачету, если тот восстановлен на прежней работе в случае признания увольнения незаконным.

НА ЗАМЕТКУ:

при выплате работнику компенсации за вынужденный прогул удержите из нее НДФЛ (определение Московского городского суда от 06.06.2018 № 4г/8–6519/2018).

Мнение № 2. Поскольку работник после увольнения трудоустроился у другого работодателя, то при определении размера выплаты за время вынужденного прогула следует учитывать только период до трудоустройства в другую компанию, так как последнее прекращает время вынужденного прогула.

Подобный подход спорный. Понятие вынужденного прогула нужно применять в такой ситуации к конкретному работодателю, а не рассматривать как обобщенное понятие отсутствия трудоустройства. В противном случае ВС в Постановлении № 2 не сделал бы оговорку о том, что не подлежит зачету зарплата, полученная у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет. Другими словами, если бы вынужденный прогул рассматривался в широком смысле, а не в применении к конкретному работодателю, то однозначно имел бы значение факт, трудился ли работник в день увольнения в другой компании или нет и когда он трудоустроился на новое место. Дата такого трудоустройства прекратила бы время вынужденного прогула.

При этом сотрудник, трудоустроившись после увольнения в другую компанию, может получать сравнимый или даже более высокий заработок. В таком случае рассматриваемая выплата утрачивает свою цель — компенсировать утраченный заработок. В связи с этим, на наш взгляд, судам следует применять более взвешенный и индивидуальный подход, учитывать все обстоятельств дела, в частности компенсировать утраченный заработок пропорционально, а не присуждать его автоматически в полном объеме.

Вывод. Суды не уменьшают сумму компенсации за вынужденный прогул на заработок, полученный у другого работодателя или по гражданско-правовому договору. При этом обычно суды взыскивают деньги за весь период вынужденного прогула, а не до того момента, когда работник трудоустроился в другую компанию.

19 февраля 2010 г.

Железнодорожный районный суд г.Самары в составе:
председательствующего судьи Емельяновой Е.Н.
при секретаре Аравиной М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению Т к ОАО «Р» о взыскании суммы удержанного выходного пособия и компенсации морального вреда,

Т. обратилась в суд с вышеуказанными исковыми требованиями к ответчику на том основании, что Т. с 01.11.2007 г. работает сторожем (вахтером) на участке

В соответствии с приказом работодателя № от 26.03.2009 г. истец был сокращен (п. 2 ст. 81 ТК РФ) с выплатой выходного пособия за два месяца: апрель и май 2009 г. Истец, не согласившись с приказом об увольнении, обратился в суд с иском к ответчику с требованием о восстановлении на рабочем месте, взыскании суммы заработной платы за время вынужденного прогула, суммы морального вреда и судебных издержек, связанных с разрешением дела.

Решением суда района г. требования истца в части восстановления на рабочем месте и выплаты заработной платы за время вынужденного прогула были удовлетворены в полном объёме, решение суда вступило в законную силу 15.06.2009 г., в настоящее время истец восстановлен на рабочем месте и продолжает работать.

Между тем, в настоящее время ответчик незаконно удерживает из заработной платы сумму выплаченного выходного пособия за период: сентябрь и октябрь 2009 г., что является незаконным, по мнению истца.

В судебное заседание истец и представитель истца, действующий по доверенности, Простаков И.О. не явились, о слушании дела представитель истца, действующий по доверенности, Простаков И.О. надлежащим образом был извещен, о чём свидетельствует его подпись, уважительные причины неявки суду не сообщил и не ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие.

Суд считает целесообразным рассмотреть настоящее гражданское дело в отсутствии не явившегося истца и представителя истца, действующего по доверенности, Простакова И.О. в порядке ч. 3 ст. 167 ГПК РФ.

Представитель ответчика, действующий по доверенности, Давлетбаев Р.Д. исковые требования части взыскания суммы удержанного выходного пособия признал в размере руб. коп.; в части исковых требований о компенсации морального вреда и возмещении понесенных судебных расходов не признал, поскольку истцом не представлено доказательств, подтверждающих понесенные ею судебные расходы, а также причинение истцу ответчиком нравственных или физических страданий.

Выслушав пояснения представителя ответчика, действующего по доверенности, Давлетбаева Р.Д., изучив представленные доказательства, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению.

В ходе судебного разбирательства установлено, что истица, работая с 01.11.2007 г. вахтером на участке в соответствии с приказом работодателя № от 26.03.2009 г. была уволена в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ), в связи с чем, истице в марте 2009 г. было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка * руб. * коп., в апреле 2009 г. истице был выплачен средний месячный заработок за период нетрудоустройства в сумме * руб. * коп.

Согласно ст. 130 ТК РФ «В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: … ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы . ».

В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Ст. 137 ТК РФ предусматривает лишь те удержания из заработной платы, которые могут производиться по распоряжению работодателя.

Как следует из ч. 1 ст. 137 ТК РФ, работодатель не вправе производить удержания из заработной платы работника по своему усмотрению. Удержания допускаются только в случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. При этом в законе дается ограниченный перечень оснований для производства удержаний и, кроме того, пределы возможных удержаний в соответствии со ст. 138 ТК РФ.

Одним из оснований, дающих работодателю право производить удержания из заработной платы по своему распоряжению, является излишняя выплата работнику сумм, если органом по рассмотрению трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ). Удержание из заработной платы работника возможно, если взыскивается сумма причиненного по его вине ущерба, не превышающего среднемесячного заработка (ст. 248 ТК РФ).

Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат (выходное пособие выплачено за апрель и май 2009 г.). Удержание допускается при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.

Решением суда Железнодорожного района г. Самары от 05.06.2009 г. увольнение Т. было признано незаконным.

Согласно определению суда Железнодорожного района г. Самары от 15.07.2009 г. Т. не была согласна с предложением представителя ответчика о возврате выплаченной компенсации. В определении от 15.07.2009 г. суд разъяснил решение в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в пользу работника: «… При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету в составе суммы компенсации (п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2) … Компенсация за время вынужденного прогула подлежит выплате Т. за исключением суммы выплаченного выходного пособия за два месяца».

Работодатель в июне 2009 г. (до того, как получил вышеуказанное определение суда о разъяснении решения суда) оплатил истице время вынужденного прогула в размере * руб. * коп., т.е. данная сумма не была уменьшена на размер ранее выплаченного выходного пособия. Учитывая тот факт, что в марте и апреле истице были выплачены денежные средства в размере *, а в последствии суд обязал работодателя оплатить время вынужденного прогула за те же март и апрель, данная сумма была удержана с истицы не полностью, фактически с июля по октябрь 2009 г. работодатель удержал с истицы * руб. и остановил удержание в ноябре 2009 г. Работнику не может быть оплачен один и тот же период дважды. Работодатель основывал свой приказ на решении суда от 05.06.2009 г. и определении о разъяснении к нему.

Т. обратилась в суд с исковыми требованиями о признании незаконным удержания суммы выходного пособия из зарплаты. Решением суда г. установлено, что Торшиной С.Н. за второй месяц нетрудоустройства (апрель) выплачен средний заработок, который не является выходным пособием. Пособие же выплачено Т. за март 2009 г. С учетом взысканной судом заработной платы за время вынужденного прогула в размере * руб. * коп. и с зачетом выходного пособия за первый месяц трудоустройства, разница составила 890 руб. 68 коп., которую работодатель вправе взыскать с истицы как результат счетной ошибки. Решением суда г. с ответчика в пользу взыскана сумма удержанного выходного пособия в размере * руб., как следует из расчетного листка. за декабрь 2009 г. сумма в размере * руб. перечислена истице.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства установлено, что в период с июля по октябрь 2009 г. работодатель удержал с истицы * руб., из этой суммы в декабре 2009 г. истице уже возмещено * руб., в соответствии с решением суда ОАО «Р» вправе удержать с истицы * коп., поскольку в июне 2009 г. было оплачено время вынужденного прогула полностью * руб., то суд считает, что в итоге размер обоснованных исковых требований составил *:

При пропуске месячного срока, установленного для принятия решения об удержании, или при наличии возражений со стороны работника по основанию и размерам удержаний работодатель должен обратиться в суд, и удержание может быть произведено на основании вступившего в законную силу решения суда, чего сделано не было со стороны ответчика – работодателя.

В соответствии с п. 3 ст. 1109 ГК РФ не подлежит возврату в качестве неосновательного обогащения: заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причинённого жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, переданные гражданину в качестве средств к существованию при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки.

Решением суда Железнодорожного района г. Самары от 11.11.2009 г. исковые требования Т. удовлетворены частично: с ОАО «» в пользу Т. взысканы – сумма удержанного выходного пособия в размере * руб., компенсация морального вреда в сумме * руб., оплата услуг представителя в сумме * руб., судебные расходы в сумме * руб., в остальной части иска Т. отказано.

В соответствии с п. 1 ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику, за работником в любом случае должно быть сохранено 50% заработной платы.

Как следует из расчетного листа за июль 2009 г. с Т. удержано * руб., из расчетного листа за августа 2009 г. с Т. удержано * руб., из расчетного листа за сентябрь 2009 г. с Т. удержано * руб. (л.д. 4); согласно расчетному листу за октябрь 2009 г. с Т. удержано 2 512 руб. (л.д. 5) как излишне полученные суммы.

Согласно п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету в соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Определением суда разъяснено, что компенсация за время вынужденного прогула подлежит выплате Т. за исключением суммы выплаченного выходного пособия за два месяца – апрель и май 2009 г.

Решением суда г. с ОАО «Р» в пользу Т. взыскана сумма удержанного выходного пособия в размере 6 381 руб.

В п. 3 ст. 1109 ГК РФ законодатель, учитывая добросовестность приобретателя, а также тот факт, что неосновательно полученное имущество является основным источником существования, рассматривает оставление у него данного имущества как дополнительную гарантию благосостояния граждан. Исключением из этого правила являются выплаты, явившиеся результатом счетной ошибки либо недобросовестности со стороны гражданина (например, предоставление ложных сведений о наличии иждивенцев, о стаже работы, наличии льгот и др.).

В судебном заседании ответчиком не представлено доказательств недобросовестности истца.

Восстановление на работе работника, уволенного с нарушениями трудового законодательства, предполагает возвращение ему всех предусмотренных законодательством льгот и прав. В частности, работнику не только предоставляется работа (должность), выполняемая им до незаконного увольнения, но и восстанавливается непрерывный стаж работы, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе необходимого для получения оплачиваемого ежегодного отпуска. К числу оснований, дающих работодателю право произвести удержания из заработной платы, Трудовой кодекс РФ относит возврат излишне выплаченной заработной платы работнику в случае признания его вины в невыполнении норм труда или простое, когда вина работника установлена органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Указанный перечень окончательный и не подлежит расширительному толкованию.

Во всех вышеуказанных случаях работодатель вправе произвести удержания только в пределах установленного периода времени – не позже одного месяца со дня окончания срока, установленного для возврата аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат. Удержания в пределах этого срока допускаются, если выполнено и еще одно условие – работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.

Кроме того, представитель ответчика, действующий по доверенности, Давлетбаев Р.Д. исковые требования Т. в части взыскания суммы удержанного выходного пособия в размере 3 913 руб. 32 коп. признал.

Суд принимает признание иска представителем ответчика в части, поскольку это не противоречит закону и не нарушает права и законные интересы других лиц.

В соответствии со ст. 173 ч. 3 ГПК РФ при признании ответчиком иска в части и принятии его судом принимается решение об удовлетворении заявленных истцом требований в указанной части.

Согласно ст. 237 ТК РФ «Моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме и размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба».

По трудовым спорам, рассматриваемым непосредственно в суде, вопрос о факте причинения работнику морального вреда и размере денежной компенсации работодателем разрешается судом.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объёма и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости – согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2.

В связи с чем, суд находит исковые требования о компенсации морального вреда обоснованными, однако с учетом требований разумности и справедливости считает, что компенсация морального вреда, заявленная истицей в 100 000 руб., является явно завышенной и полагает возможным удовлетворить требование истца о компенсации морального вреда в размере 500 рублей.

Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ «Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы . ».

Согласно ч. 1 ст. 88 ГПК РФ «Судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела».

В ходе судебного разбирательства установлено, что в связи с необходимостью участия представителя истца Т. была выдана доверенность представителю от 16.10.2009 г., зарегистрированная в реестре за № * и удостоверенная нотариусом Никишиной М.Г., на основании чего взыскано по тарифу * руб., исходя из вышеизложенного суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца * руб.

Поскольку истец при подаче искового заявления был освобожден от оплаты государственной пошлины, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, должна быть взыскана с ответчика, пропорционально удовлетворенной части исковых требований, то есть необходимо взыскать с ответчика государственную пошлину в доход государства в размере, предусмотренном ст. 333.19 Налогового кодекса РФ.

Руководствуясь ст. ст. 194-198, 338 ГПК РФ, суд

Взыскать с ОАО «Российские железные дороги» в пользу Т. сумму удержанного выходного пособия в размере * коп., в счет компенсации морального вреда * руб. и судебные издержки в сумме * руб., итого подлежит взысканию *.

В остальной части исковые требования Т. оставить без удовлетворения.

Взыскать с ОАО «Российские железные дороги» государственную пошлину в доход государства в сумме * руб.

Решение может быть обжаловано в кассационном порядке в Самарский областной суд через Железнодорожный районный суд города Самары в течение 10 дней со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 24.02.2010 г.

Председательствующий (подпись) Е.Н. Емельянова

Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)

юрист по трудовому праву

0 Выходное пособие при увольнении.

Выходное пособие – это денежная сумма, выплачиваемая единовременно при увольнении, по определенным основаниям.

Если происходит малоприятное для работающих – ликвидация организации или массовое сокращение численности (штата) сотрудников, в таком случае работнику обязаны выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме этого, за ним сохранится средний месячный заработок на период трудоустройства, но не дольше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

ПРИМЕР! Если у работника Василисы Прекрасной заработная плата в среднем в месяц составляет 18200 рублей, а у работника Змея Горыныча 22660 рублей, оба получат именно эти суммы в качестве выходного пособия при сокращении.

Однако если на предприятии или в организации имеется коллективный договор, оговаривающий, что, увольняя сотрудников при ликвидации или сокращении штата, каждому выплачивается выходное пособие в 30 000 руб., то именно такая сумма будет заплачена каждому.

ВАЖНО! В трудовом праве наряду с Трудовым кодексом на равных действуют другие акты, если они улучшают положение работника.

Если сокращенный работник обратился в орган службы занятости, но в двухнедельный срок не был трудоустроен (о чем ему было выдано соответствующее решение этого органа), то, предоставив свою трудовую книжку и это решение на своей старой работе, он может рассчитывать на средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения. Но этот случай исключительный.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается при расторжении трудового договора в приведенных ниже случаях.

  1. Если работнику было выдано медицинское заключение, не позволяющее ему работать на условиях, по которым он принимался когда-то на эту работу, при этом работодатель предложил работу по другой должности, а работник отказался (или у работодателя нет подходящей вакансии). В таком случае работник увольняется по пункту 8 части первой статьи 77 ТК РФ.
  2. Ситуация может сложиться хуже – и работнику в силу каких-то серьезных причин со здоровьем Медико-санитарной экспертизой устанавливается «не работающая» группа инвалидности. Получается, что он полностью не способен к трудовой деятельности и должен быть уволен сразу в день выдачи заключения по независящим от воли сторон обстоятельствам, пункт 5 части первой статьи 83 ТК РФ.
  3. Работника призвали на срочную военную службу (закон приравнивает в данном случае и альтернативную этой службе гражданскую).

ПРИМЕР!Если работнику Ивану Жукову пришла повестка, и он честно пошел в армию, а до этого его средний ежемесячный заработок составлял 22 500, то при расчете ему выплатят выходное пособие в сумме 11 250. Кроме того, ему выплатят отработанную заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Будет, на что отгулять проводины!

  • Практика трудовых отношений довольно обширная, а наши суды соблюдают процессуальные сроки, и могут довольно долго выносить свое окончательное решение. Таким образом, может сложиться ситуация, что вы приняты на работу на место человека, который подал в суд на незаконное увольнение и восстановление на своем бывшем рабочем месте в том же статусе.
    И вот этот гражданин восстановлен судом на свое бывшее рабочее место. К сожалению для вас, как для работающего на этом месте сегодня, работодатель вынужден вас уволить (основание – пункт 2 части первой стати 83 Трудового Кодекса РФ). Слабым видом компенсации ваших страданий в данном случае послужит выплата выходного пособия.
  • Может получиться так, что работодатель по ряду причин вынужден переехать в другую местность. Если работник не согласен на перевод на работу в другую местность вместе с работодателем, отказывается переезжать, то, согласно пункту 9 части первой статьи 77 ТК РФ, он увольняется, и ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
  • Отказать нельзя выплатить — где запятая?

    Автор: Сергей Слесарев

    Тема выплаты компенсаций и выходных пособий в связи с прекращением трудового договора актуальна всегда, независимо от экономической «погоды» на рынке, но особенно обостряется интерес к ней в кризисные периоды в экономике.

    Все довольно просто, когда выходное пособие, компенсации установлены в самом трудовом законодательстве, но как быть, если выходное пособие предусмотрено только трудовым договором или соглашением о прекращении трудового договора по соглашению сторон? На первый взгляд, вопрос надуман, ведь согласно ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ стороны вольны непосредственно в трудовом договоре закрепить дополнительные, помимо законных, основания выплаты выходных пособий или выплату установленных законом пособий в повышенном размере, а что разрешено законом не должно вызывать серьезных трудностей. Однако, на практике не все так однозначно, и часто работодатель отказывается соблюдать условия достигнутого сторонами соглашения. Может ли работник в таких ситуациях рассчитывать на защиту своих прав в суде и стоит ли работодателю опасаться судебной тяжбы? Обратимся для ответа на вопрос к судебной практике.

    Когда работник остается с пустым карманом…

    Начнем с апелляционного определения Кировского областного суда от 05.03.2015 по делу № 33-731/2015 .

    Суть спора: А.Н. работала в ООО бухгалтером. Трудовым договором предусматривалось, что работнику при прекращении трудового договора по любым основаниям за исключением увольнения по вине работника, выплачивается компенсация (выходное пособие). А.Н. уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон), однако положенную выплату не получила.

    Решение суда: апелляционная коллегия поддержала решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска, т.к. материалами дела подтверждено, что директор ООО при заключении трудового договора вышел за пределы предоставленных ему полномочий, размер выплаты по договору превышает размер уставного капитала, что не отвечает принципам разумности, соразмерности и обоснованности; выплата спорной компенсации не предусмотрена ни законом, ни системой оплаты труда ответчика.

    Спорная компенсация неблагоприятных последствий, вызванных потерей работы, не компенсирует, к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, не относится, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей. В совокупности все обстоятельства свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в трудовой договор.

    Довод о том, что трудовым законодательством не запрещено устанавливать такие выплаты в трудовом договоре, суд отверг, указав, что в сложившейся ситуации не было оснований применять для отдельного работника более благоприятные условия по сравнению с действующим законодательством.

    Еще один спор, и опять суд встал на сторону работодателя: апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2015 по делу № 33-7259.

    Суть спора: П. работал в ЗАО КБ «Мираф-Банк», трудовым договором предусматривалась выплата выходного пособия при прекращении (расторжении) трудового договора по любой причине. П. уволился по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), однако выплату не получил.

    Решение суда: выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами. Несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, тем более предусматривая указанную выплату не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по собственному желанию.

    Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил, должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена . В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.

    Выплата выходного пособия призвана компенсировать неблагоприятные последствия расторжения трудового договора, однако такие последствия не влечет за собой увольнение по собственному желанию, т.к. при этом отсутствует спор между работником и работодателем по поводу увольнения, расторжение трудового договора обусловлено исключительно волей работника.

    Включение условия о выплате выходного пособия за увольнение по собственному желанию суд расценил как злоупотребление правом, а значит, положения трудового договора в этой части не могут применяться.

    Существует еще немало аналогичных судебных решений, когда работнику отказывают в удовлетворении требований о взыскании выходного пособия, компенсации. Суды исходят из того, что установление выплаты за прекращение трудового договора по любому основанию, в т.ч. по собственному желанию или соглашению сторон, когда прекращение трудового договора обусловлено волей работника, не соответствует природе компенсационных выплат и не является выходным пособием, нарушает баланс интересов работников и работодателя, т.к. такие выплаты ставят одного работника в преимущественное положение по сравнению с другими, особенно, если выплата не предусмотрена локальными нормативными актами и коллективным договором и порядок определения размера выплаты не учитывает результатов трудовой деятельности работника.

    Не все так гладко для работодателя…

    Работодателю все же после такого чтения не стоит расслабляться и обещать работнику золотые горы в надежде, что суд потом все спишет. Не меньше судебных решений выносится и в пользу работника. Так, примером может послужить апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.05.2015 по делу № 33-4028/15. Д анное решение стоит рассматривать в связке с Постановлением Президиума Алтайского краевого суда от 21.04.2015 по делу № 44Г-20/2015, т.к. именно кассация в свое время встала на сторону работника и направила дело на новое рассмотрение.

    Суть спора: К. работала начальником юридического отдела в ОАО, уволена по соглашению сторон по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, условиями соглашения была предусмотрена выплата компенсации за расторжение трудового договора. Выплату работник не получила.

    Решение суда: суд первой инстанции встал на сторону работника, но апелляционная коллегия отменила решение об удовлетворении исковых требований, нашла в действиях работника признаки злоупотребления правом, т.к. истец обладает профессиональными знаниями в области юриспруденции, сама составляла текст соглашения о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; кроме того, подобная выплата не предусмотрена системой оплаты труда у работодателя, трудовым договором. И хотя согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ в трудовом или коллективном договоре могут быть установлены дополнительные основания для выплаты выходного пособия, соглашение о прекращении трудового договора не является частью трудового договора, следовательно, установление выплаты незаконно.

    Президиум Алтайского краевого суда отменил апелляционное определение, указав, что стороны трудовых отношений согласно ст. 1, 9, 57. 78, смыслу п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ могут регулировать свои отношения посредством заключения соглашений, в т.ч. и о расторжении трудового договора; такие соглашения являются неотъемлемой частью трудового договора, а, следовательно, положения ч. 4 ст. 178 ТК РФ соблюдены. При расторжении трудового договора по соглашению сторон, работник имеет право рассчитывать на увольнение на определенных условиях, которые согласовываются сторонами . То, что К. сама составляла текст соглашения и является юристом, не может расцениваться как злоупотребление правом, т.к. работодатель принял условия работника, в то время как мог не согласиться с ними и предложить иные условия. Если работодатель подписал соглашение о расторжении трудового договора, то обязан выполнить его условия, односторонний отказ от исполнения договора не допускается. Дело было направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

    При новом апелляционном рассмотрении решение суда первой инстанции в пользу работника оставлено в силе, с работодателя взыскана сумма выходного пособия, установленного соглашением о прекращении трудового договора.

    Еще спор: апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2014 по делу № 33-3395.

    Суть спора: истец уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Соглашением между сторонами была предусмотрена выплата компенсации, но работодатель ее не выплатил.

    Решение суда: стороны добровольно согласовали и подписали условия о выплате компенсации, а, исходя из смысла статей 1, 9, 57, 78 ТК РФ, свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель добровольно подписал соглашение с работником, принял на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается. Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием. Установление выплаты соответствует требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

    Ссылку ответчика на ненадлежащее исполнение истцом своих трудовых обязанностей суд счел несостоятельной, поскольку оспариваемая компенсация определена при увольнении и выплачивается уже после прекращения трудовых отношений. Выплата компенсации основывается только на факте заключения соглашения и расторжения трудового договора, работодатель не может выдвигать каких-либо дополнительных условий после достижения соглашения .

    Суды при вынесении решения в пользу работника исходят из того, что в соответствии с ч. 4 ст. 178 ТК РФ допускается установление выплаты выходного пособия непосредственно в индивидуальном трудовом договоре или соглашении о расторжении трудового договора, при этом установление такой выплаты в локальных нормативных актах, коллективном договоре не требуется, тем более, что коллективный договор регулирует отношения работодателя и работников в целом, без учета индивидуальных особенностей, трудовой функции и должностных обязанностей конкретного работника, и стороны могут оговорить дополнительные гарантии индивидуально. В частности, такую позицию можно встретить, например, в апелляционном определении Томского областного суда от 18.03.2014 по делу № 33-823/2014.

    Надо ли теряться при таком раскладе или некоторые выводы

    Как видим, судебная практика в вопросе выплат (выходное пособие, компенсация) при расторжении трудового договора неоднозначная, в равной степени встречаются решения как в пользу работника, так и в пользу работодателя . Порой практика даже одного и того же суда при сходных обстоятельствах дела может сильно различаться. Так, довольно-таки лояльный к работникам Московский городской суд в начале 2015 года принял сразу серию «отказных» апелляционных определений не в пользу работников. При такой тенденции судебной практики впору и растеряться, и все же можно сделать несколько кратких выводов:

    1. Установление условия о выплате пособия при прекращении трудового договора по любым основаниям, независимо от степени вины работника, может с высокой долей вероятности быть расценено как злоупотребление правом, т.к. носит произвольный необоснованный характер и нарушает баланс интересов работников и работодателя. Вероятность отказного решения возрастает, если соглашение заключалось при обстоятельствах, когда работодатель явно отвечает признакам несостоятельности (банкротства) или признан банкротом.

    2. Превышение размера выходного пособия, компенсации размера уставного капитала организации или ее активов может послужить основанием для признания выплаты необоснованной и несоразмерной.

    3. Заключение трудового договора должностным лицом работодателя с превышением полномочий может выступать в качестве дополнительного основания для признания соответствующего пункта договора недействительным.

    4. Установление выходного пособия за прекращение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) может быть признано необоснованным, если только выплата и увольнение не обусловлено объективными причинами (выход на пенсию, зачисление в образовательную организацию и т.п.), или работник соответствует каким-либо критериям (например, по стажу работы у данного работодателя).

    5. Закрепление в коллективном договоре, отраслевом соглашении возможности установления выходного пособия по аналогичному основанию, что и в трудовом договоре, соглашении о расторжении трудового договора, приведет, скорее всего, работника к победе в суде.

    Работодатель при принятии решения о судьбе выплаты выходного пособия, компенсации при расторжении трудового договора должен помнить, что в случае победы работника в суде, работодателю придется выплатить компенсацию морального вреда, понесенные работником судебные расходы, а также проценты (компенсацию) за просрочку выплаты со дня, следующего за днем увольнения, и по день фактической выплаты. При этом сам работодатель при проигрыше работником дела не сможет взыскать с него ни копейки понесенных судебных расходов в силу положений ст. 393 ТК РФ.

    Работодателю стоит трезво оценивать свои возможности при заключении трудового договора или соглашения о прекращении трудового договора, оговаривать размер выплат исходя из своих финансовых возможностей, должностных обязанностей работника и его должностного оклада. Рекомендуется при установлении выплаты в трудовом договоре привязать возможность осуществления выплаты и ее размер к результатам деятельности работника, например, отсутствие дисциплинарных взысканий, стаж работы у работодателя, размера среднего заработка, высокого качества работы; при этом учитывать, что размер выплаты не должен превышать размера активов работодателя.

    Работникам необходимо внимательно следить за системой принимаемых у работодателя локальных нормативных актов, отстаивать свои права более активно и добиваться закрепления компенсационных выплат в коллективном договоре.

    Конечно, при решении вопроса об исходе конкретного судебного спора все сильно зависит от обстоятельств дела, обстоятельств подписания соглашения о выплате, финансового состояния работодателя, занимаемой должности работником. И работодателю, и работнику необходимо четче продумывать свои действия, внимательно и ответственно подходить к подписанию и согласованию условий трудового договора, соглашений о прекращении трудового договора по соглашению сторон.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *