Приказ на надбавку за сложность и напряженность образец

Положение о выплате надбавок за сложность и напряженность работникам общества

«УТВЕРЖДАЮ»
Генеральный директор
ООО «_____________»

«___» _______ 201_ г.

Положение о выплате надбавок за сложность,
напряженность и высокие достижения в труде

1. Настоящее положение о выплате надбавок определяет порядок и условия выплаты ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде работников ООО «________________».

2. Ежемесячная надбавка за сложность, напряженность и высокие достижения в труде работникам устанавливается в целях материального стимулирования труда наиболее квалифицированных, компетентных, ответственных и инициативных работников, добросовестно исполняющих свои функциональные обязанности.

3. На выплату ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде предусматриваются средства в размере одного фонда оплаты труда в год по всем должностям работников, предусмотренным штатным расписанием Общества.
4. Ежемесячная надбавка за сложность, напряженность и высокие достижения в труде может устанавливаться работнику на год или на определенный срок (месяц, квартал).

Основными критериями для установления надбавки являются:

— добросовестное исполнение должностных обязанностей работником;

— привлечение работника к выполнению срочных и ответственных заданий;

— компетентность специалиста из числа работников в принятии управленческих решений, ответственность технического исполнителя в работе по поддержанию высокого качества технического обеспечения деятельности Общества.

Перечисленные показатели для установления надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде могут быть уточнены и конкретизированы.

5. Размер надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде работнику не может превышать 100 процентов.

Конкретный размер ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде устанавливается (в процентах к тарифной ставке (окладу) с учетом увеличений и повышений работникам с таким расчетом, чтобы общая сумма выплачиваемых в течение года надбавок не превышала суммы средств годового фонда оплаты труда по должностям работников.

6. В связи с тем, что ежемесячная надбавка за сложность, напряженность и высокие достижения в труде не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника, включение средств на выплату указанной надбавки в годовой фонд оплаты труда по всем штатным должностям не является основанием для установления этой надбавки конкретно каждому работнику.

7. По приказу генерального директора Общества работнику может быть снижен ранее установленный размер надбавки или прекращена ее выплата до истечения определенного приказом срока при невыполнении критериев ее выплаты, нарушениях трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка , а также при отсутствии средств на эти цели.

8. Денежные средства, предусмотренные годовым фондом оплаты труда на выплату ежемесячных надбавок за сложность, напряженность и высокие достижения в труде по вакантным должностям работников, могут быть использованы на выплату указанных надбавок другим работникам.

9. Надбавка, установленная в соответствии с настоящим положением о выплате надбавок, выплачивается одновременно с заработной платой за истекший период и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, установленных законодательством.

Начальник отдела кадров ______________
(подпись)

Установление надбавки за сложность и напряженность работы

Что такое надбавка за сложность и напряженность

Статья 57 ТК РФ относит к числу условий, которые обязательно должны содержаться в тексте трудового соглашения, вопросы о заработной плате, в которую входят в том числе различного рода надбавки и выплаты.

Роструд в письме от 19 марта 2012 года № 395-6-1 поясняет, что пункт о надбавке может быть включен либо в текст трудового контракта, либо в нем может иметься отсылка к локальному или нормативному акту, регулирующему данный вопрос. В последнем случае работника должны под расписку ознакомить с содержанием данного акта.

Для чего необходима такая надбавка? Стимулирование сотрудников на повышение производительности труда является одной из важных задач производства. Если работодатель заинтересован в том, чтобы мотивировать служащего на более высокие результаты, в том числе материально, то надбавка за сложность и напряженность является отличным подспорьем, так как ее можно «привязать» к выполнению каких-либо планов или сделать вознаграждением за труд в сложных условиях.

Как производится доплата за сложность и напряженность труда?

  1. Прописать условие о ней в трудовом соглашении с работником. В этом случае необходимо указать ее размер и условия выплаты.
  2. Сделать в трудовом контракте отсылку к локальному акту организации, в котором содержится порядок назначения и выплаты надбавки за сложность и напряженность работы (для новых сотрудников).
  3. Издать локальный акт и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (для уже трудоустроенных сотрудников).

Размер доплаты за напряженность и сложность

Как правило, при установлении размера надбавки за сложность и напряженность работы работодатель может выбрать один из нескольких вариантов:

  • сумма назначается в фиксированном размере для должности или группы должностей;
  • сумма доплаты устанавливается в процентном соотношении к окладу;
  • надбавка выплачивается только при условии выполнения плана и т. п.;
  • размер доплат соотносится с нагрузкой в календарном месяце;
  • комбинирование нескольких вариантов расчета выплат.
  • В локальном акте, которым установлена надбавка, может быть прописан размер выплат следующим образом: «Ежемесячная надбавка за сложность и напряженность может быть установлена в процентном соотношении к окладу сотрудника (от 20 до 100%)». И уже конкретный размер уточняет руководитель организации по согласованию с непосредственным начальником служащего. Кроме этого, можно указать, что на надбавку за сложность из бюджета организации, например, ежегодно выделяется не более 10 окладов по должности. Соответственно, за эту сумму бухгалтерия выйти не может и размер доплаты устанавливается исходя из этого критерия.

    Работодатель вправе изменять размер выплат, а также отменять их, издав соответствующий приказ и ознакомив с ним работника. При этом в локальном акте стоит отразить обстоятельства, при которых работник лишается надбавки.

    Надбавка за интенсивность труда

    IV. Выплаты стимулирующего характера

    II. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы

    Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются трудовыми договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в пределах фонда оплаты труда.

    4.2. К выплатам стимулирующего характера относятся:

    — выплаты за стаж непрерывной работы;

    — выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

    — выплаты за качество выполняемых работ;

    — премиальные выплаты по итогам работы.

    4.3. К выплатам за стаж непрерывной работы относится:

    — надбавка за непрерывный стаж работы.

    4.4. Надбавка за непрерывный стаж работы устанавливается в процентах от оклада работникам в зависимости от общего количества лет проработанных в учреждениях здравоохранения в размерах:

    а). В размере 30 процентов должностного оклада за первые три года и по 15 процентов за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 60 процентов оклада:

    — врачам, в том числе руководителям филиалов, составов.

    б). В размере 20 процентов оклада (ставки) за первые три года и 10 процентов за последующие два года непрерывной работы, но не выше 30 процентов оклада:

    — всем работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения, кроме работников, получающих надбавку по основаниям, предусмотренным в подпункте а п. 4.4 Положения.

    4.5. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы осуществляются в виде надбавок:

    — надбавка за интенсивность труда;

    — надбавка за высокие результаты работы.

    Надбавка за интенсивность труда устанавливается работнику в соответствии с трудовым договором в пределах выделенных ассигнований на оплату труда на срок не более, чем до конца года. Надбавка носит стимулирующий характер, мотивируя работников к выполнению больших объемов работ.

    В качестве факторов, определяющих сложность труда:

    — больший объем работ за меньший относительный временной интервал;

    — сложность выполняемой работы.

    Конкретный размер индивидуальной надбавки за интенсивность труда работникам устанавливается приказом руководителя учреждения:

    — заместителю, руководителям структурных подразделений – непосредственно руководителем;

    — врачам-специалистам, среднему медицинскому персоналу и другим работникам – по представлению руководителя соответствующего структурного подразделения.

    Руководитель учреждения имеет право самостоятельно или по представлению руководителей структурных учреждений снижать размер стимулирующей надбавки за интенсивность труда за ухудшение показателей работы по следующим основаниям:

    — не исполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией;

    — предоставление недостоверной информации;

    — нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

    4.6. Надбавки за высокие результаты труда устанавливаются работнику в соответствии с Трудовым договором в пределах выделенных ассигнований на оплату труда.

    Надбавка устанавливается на месяц или иной срок, но не более, чем до конца года. Надбавка носит стимулирующий характер, мотивируя работника к применению в работе новых методов, которые существенно повышают результативность труда:

    — заместителю руководителя, руководителям структурных подразделений устанавливается непосредственно руководителем;

    — врачам-специалистам, среднему медицинскому персоналу и другим работникам – по представлению руководителей соответствующего структурного подразделения.

    Руководитель учреждения имеет право самостоятельно или по представлению руководителей структурных подразделений снижать размер или лишать работника стимулирующей надбавки полностью или частично при ухудшении показателей работы конкретного работника.

    4.7. Выплаты за качество выполняемых работ призваны улучшить показатели работы персонала учреждения, и устанавливаются на основе критериев оценки результатов работы за отчетный период.

    Оценка результатов работы по структурным подразделениям и конкретного работника по критериям

    в) по планово-финансовому отделу:

    — соблюдение сроков исполнения и представления отчетности и других документов;

    — отсутствие замечаний по порядку ведения учета;

    — компетентность при выполнении наиболее важных, сложных и ответственных работ.

    г) по специалистам отдела кадров:

    — выполнение плана работ, утвержденного руководителем учреждения;

    — качественная подготовка документов;

    — профессиональный уровень исполнения должностных обязанностей;

    — укомплектованность и обеспечение кадрами;

    — своевременное и качественное издание приказов;

    — отсутствие замечаний со стороны уполномоченных проверяющих органов.

    д) по водителям автомобилей:

    — в зависимости от пробега автомобиля;

    — отсутствие ДТП по вине водителя;

    — содержание автомобиля в надлежащем состоянии.

    е) по уборщикам служебных помещений:

    — соблюдение норм нагрузки, утвержденных Приказом Минздрава СССР от 28.12.1979 г. № 1320;

    — экономичное расходование расходных и моющих средств.

    4.8. Обязательными критериями качества выполнения работ для всех категорий работников во всех структурных подразделениях учреждения являются:

    — соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;

    — соблюдение правил противопожарной безопасности.

    4.9. Право на получение стимулирующих надбавок, предусматриваемом настоящим Положением имеют:

    — работники, проработавшие полный период времени, принятый в качестве учетного;

    — работники, не проработавшие полный период времени, принятый в качестве учетного, пропорционально отработанному времени.

    Приказ об отмене стимулирующих выплат образец

    приказ об отмене стимулирующих выплат образец

    Перейти к скачке

    Однако это будет решение не об отмене стимулирующей выплаты, а о том. Об отмене стимулирующих выплат работникам. Оплата труда Образец приказа о лишении премии работника. Здравствуйте Марина, вполне возможно что в вашем Положении о стимулирующих выплатах в качестве приложения имеется образец. В соответствии с приказом от 29 декабря 2007г. Приказ об отмене стимулирующих выплат образец. Приказ об отмене доплаты образец. В Трудовом Кодексе РФ ст. Руководитель должен издать приказ об объявлении работнику выговора и ознакомить его с ним под подпись. Выплата подъемных молодому специалисту какие выплаты положены, образец приказа. Приказ о лишении стимулирующих выплат образец добавлено 154 комментарияев. Информация об Приказ о стимулирующих выплатах образец актуальная информация.

    Надбавка за интенсивность труда

    Стимулирующие выплаты это доплаты и надбавки, премии. Медики в регионах жалуются на отмену стимулирующих выплат. О снятии стимулирующих выплат в связи с окончанием срока приказ об осуществлении. А приказ об отмене надбавки был издан в полном соответствии с деятельности об отмене выплаты стимулирующего. Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не. В январе я получила постановление мирового судьи об отмене приказа о выплате. Каталог образец приказа о выплате надбавки за стаж. Приказ о стимулирующих выплатах сотрудникам. Приказ Минтруда России от 26. Добавлен 16 Янв 2017 от O. Стимулирующие выплаты это доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты. Стимулирующие выплаты начисляются только тем работникам, которые имеют сертификат установленного образца по. При выплате разовой можно использовать как образец приказ о премии. В данной статье приведен для примера образец приказа об установлении сроков выплаты заработной платы, образец приказа представлен для скачивания внизу. Приказ о лишении стимулирующих выплат образец. В этом случае дополнительного решения об отмене приказа о. Образец приказа о выплате стимулирующих выплат. ТК РФ относит премию как выплату стимулирующего характера к. В приказе по выплате стимулирующих я очень хорошо вижу, кто сколько получил, Но узнать за что люди получили деньги я не имею права по закону. Приказ о стимулирующих выплатах. Укажите свои условия в образцах приказов по. Отмена стимулирующих выплат баллы. Образец приказа об оказании материальной помощи в связи с болезнью Как

    Приказ об уменьшении стимулирующих выплат образец Когда премирование носит разовый. Трудового кодекса русской федерации, премия начисляется по. Образец положения по стимулирующим выплатам.

    Выплаты за работу, направленную на повышение авторитета и имиджа учреждения, устанавливаются как в процентном отношении к ставке заработной платы, окладу (должностному окладу) работника, так и в абсолютном значении в размере до одной ставки заработной платы, оклада (должностного оклада) в зависимости от количества и качества выполненной работы.

    Данная выплата является разовой и производится по итогам конкретно выполненной работы, мероприятия в зависимости от личного участия (вклада) работника в эффективное функционирование учреждения.

    Надбавки за почетные звания и знаки отличия в сфере образования и науки

    Надбавка за почетные звания и знаки отличия в сфере образования и науки устанавливается на учебный год работникам, которым присвоена ученая степень, почетное звание, знаки отличия в сфере образования и науки, в следующих размерах.

    4.2.1. За наличие учёной степени:

  • кандидат наук — до 3 000 рублей,
  • доктор наук — до 7 000 рублей.
  • 4.2.2. За наличие почётного звания:

  • «Заслуженный учитель Российской Федерации» — до2 000 рублей;
  • «Народный учитель Республики Марий Эл» — до 1 500 рублей;
  • «Заслуженный работник образования Республики Марий Эл» —
    до 1 000 рублей.
  • При наличии двух и более почетных званий устанавливается надбавка по максимальному значению соответствующего звания.

    4.2.3. За наличие знаков отличия в сфере образования и науки:

    нагрудный знак «Почетный работник общего образования Российской Федерации», «Отличник народного просвещения», «Почетный работник начального профессионального образования Российской Федерации», «Почетный работник среднего профессионального образования Российской Федерации», «Отличник начального профессионального образования», «Отличник среднего профессионального образования» — до 500 рублей.

    По решению администрации учреждения и представительного органа работников надбавки могут устанавливаться также работникам, имеющим другие почетные звания Российской Федерации и Республики Марий Эл и знаки отличия, помимо оговорённых пунктами 5.2.2. — 5.2.3 настоящего Положения, при условии их соответствия профилю учреждения или выполняемой работе педагога, иного работника.

    Надбавка за стаж работы

    4.3.1. Надбавка устанавливается:

  • педагогическим работникам— за стаж педагогической работы;
  • младшим воспитателям, медицинским сёстрам, врачам– за стаж работы с детьми;
  • другому учебно-вспомогательному, младшему обслуживающему персоналу– за стаж работы в учреждении
  • в следующем размере к ставке заработной платы, окладу (должностному окладу):

  • до 10 процентов – за стаж от 1 года до 10 лет;
  • до 20 процентов – за стаж от 10 до 20 лет;
  • до30 процентов — за стаж свыше 20 лет.
  • В стаж педагогической работы засчитывается работа на педагогических должностях, определенных приказом Минздравсоцразвития от 26.08.2010г.

    Премии, доплаты и надбавки в бюджетной сфере

    № 761н «Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования», а также иная работа, определённая приложением № 1 к Положению, утвержденному решением Собрания депутатов городского округа «Город Йошкар-Ола» от 26 сентября 2012 г. № 474-V, приложением 6 к территориальному Соглашению на 2012-2014 года (раздел 6).

    Право решать конкретные вопросы о соответствии стажа работы педагога или иного работника для установления выплат по пункту 5.3.1. настоящего положения (педагогический стаж, стаж работы с детьми, стаж работы в учреждении) предоставляется руководителю образовательного учреждения по согласованию с представительным органом работников учреждения (профкомом) на основании трудовых книжек либо иных форм учёта трудовой деятельности работника.

    4.3.2. Надбавка педагогическим работникам, впервые окончившим образовательное учреждение высшего или среднего профессионального образования по направлению подготовки «Образование и педагогика» или в области, соответствующей преподаваемому предмету (занимаемой должности), либо образовательное учреждение высшего или среднего профессионального образования и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательном учреждении и заключившим трудовой договор с образовательным учреждением по педагогической специальности (должности), — устанавливается в размере до 50 процентов от ставки заработной платы, должностного оклада на срок первых трех лет работы с момента окончания образовательного учреждения высшего или среднего профессионального образования.

    Премии по итогам работы

    Премии устанавливаются приказом руководителя образовательного учреждения по итогам определённого периода (месяц, квартал, полугодие, год) в процентном отношении или в абсолютном значении в размере до одной ставки заработной платы, оклада (должностного оклада) работника.

    При проведении оценки качества и количества выполненной сотрудником работы для определения размера премии устанавливается минимальный показатель достижений – 10 процентов.

    Распределение премий по итогам установленного периода производится руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников учреждения в соответствии с настоящими показателями и критериями эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями.

    № п/п Показатели и критерии эффективности работы Оценка достижений в %
    Воспитатель
    1. Уровень динамики развития воспитанников: 30 %
    достижение воспитанниками более высоких показателей развития в сравнении с предыдущим периодом в данной группе;
    снижение уровня заболеваемости в сравнении с предыдущим периодом в данной группе
    2. Уровень организации предметно-развивающей среды: 20 %
    регулярность обновления;
    использование новых технологий, собственных наработок
    3. Уровень совершенствования профессионального мастерства: 20 %.
    открытые занятия, публикации;
    участие в мероприятиях учреждения, города, республики
    4. Уровень исполнительской дисциплины: 15 %
    своевременное выполнение распоряжений руководителя в рамках трудовой функции работника;
    соблюдение установленных сроков сдачи отчётности, ведения документации, определённой должностной инструкцией;
    отсутствие неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания
    5. Уровень делового этикета в общениис коллегами, семьями воспитанников, отсутствие обоснованных жалоб, уровень разрешения конфликтных ситуаций.Личный вклад в поддержание благоприятного микроклимата в коллективе 15 %
    Старший воспитатель
    1. Уровень методической работы: 40 %
    уровень организации, актуальности и доступности содержимого методического кабинета;
    эффективность работы с кадрами (соблюдение сроков аттестации и повышения квалификации работников; организация распространения опыта работы в форме открытых занятий, публикаций, и т.д.);
    рост числа педагогических работников с наличием квалификационной категории;
    эффективность системы контроля воспитательно-образовательного процесса (наличие учёта, наставничество и иная помощь)
    2. Уровень профессиональной подготовки:личное участие с выступлениями, публикациями в учреждении (на мероприятиях города, республики) из собственного опыта работы 20 %
    3. Уровень исполнительской дисциплины 20 %
    своевременное выполнение распоряжений руководителя в рамках трудовой функции работника;
    соблюдение установленных сроков сдачи отчётности, ведения документации, определённой должностной инструкцией;
    отсутствие неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания.
    4. Уровень делового этикета в общениис коллегами, семьями воспитанников, отсутствие обоснованных жалоб, уровень разрешения конфликтных ситуаций.Личный вклад в поддержание благоприятного микроклимата в коллективе 20 %
    Специалисты: педагог-психолог, учитель-логопед, учитель-дефектолог, социальный педагог, учитель марийского языка, музыкальный руководитель, инструктор по физической культуре
    1. Уровень коррекционно-развивающей и иной (по профилю специалиста) работы с воспитанниками: 50 %
    положительная динамика изменений в развитии ребенка
    2. Уровень профессионального мастерства:публикации, выступления, просветительская (обучающая) работа с кадрами, родителями 20 %
    3. Уровень исполнительской дисциплины: 15 %
    своевременное выполнение распоряжений руководителя в рамках трудовой функции работника;
    соблюдение установленных сроков сдачи отчётности, ведения документации, определённой должностной инструкцией;
    отсутствие неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания
    4. Уровень делового этикета в общениис коллегами, семьями воспитанников, отсутствие обоснованных жалоб, уровень разрешения конфликтных ситуаций.Личный вклад в поддержание благоприятного микроклимата в коллективе 15 %
    Заместитель руководителя по хозяйственной части, заведующий хозяйством
    1. Уровень оперативностив организации текущих и плановых ремонтных работ для бесперебойного функционирования учреждения 40 %
    2. Уровень производственной дисциплины по соблюдению всеми сотрудниками санитарно-гигиенических условий, требований пожарной и электробезопасности, охраны труда в помещениях детского сада и на территории учреждения 25 %
    3. Уровень исполнительской дисциплины: 20 %
    своевременное выполнение распоряжений руководителя в рамках трудовой функции работника;
    соблюдение установле
    нных сроков сдачи отчётности, ведения документации, определённой должностной инструкцией;
    отсутствие неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания
    4. Уровень делового этикетав общении с коллегами, воспитанниками, их родителями. Отсутствие обоснованных жалоб.Уровень разрешения конфликтных ситуаций. Личный вклад в поддержание благоприятного микроклимата в коллективе, в общие мероприятия учреждения 15 %
    Учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал
    1. Уровень содержания закреплённых за работником помещений, территории учреждения: 50 %
    качественная уборка (по графику);
    проведение генеральных уборок (по графику);
    оперативность выполнения заявок по устранению технических и других неполадок в рамках трудовой функции;
    образцовое содержание рабочего места, уборочного и иного инвентаря
    2. Уровень исполнительской дисциплины: 30 %
    своевременное выполнение распоряжений руководителя в рамках трудовой функции работника;
    соблюдение санитарно-гигиенических условий, требований пожарной и электробезопасности, инструкций по охране труда в процессе выполнения трудовой функции;
    своевременное и грамотное ведение установленной должностной инструкцией документации (для секретаря, калькулятора);
    отсутствие неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания.
    3. Уровень делового этикета в общении с коллегами, воспитанниками, их родителями. Отсутствие обоснованных жалоб. Личный вклад в поддержание благоприятного микроклимата в коллективе, в общие мероприятия учреждения 20 %
    Работники пищеблока
    1.Уровень качества приготовления блюд: 50 %
    обеспечение санитарно-гигиенических и технологических требований к хранению и обработке пищевых продуктов;
    соблюдение технологии приготовления блюд;
    качественное и своевременное приготовление пищи;
    отсутствие пищевых отравлений у воспитанников
    2. Уровень содержания закреплённых за работником производственных помещений: 20 %
    ежедневное образцовое содержание рабочего места, уборочного и иного инвентаря;
    ежедневная качественная уборка (по графику);
    соблюдение установленных администрацией сроков проведения генеральных уборок
    3.Уровень исполнительской дисциплины: 20 %
    своевременное выполнение распоряжений руководителя в рамках трудовой функции работника;
    соблюдение санитарно-гигиенических условий, требований пожарной и электробезопасности, инструкций по охране труда в процессе выполнения трудовой функции;
    отсутствие неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания
    4. Уровень делового этикета в общении с коллегами, воспитанниками, их родителями. Отсутствие обоснованных жалоб. Личный вклад в поддержание благоприятного микроклимата в коллективе, в общие мероприятия учреждения 10 %

    Вопрос 6: Компенсационные выплаты в составе заработной платы: понятие, размеры и виды

    Правовое регулирование компенсационных выплат является объектом обязательного государственного централизованного правового регулирования.

    Компенсационные выплаты служат целям для возмещения повышения затрат труда работником, а также компенсировать воздействие вредных производственных факторов.

    Компенсационные выплаты – это надбавки и выплаты компенсационного характера за работу в особых условиях (ст.ст. 144. 148 ТК РФ):

    1. Тяжелые работы;

    2. Опасные, вредные условия труда;

    3. Работы в особо опасных, особо вредных условиях;

    4. Работа в особых природных, климатических условиях.

    Размер надбавок и доплат, прядок их предоставления устанавливается Правительством РФ (постановлениями). Работодатель не вправе выплачивать данные надбавки и выплаты ниже пределов, размеров, ставок, установленных законодательством.

    Есть общие правила – минимальные размеры надбавок и выплат за работу в особых условиях труда, которые установлены Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008. Надбавки и выплаты не могут быть менее 4 % основного тарифного заработка.

    Общие размеры надбавок и выплат компенсационного характера, предусмотрены Постановлением Госкомтруда от 25.10.1974 года, а также типовыми положениями.

    Действует Постановление Госкомтруда от 03.11.1986, предусматривающее размеры выплат и добавок в особых условиях (минимальная ставка – 4 %).

    Указанные надбавки сложно получить, они начисляются работодателем (ст.

    Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы

    147 ТК РФ) по результатам и основаниям рабочих мест. Если по результатам установлено, что рабочее место не отвечает требованиям, то устанавливаются надбавки и выплаты. В случае соответствия рабочего места нормам условий труда, установленным законодательством, начисление надбавок и выплат не допустимо – незаконное расходование бюджетных средств.

    В районах Крайнего Севера применяются районные коэффициенты и северные надбавки. Районный коэффициент начисляется всем работающим в соответствующих районах независимо от стажа работы с первого дня работы.

    Северные надбавки начисляются в зависимости от стажа работы.

    Стимулирующие выплаты в рамках зарплаты должны отражать показатели труда, которые не учтены основным тарифным заработком.

    ТК РФ не предусматривает специальных правил, регулирующих стимулирующие выплаты и надбавки.

    В соответствии со ст. 129 ТК РФ стимулирование труда работника осуществляется при помощи и с использованием премирования работника, вознаграждения за работу за год, за выслугу лет, надбавки и доплаты стимулирующего характера и иные выплаты.

    Правовое регулирование стимулирующих выплат подразделяется на два варианта (две части):

    1. Стимулирующие выплаты, которые установлены в централизованном порядке, финансируются из бюджета или иных централизованных фондов. Порядок, сроки, правила установлены централизованно и носят среди работодателей обязательный характер;

    2. Стимулирующие выплаты, которые выплачиваются по усмотрению работодателя и регулируются локальными актами работодателя.

    Основным видом стимулирующих выплат является премирование. С правовой точки зрения премирование подразделяется на систематические премии (обусловленные системой зарплаты) и единовременное премирование.

    В случае невыплаты систематической премии, работник может оспорить это. Заявления по единовременным премиям судебному рассмотрению, а также рассмотрения органами государственного надзора не подлежат, так как единовременная премия не дает субъективного права ее требовать.

    Единовременные премии являются мерой поощрения в соответствии со ст. 191 ТК РФ и применяется по усмотрению работодателя, не включается в систему оплату труда, не учитывается при исчислении среднего заработка.

    Систематические премии предполагают наличие разработанных локальных актов – регуляторов (правила, положения), выплачивается заранее определенному кругу лиц, выплачивается в заранее установленных размерах. Если размеры не установлены, то мы имеем дело с единовременной премией. Систематическая премия выплачивается за выполнение заранее установленных, определенных показателей работы.

    Работнику может быть не начислена систематическая премия в том случае каких-либо производственных упущений, которые должны быть точно указаны в соответствующем локальном нормативно-правовом акте. На сегодняшний день классическим основанием, которое указывается во всем положениях о премиях, — невыплата за нарушение трудовых обязанностей, дисциплины труда.

    Употребление терминов «депремирование», «лишение премии» — неправильно и не точно. Правильно указать «премия не начисляется», что является более корректным.

    Вознаграждение по итогам работы за год – «13 зарплата». Здесь нет централизованного регулирования, определяется исключительно нормативными актами работодателя.

    Вознаграждение за выслугу лет, надбавки за стаж может устанавливаться в централизованном и локальном порядке. Они включают в себя: единовременная выплата по итогам года, либо ежемесячно или квартально (периодически).

    Вознаграждение за выслугу лет предполагает детальное локальное регулирование, где должно быть указано:

    1. Круг лиц, имеющих право на данный вид выплат стимулирующего характера;

    2. Продолжительность стажа, дающего права на данные выплаты;

    3. Порядок исчисления выплат.

    Максимальный стаж работы – 15 лет, стаж свыше 15 лет дифференциация по стажу не проводится.

    Надбавки и отбавки стимулирующего характера следует отличать от премий. Различие состоит в том, что:

    1. Надбавки не требуют постоянного выполнения определенных показателей работы;

    2. Могут устанавливаться в индивидуальном порядке и не требуют разработки локальных нормативных актов;

    3. В отношении надбавок и доплат правила их лишения на нарушения не применяются.

    Существуют надбавки за ученую степень, за должность, за классные чины, ранги, звания.

    Дата добавления: 2014-01-11; Просмотров: 4698; Нарушение авторских прав?;

    Другие Конституционного Суда Республики Беларусь О порядке применения меры воздействия в виде уменьшения надбавки за сложность и напряженность в работе

    КОНСТИТУЦИОННЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

    О порядке применения меры воздействия в виде уменьшения надбавки за сложность и напряженность в работе

    Вопрос: В Конституционный Суд обратилась гражданка Г. с вопросом, является ли лишение или уменьшение надбавки за сложность и напряженность в работе мерой дисциплинарного воздействия и необходимо ли в этом случае соблюдать порядок, установленный ст. 199 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

    Ответ: В силу части первой ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

    В п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998 г. № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» установлено, что министерства и другие республиканские органы государственного управления, объединения, подчиненные Правительству Республики Беларусь, местные исполнительные и распорядительные органы, предприятия, учреждения и организации независимо от подчиненности и форм собственности при заключении тарифных соглашений и коллективных договоров должны предусматривать усиление стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятий и организаций, увязку ее с результатами труда и квалификацией работников, а также меры по совершенствованию нормирования труда, укреплению трудовой дисциплины и ответственности работников.

    Что касается дисциплинарных взысканий, то согласно части первой ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение (п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст.

    Отмена установленных надбавок работникам за интенсивность и высокие результаты работы

    Указанные в части первой ст. 198 ТК дисциплинарные взыскания (санкции) могут применяться к работникам, которые несут любой вид дисциплинарной ответственности (общую или специальную). При этом по отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим, не подлежащим какому-либо расширению.

    К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Такие меры воздействия, в том числе лишение или уменьшение надбавки за сложность и напряженность в работе, применяемые к работникам, мерами дисциплинарного взыскания не являются. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

    Следовательно, установленный ст. 199 ТК порядок применения дисциплинарных взысканий на такие меры воздействия не распространяется.

    Об установлении стимулирующих выплат в учреждениях культуры в рамках новых систем оплаты труда

    В связи с реформой оплаты труда Постановлением Правительства РФ N 605 предложено федеральным бюджетным учреждениям отказаться от Единой тарифной сетки и перейти на новые системы оплаты труда. Согласно нововведениям законодатель предлагает принципиально изменить подход к определению величины заработка, а вместе с тем и порядок установления и применения выплат стимулирующего характера. Какие факторы учитываются при назначении премий работникам бюджетных учреждений согласно новым системам оплаты труда? Какие дополнительные выплаты предусмотрены в учреждениях культуры? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в данной статье.

    Постановление Правительства РФ от 22.09.2007 N 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

    Общие положения

    Новые отраслевые системы оплаты труда согласно Постановлению N 605 направлены на:

    • всесторонний учет особенностей труда работников бюджетных отраслей. По новым системам оплаты труда оклады работников учреждений культуры не приравниваются к окладам сотрудников других бюджетных учреждений (образования или здравоохранения), напротив, учитывается специфика отрасли данной организации при определении базовых окладов конкретного работника;
    • упорядочение выплат компенсационного и стимулирующего характера;
    • обеспечение систематического повышения оплаты труда разным группам работников внутри одной отрасли.
    • В соответствии с Постановлением N 605 больше самостоятельности предоставлено руководителям бюджетных организаций. Поскольку не будет жесткой тарифной сетки, руководитель сможет перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников. Зарплата будет зависеть от таких факторов, как объем работы, диапазон профессиональных обязанностей и должностных требований внутри одной квалификационной группы, уровень образования и квалификации конкретного работника. Для каждой квалификационной группы планируется установить утверждаемый Правительством базовый оклад. Выплаты сверх него будут регулировать повышающие коэффициенты — компенсационные и стимулирующие.

      Перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера, входящих в систему оплаты труда работников и персонала, устанавливается в соответствии с перечнями выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемыми Минздравсоцразвития России. Размер выплат компенсационного характера (доплаты за вредные условия труда, за работу в ночное время, в праздничные дни, за совмещение профессий) определяется к окладам, ставкам заработной платы работников и персонала, если иное не установлено федеральными законами и указами Президента РФ. Размеры и условия выплат стимулирующего характера (премии и вознаграждения, надбавки за сложность и напряженность, за непрерывный стаж, за звания и ученые степени) работникам устанавливаются руководителем организации и предусматриваются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

      Что касается руководителей, то для них премии, вознаграждения и другие выплаты стимулирующего характера устанавливаются федеральным органом исполнительной власти. Руководителю учреждения, являющегося главным распорядителем, выплаты стимулирующего характера устанавливает Правительство РФ.

      Для разработки Положения о премировании в учреждениях культуры можно использовать Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 05.01.1990 N 5/1-2 «О введении новых условий оплаты труда работников культурно-просветительных учреждений, театрально-зрелищных предприятий и государственных архивов» (далее — Постановление N 5/1-2). Система премирования принимается и закрепляется в коллективном договоре учреждения.

      Положение о премировании предусматривает:

    • показатели и условия премирования;
    • размеры премий;
    • категории работников, охваченные данным видом премирования;
    • периодичность премирования;
    • источник финансирования.
    • В соответствии с п. 3 Постановления N 5/1-2 премирование художественно-творческого персонала культурно-просветительных учреждений и театрально-зрелищных предприятий должно осуществляться в первую очередь за активную творческую деятельность. Показатели, размеры и сроки премирования руководящих работников учреждений, предприятий и организаций устанавливаются вышестоящим органом управления по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом.

      Премирование производится за каждый показатель отдельно, прежде всего за увеличение объема и повышение качества работы и услуг. При этом максимальный размер премий, начисленных одному руководящему работнику, не может превышать 12 месячных окладов в год. Размеры премий (в том числе максимальные) определяются с учетом доплат и надбавок, выплачиваемых в установленном порядке.

      Следует также отметить, что одним из важнейших условий премирования признается соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но имеющие прогулы или случаи явки на работу в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок, не имеют права на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не отвечающий условиям премирования, не имеет права на премию или не приобретает его в установленном (базовом) размере.

      Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

      Приоритеты при премировании отдаются коллективам или отдельным работникам, внесшим максимальный вклад в общие результаты работы организации или выполнение конкретной работы (темы, проекта, задания и т.д.).

      Дополнительные выплаты, предусмотренные в учреждениях культуры

      В соответствии с п. 3 Постановления N 5/1-2 в учреждениях культуры могут быть установлены следующие доплаты:

    • за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, в том числе по должностям и профессиям, относящимся к разным категориям работников, без ограничения размеров этих доплат в пределах экономии, образующейся по тарифным ставкам (окладам) высвобожденных работников;
    • рабочим, специалистам и служащим, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, в размере до 12% тарифной ставки (оклада) и до 24% тарифной ставки (оклада) на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. Доплаты устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест и начисляются за время фактической занятости работника на таких рабочих местах;
    • за высокие творческие и производственные достижения в работе или за выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения в размерах до 50% оклада. Размеры надбавок устанавливаются в зависимости от личного вклада каждого работника в повышение качества выполняемых работ (услуг);
    • работникам, имеющим почетные звания «Народный артист СССР», «Заслуженный артист», «Заслуженный деятель искусств», «Заслуженный библиотекарь», «Заслуженный мастер народного творчества» и «Заслуженный работник культуры»;
    • специалистам, ведущим научно-методическую работу по своей специальности, из числа лиц, имеющих ученую степень доктора или кандидата наук, и др.

    Условия для определения размера премии

    Порядок начисления премий работникам желательно оговорить в положении о премировании или аналогичном локальном акте, например, при назначении премий по итогам работы за год, которые начисляются по истечении календарного года.

    Также необходимо указать условия премирования и перечень производственных упущений, за которые премия не назначается или снижается. Это:

  • такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу;
  • упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;
  • нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты, грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии;
  • невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;
  • прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время;
  • утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.
  • Размер премии может быть определен в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе. Например, за собираемость зрительного зала на 100% артисты балета премируются в размере 12 000 руб. в месяц. Другой вариант: если распространитель билетов обеспечил получение сверхплановой выручки, ему выплачивается премия в размере 10% от этой суммы. Если положением установлен какой-либо процент премирования, например 50% от должностного оклада в месяц за выполнение планового задания, то работодатель не может уменьшить размер премии по своему усмотрению. Это возможно только в том случае, если работник допустил производственное упущение, за которое снижается размер премий. Законодательством не предусмотрен порядок лишения работников премии полностью или частично. Чтобы избежать трудового спора, необходимо в положении сделать запись о том, что если работник нарушил трудовую дисциплину, то ему премия не начисляется либо начисляется не полностью. При этом в положение о премировании можно включить процент снижения премии за каждое из допущенных нарушений. Например, при наличии дисциплинарного взыскания размер премии работника снижается на 50% от размера премии, начисленной работнику в зависимости от трудового вклада. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.

    Если размер премии трудно определить исходя из количественных показателей, в положении о премировании можно установить низший и высший его пределы. Например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 20% от оклада работника. Размер премии может быть четко привязан к показателям премирования или определяться по усмотрению руководителя подразделения (предприятия). Непосредственный руководитель, курирующий работу подчиненных, в рамках низшей и высшей границ сам устанавливает размер премии конкретного работника, исходя из качества его работы.

    Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии, например продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т.п.

    При описании порядка назначения премии конкретного вида указывают методику ее расчета. Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом или индивидуально для каждого работника, если можно сопоставить индивидуальную работу с итогами деятельности организации.

    Если премия определяется как процент или диапазон процентов, необходимо перечислить, какие выплаты, надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисления премии, указать, используются плановые показатели или фактические (с учетом сокращения оплаты за неотработанное время — отпускные, больничные и т.п.).

    При описании конкретного вида премии нужно указать периодичность ее начисления — ежемесячно, ежеквартально, по итогам года и т.д.

    Приказ за интенсивность и высокие результаты работы образец

    Необходимо также отразить сроки, когда должно приниматься решение о выплате премии. Например, при определении размера премии за текущий месяц решение ее начислении в конкретном размере принимается до 30-го числа. При этом учитываются итоги работы подразделения за истекший месяц.

    Пример. Положением о премировании театра установлено, что артистам выплачивается премия в размере 30% от месячного оклада. Ее начисляют и выдают вместе с зарплатой.

    Оклад работника театра составляет 6000 руб. Сумма премии, начисленная ему за июнь 2007 г., составила 1800 руб. (6000 руб. x 30%). Всего за июнь работнику начислено 7800 руб. (6000 руб. + 1800 руб.).

    Оформление

    Премии являются частью заработной платы и в соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ, как отмечалось выше, должны быть установлены коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

    Документ, предусматривающий выплаты премии, будь то соглашение, коллективный или трудовой договор либо локальный нормативный акт, должен содержать:

  • показатели и условия премирования и их количественные и качественные характеристики (например, сокращение расходования водителями топлива на 5 — 10% в месяц);
  • круг премируемых работников;
  • размеры премиальных выплат;
  • периодичность премирования.
  • Выплата премии непосредственно работнику осуществляется на основании приказа или распоряжения руководителя организации. Приказ составляется по форме N Т-11 (N Т-11а), утвержденной Постановлением Госкомстата России N 1 .

    Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

    Несоблюдение требований указанного Постановления может повлечь для организации проблемы. Дело в том, что согласно п. 2 ст. 9 Федерального закона N 129-ФЗ первичные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. Приказ о премировании работника, безусловно, является первичным документом, ведь на основании этого приказа будет осуществлена хозяйственная операция, а именно работнику начислят премию.

    Федеральный закон от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

    Бывает, что премия выплачивается только на основании приказа руководителя организации о поощрении конкретного работника. При этом в организации нет положения о премировании, а в трудовом договоре с данным работником премии вообще не упоминаются. В этом случае премия не входит в систему оплаты труда организации независимо от того, связана она с какими-либо трудовыми достижениями работника или нет.

    // JURIST.BY — журнал «Юрист». — 2017. – № 7

    Вопрос:

    Каков алгоритм установления надбавки за сложность и напряженность труда?

    Ответ:

    Надбавка за сложность и напряженность труда регулируются локальными нормативными правовыми актами организации.

    Надбавка за сложность и напряженность труда является одним из видов стимулирующих выплат, направленных на повышение уровня мотивации работников, улучшение качественно-количественных показателей труда.

    В силу части первой ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. При этом заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается (часть пятая ст. 63 ТК). Соответственно, вопросы установления надбавок за сложность и напряженность работы входят в компетенцию нанимателя и регулируются в локальных нормативных правовых актах (далее – ЛНПА) организации.

    Надбавка за сложность и напряженность работы носит индивидуальный характер, поэтому ее размер устанавливается работникам дифференцированно применительно к занимаемым ими должностям, степени ответственности при выполнении управленческих функций (для руководителей), сложности выполняемых функций (для специалистов). Для рабочих аналогичной по характеру является надбавка за профессиональное мастерство. При этом надбавка за сложность и напряженность труда руководителям, специалистам и служащим организаций, финансируемых за счет средств бюджета, не может превышать 50 % оклада (ставки) (подп. 2.8 п. 2 Условий оплаты труда, общих для работников организаций (если иное не предусмотрено условиями оплаты труда, установленными по основному виду экономической деятельности организации), содержащихся в приложении 1 к постановлению Министерства труда Республики Беларусь от 21.01.2000 № 6).

    Таким образом, для того чтобы установить работникам надбавку за сложность и напряженность труда, нанимателю необходимо:

  • предусмотреть в ЛНПА организации возможность применения надбавки за сложность и напряженность труда;
  • детализировать в ЛНПА организации механизм начисления надбавки – за какой период (ежемесячно, ежеквартально) и за какой результат деятельности работника она будет начисляться;
  • издать соответствующий приказ с указанием работников и размеров начисляемой им надбавки.
  • Напомним, что надбавка за сложность и напряженность работы является объектом для начисления обязательных страховых взносов и не относится к единовременным выплатам и к выплатам, право на которые работник не утрачивает в связи с временной нетрудоспособностью.

    Приказ на надбавку за сложность и напряженность образец

    Надбавка за интенсивность и напряженность труда – Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы

    Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы

    Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы может быть назначена трудящемуся по инициативе работодателя, который самостоятельно определяет порядок ее выплаты, посредством принятия соответствующих внутренних актов. Далее мы расскажем, как может выглядеть процедура оформления подобной выплаты.

    Надбавка за интенсивность труда и высокие достижения в работе — что это за выплата?

    Как оформить доплату за интенсивность труда и его дополнительный объем, пример служебки на работника

    Образец приказа о доплате за интенсивность и увеличение объема выполняемых работ

    Надбавка за интенсивность труда и высокие достижения в работе — что это за выплата?

    Доплата за дополнительный объем работы и высокие достижения является частью зарплаты и носит стимулирующий характер (ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ). При этом следует обратить внимание, что в излагаемой нами формулировке в Трудовом кодексе данная выплата не упоминается. Откуда же появился этот термин?

    Как и многие не раскрытые законодательством понятия, рассматриваемое название введено подзаконным актом. В частности, оно встречается в приказе Минздравсоцразвития России «Об утверждении перечня видов выплат…» от 29.12.2007 № 818 (далее — Приказ № 818).

    Условия и порядок выплаты надбавки устанавливаются в рамках общей системы оплаты труда на предприятии коллективным договором и/или локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В Приказе № 818 надбавка предусмотрена по 2 основаниям: за интенсивность работы и высокие результаты (сюда же относится надбавка за увеличение объема работ). При этом одному человеку вполне можно выплатить поощрение и одновременно по обоим основаниям.

    Примечание: бытует мнение, что надбавка за интенсивность и высокие результаты устанавливается не более чем на 1 календарный год и ее назначают только высококвалифицированным работникам. Это не так, поскольку каждый работодатель вправе самостоятельно определять, кому какие премии устанавливать и какие критерии использовать для их назначения.

    Как оформить доплату за интенсивность труда и его дополнительный объем, пример служебки на работника

    Первым делом составляется служебная или докладная записка непосредственного начальника отличившегося сотрудника. Составляется она либо по форме, установленной на предприятии, либо в произвольном виде. К записке обязательно должны быть приложены документы-доказательства, на основании которых будет приниматься решение, а также определяться размер надбавки в случае одобрения.

    Выглядит служебная записка такого рода примерно так:

    Читайте нас в Яндекс.Дзен

    Директору ООО «Минерал»

    от начальника отдела планирования

    20 ноября 2016 года

    Настоящим довожу до вашего сведения, что по результатам работы за ноябрь 2016 года Трофимов Игорь Петрович, старший сотрудник отдела планирования, добился следующих результатов:

    подготовка плана оценки земельных участков на 2017 год завершена на 14 дней раньше отведенного срока;

    по итогам указанного плана расходы на оценку были оптимизированы и снижены на 20% от предполагаемых.

    В связи с этим полагаю возможным осуществить надбавку за интенсивность и высокие результаты в ноябре 2016 г.

    Приложение: план оценки земельных участков на 2017 год.

    Начальник ОП: (подпись) В. И. Стрелов.

    После рассмотрения представленной записки и приложенных к ней документов при условии подтверждения полученной информации руководитель организации издает приказ о начислении надбавки.

    Надбавка может оформляться в твердой сумме или как процент от оклада. Величина нормативно не ограничена. Кроме того, по решению руководства предприятия доплату могут осуществлять как единовременно, так и систематически или в течение какого-то срока.

    Что понимается под интенсивностью и высокими результатами? Каждая организация, вводя указанные доплаты, сама определяет суть данных терминов. Также самостоятельно устанавливаются критерии, по которым будут измеряться уровни интенсивности и результатов работы конкретного сотрудника (от них же будет зависеть и размер надбавки).

    Образец приказа о доплате за интенсивность и увеличение объема выполняемых работ

    Форма приказа о доплате определяется работодателем самостоятельно. Однако важно понимать при этом, что приказ, в отличие от служебной записки, является первичным учетным документом, так как отражает хозяйственную деятельность предприятия, поэтому должен содержать ряд обязательных реквизитов (ст. 9 закона «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ):

    дату издания приказа;

    фамилию, имя, отчество и должность лица, в отношении которого осуществляется операция;

    суть операции и денежное измерение;

    место для подписи трудящегося, подтверждающей факт ознакомления с документом.

    Оформленный приказ передается в бухгалтерию для начисления надбавки.

    Выглядит документ примерно так:

    Общество с ограниченной

    25 ноября 2016 года

    о надбавке за интенсивность и высокие результаты работы

    Трофимову Игорю Петровичу, старшему сотруднику отдела планирования, за выполнение работ сверх плана в более короткий срок в соответствии с п. 1.3 и п. 1.7 положения об оплате труда в ООО «Минерал» от 01.02.2010 выплатить в ноябре 2016 года надбавку в размере 100% оклада за интенсивность работы и 50% оклада за высокие результаты.

    Основание: служебная записка начальника отдела планирования от 20.11.2016.

    Директор ООО «Минерал»: (подпись) К. Р. Крюков

    С приказом ознакомлен: (подпись) И. П. Трофимов

    Итак, доплата за дополнительный объем работы и интенсивность труда является стимулирующей выплатой и осуществляется по усмотрению работодателя. Все параметры ее определяются локальными нормативными актами, законодательно никак не регламентированы.

    5.3.1. Доплата за сверхурочные часы (ст.152 ТК РФ)

    Сверхурочная работа (работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени) оплачивается в двойном размере.

    5.3.2. Доплаты из фонда индивидуальных заданий

    Данная доплата устанавливается, начиная с 1-го рабочего дня отсутствия работника на рабочем месте. Размер доплаты определяется по соглашению сторон трудового договора.

    ? временное совмещение профессий/должностей;

    ? увеличение объемов работ.

    5.3.2.2. Фонд на индивидуальные задания исчисляется в размере 1% от ФОТ каждого структурного подразделения. Плановый размер фонда индивидуальных заданий рассчитывается Отделом по работе с персоналом и доводится до сведения руководителей структурных подразделений в процессе бюджетирования.

    Для определенных видов работ правила расчета размера доплаты могут устанавливаться приказом Директора предприятия по представлению Главного бухгалтера.

    5.3.2.4. Индивидуальное задание выдавший руководитель оформляет соответствующим документом (Приложение 6), в котором указывает конкретный объем работы, размер доплаты, сроки выполнения работы.

    Доплаты и надбавки к заработной плате

    Согласованное и подписанное работником индивидуальное задание передается в Отдел по работе с персоналом для начисления доплаты.

    После выполнения индивидуального задания работник составляет Отчет о выполнении работы по индивидуальному заданию (Приложение 7). Отчет рассматривается комиссией, сформированной из руководителей (специалистов) структурного подразделения, Отдела по работе с персоналом и утверждается руководителем, выдавшим индивидуальное задание.

    Перечень должностей руководителей, исполнение обязанностей которых оформляется приказом, подлежит утверждению Директором предприятия.

    5.3.3. Доплата за наставничество

    5.3.3.1. Доплата за наставничество применяется для стимулирования наставников:

    За руководство производственной практикой учащихся и студентов доплата за наставничество выплачивается наставнику по итогам проведенной производственной практики в размере 10% от тарифной ставки (должностного оклада) от одного до двух студентов и 15 % от тарифной ставки (должностного оклада) от трёх и более студентов за время прохождения практики в случае, если руководитель производственной практики со стороны образовательного учреждения дал положительный отзыв о наставнике.

    В случае, если руководитель производственной практики со стороны образовательного учреждения дал отрицательный отзыв о наставнике, доплата за наставничество не выплачивается.

    5.3.4. Доплата за руководство бригадой

    При численности бригады от 11 и более человек устанавливается доплата руководителю бригады (бригадиру) в размере 15% тарифной ставки.

    Доплата устанавливается на срок руководства бригадой при условии осуществления указанных функций наряду с работой, определенной трудовым договором.

    В случае если членами бригады были допущены существенные упущения производственного и/или технологического характера при производстве работ, повлекшие снижение качества выполняемых работ, аварии или иные негативные последствия для производственного процесса, а также нарушения трудовой дисциплины принимается решение о смене бригадира.

    Решение о смене бригадира оформляется приказом Директора предприятия , подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителя структурного подразделения, с указанием причин, ставших основанием для принятия данного решения.

    С момента издания приказа о смене бригадира доплата рабочему, ранее исполнявшему обязанности бригадира, не производится.

    Стимулирующие надбавки

    Дефицитной считается профессия, к работе по которой сложно привлечь рабочего в Предприятие по причине высокого спроса и ограниченного количества данных профессий на рынке труда.

    Количество рабочих, которым может быть установлена надбавка, – не более 10% от штатной численности рабочих Предприятия по состоянию на 31 декабря года, предшествующего установлению надбавки.

    5.4.2.2. Условиями назначения надбавки за профессиональное мастерство являются:

    Надбавка устанавливается в размере 10% процентов к тарифной ставке.

    5.4.2.3. Надбавка устанавливается по итогам прошедшего года на следующий год.

    Специалисты Отдела по работе с персоналом входят в состав комиссий по должности и осуществляют контроль соблюдения правил установления надбавок за профессиональное мастерство, оформляют решения комиссии протоколом заседания комиссии и представляют его на утверждение Директора предприятия .

    Утвержденный протокол является основанием для издания приказа Начальником Отдела по работе с персоналом об установлении надбавки за профессиональное мастерство.

    Выплата надбавки за профессиональное мастерство осуществляется ежемесячно.

    Надбавка за профессиональное мастерство не выплачивается за тот месяц, в котором рабочим были допущены существенные производственные упущения, повлекшие снижение качества выполняемых работ, аварии или иные негативные последствия производственного процесса, а также нарушения трудовой дисциплины, подтвержденные соответствующими документами.

    Решение об отмене выплаты надбавки за профессиональное мастерство принимается по представлению руководителя структурного подразделения, при наличии приказов о примененном дисциплинарном взыскании или Актов о выявленных нарушениях или упущениях и оформляется приказом Директора предприятия

    Надбавка к зарплате: как получить сверх ставки?

    Наряду с положенной работнику заработной платой он может получать дополнительные официальные начисления. Как правило, они призваны поощрять какие-то персональные профессиональные достижения, компенсировать особые условия труда или же стимулировать сотрудника, вызывая у него желание работать более плодотворно, улучшать свои умения. К одному из таких видов выплат относится премия и надбавка. Существует также понятие доплаты, которое несколько отличается от них по своему существу. Рассмотрим, какие же именно и за что полагаются дополнительные начисления, входящие в зарплату.

    Общие понятия об оплате труда

    Согласно 129-й статье ТК РФ, за свой труд работник получает вознаграждение, зависящее от его профессиональных способностей, характера и особенностей проделанной работы, а также наличия возможностей дополнительных выплат в зависимости от ее условий.

    Всю получаемую работником оплату труда можно в целом разделить на постоянную и переменную категории. К постоянной части относят непосредственно месячный оклад и устанавливаемый государством для различных регионов коэффициент.

    В то, что является переменной по начислению оплатой, входят дополнительные выплаты, премии и надбавки. Все это начисляется индивидуально для каждого сотрудника, а определяется зачастую условиями работы либо квалификационными способностями работника. Некоторые из выплат гарантируются правительством и являются обязательными для конкретных типов учреждений.

    Уровень же других – возлагается непосредственно на предприятие, хотя соблюдение этих доплат также контролируется государством. В праве организаций в некоторых случаях предусмотрена возможность регулировать размер этой дополнительной для сотрудников прибыли.

    Важно! Заработная плата сотрудника устанавливается при заключении с ним трудового договора, а ее размер, система доплат и начисление надбавок фиксируются действующими нормативными актами предприятия и коллективными соглашениями.

    Характер возможных надбавок

    Среди переменной категории доплат имеются два вида возможных дополнительных начислений.

    По своему характеру выделяются:

    1. Стимулирующие выплаты. Они призваны поощрить работника, вызвать у него мотивацию для улучшения трудоспособности, повышения своих профессиональных навыков. Это может быть, как премия за успешно запущенный проект, так и дополнительное поощрение за личные умения, конкретные заслуги. Доплата за стаж работы или наличие ученой степени также относится к данной категории.
    2. Компенсационные выплаты. Их применяют, чтобы нивелировать отклонение от нормальных условий работы. Такие доплаты не возлагают на сотрудника дополнительных обязанностей, кроме тех, что указаны в трудовом договоре.
    3. Размер надбавки, а это чаще всего стимулирующий тип выплат, указывается в конкретном виде в штатном расписании. При этом она может быть назначена как на конкретный срок, так и на постоянной основе, а может и вообще отсутствовать.

      Условия ее наличия непременно должны быть прописаны в трудовом договоре, где могут присутствовать как в прямом виде, так и с отсылкой к локальным нормативным документам предприятия.

      Внимание! Если сотруднику положена надбавка, то получать он ее должен точно в том размере и на протяжении того периода, что зафиксирован в штатном расписании.

      Порядок дополнительных выплат

      Не всегда надбавки имеют одинаковый статус. Некоторые являются обязательными к выплате и фиксируются в точном числовом размере. Но бывает ограничение лишь максимальным пороговым значением, а необходимость их начисления возлагается на работодателя.

      Статья 135 ТК РФ позволяет организации самостоятельно устанавливать дополнительные выплаты, если они не четко закреплены на законодательном уровне. Все это должно быть зафиксировано во внутренних нормативных актах предприятия, коллективном и личном трудовом договоре.

      Также требуется описать в этих документах порядок, по которому начисляется надбавка работающим сотрудникам, определенная как процентное соотношение от месячной тарифной ставки. В случае использования таких доплат, их размер должен корректироваться при изменении месячного оклада.

      Если на предприятии действует суммированный учет трудового времени, то компенсация за отклонение от нормального порядка работы будет рассчитываться за период, который определен как учетный. Т. е., когда сотрудники работают посменно, а суммирование ведется за квартал, то определение нормы рабочего времени будет вычисляться не за неделю или месяц, а за этот самый квартал. По разнице между нормальными и фактически отработанными суммарно часами и устанавливается в таком случае доплата за переработку.

      Выплата надбавок и других положенных дополнительных начислений не прерывается на время очередного отпуска или иных ситуаций, когда за работником должен сохраняться его заработок.

      Доплата за сложную работу

      Существуют определенные компенсирующие или стимулирующие надбавки, которые полагаются в зависимости от особенных условий и напряженности труда.

      В качестве примеров можно привести следующие причины выплат:

    4. интенсивная работа;
    5. сверхурочный труд, выход в праздники и выходные;
    6. вахтовый метод;
    7. работа в ночное время;
    8. деятельность в районах Крайнего Севера;
    9. работа во вредных для здоровья условиях.
    10. Каждый из этих пунктов имеет свои особенности, определения и порядок расчета компенсации. Понять, будет ли надбавка за работу до 12 ночи, можно, заглянув в Трудовой кодекс. Он регламентирует, что под данный критерий попадает временной промежуток с 22:00 до 6:00. Каждый такой час должен оплачиваться в повышенном размере. А вот как это выразится в денежном эквиваленте, определяется уже локальными документами работодателя.

      Важно! Если какая-либо доплата является положенной по государственным трудовым нормам, то ее применение должно распространяться на организации любых форм собственности и хозяйствования.

      Выплаты за интенсивность работы

      Когда идет речь об установлении надбавки за сложность и трудоемкость процесса, то следует понимать, какое определение их характеризует. Интенсивность труда – это степень его напряженности, необходимая для получения наилучших результатов производительности.

      На данный момент законодательно не утверждены четкие нормы, которыми регулируется надбавка, положенная за работу, предполагающую динамику, степень сложности процесса. Все это должно быть описано в локальных документах работодателя либо коллективном договоре. Если такая доплата положена работнику, то ее размер обязательно указывается в документах, чаще всего в виде отсылки к нормативному акту предприятия о размере выплат.

      Рекомендациями Министерства труда утверждается, что условия любых стимулирующих надбавок следует конкретизировать в трудовом договоре.

      Кроме постоянно положенной доплаты за особый характер работы либо ее интенсивность, сотруднику может быть выписана и однократная премия по тем же критериям. Это будет процентная надбавка или сумма абсолютного значения, но разового действия за определенный срок.

      Например, работник может получить в течение одного раза за полгода дополнительные 15% своего месячного оклада. Причем премия за напряженный труд не полагается сотрудникам, получающим постоянную надбавку за эту же причину.

      Хоть организация или предприятие и обязаны самостоятельно регулировать порядок и размер возможных в своем штате доплат, но ориентироваться при этом они обязаны на нормы, установленные государственным законом.

      Доплата за сверхурочную работу

      При наличии письменного согласия сотрудника, он может быть привлечен к выполнению сверхурочных работ.

      В статье 99 ТК РФ четко определены возможные для этого ситуации:

    11. упреждение производственных аварий;
    12. ликвидация обстоятельств, негативно влияющих на средства коммуникации и жизнеобеспечения общества;
    13. действия, крайне важные для обороны страны;
    14. необходимость завершения работы, которая не была закончена вовремя по непредвиденным обстоятельствам;
    15. отсутствие на рабочем месте сменщика, когда производство не предполагает остановки;
    16. востребованность проведения временных работ, чтобы исключить простой большого количества рабочих.
    17. Во всех этих случаях дополнительно отработанные часы вписываются в табель рабочего времени.

      Согласно статье 152 ТК РФ, надбавка, положенная за сверхурочную работу, начисляется следующим образом:

    18. первые 2 часа, отработанные сверх нормы, дают сумму с коэффициентом 1,5;
    19. за последующие часы – минимальный коэффициент равен 2.
    20. Для получения таких выплат должен быть заранее оформлен соответствующий приказ.

      Чтобы понимать, как именно оплачивается ваш труд, нужно внимательно изучить положения трудового договора и нормативных актов предприятия, ведь ставя свою подпись под документом, вы соглашаетесь со всеми описанными в нем условиями, в том числе и регламентирующим денежные надбавки.

      Приказ о доплате за интенсивность труда образец

      Доплаты за интенсивность труда

      5.3.2.1. Руководитель подразделения может поручить работнику, с его письменного согласия, индивидуальное задание в следующих случаях:

      — выполнениенаряду с работой, определенной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующего работника по причине временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке, продолжительностью не менее 4-х дней. В случае временного отсутствия операторов, аппаратчиков основного и вспомогательного производств индивидуальное задание выдается замещающим их работникам независимо от периода отсутствия;

      ? расширение зон обслуживания;

      5.3.2.3. Выплата из фонда индивидуальных заданий производится работнику в виде фиксированной суммы, размер которой определяется по соглашению сторон трудового договора в пределах фонда подразделения с учетом трудозатрат, установленной работнику тарифной ставки/должностного оклада, времени исполнения задания, а также важности и значимости задания, наличия вредных условий труда и районного коэффициента.

      5.3.2.4. Индивидуальное задание выдавший руководитель оформляет соответствующим документом (Приложение 6), в котором указывает конкретный объем работы, размер доплаты, сроки выполнения работы. Согласованное и подписанное работником индивидуальное задание передается в Отдел по работе с персоналом для начисления доплаты.

      Состав вышеуказанной комиссии утверждается приказом Директора предприятия.

      5.3.2.5. Доплата за исполнение работниками наряду с работой, определенной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующих руководителей структурных подразделений оформляется приказом уполномоченного лица.

      ? за руководство производственной практикой учащихся учреждений начального профессионального образования и студентов учреждений среднего и высшего образования;

      ? за подготовку рабочих на производстве (без отрыва обучаемых от производственного процесса).

      5.3.3.2. За руководство производственной практикой учащихся и студентов доплата за наставничество выплачивается наставнику по итогам проведенной производственной практики в размере 10% от тарифной ставки (должностного оклада) от одного до двух студентов и 15 % от тарифной ставки (должностного оклада) от трёх и более студентов за время прохождения практики в случае, если руководитель производственной практики со стороны образовательного учреждения дал положительный отзыв о наставнике.

      Начисление и выплата доплаты производится на основании приказа Директора Предприятия, подготовленного на основании сведений из отчета о производственной практике и в соответствии с табелем учета времени прохождения практики учащимися и студентами.

      5.3.3.3. За подготовку рабочих на производстве доплата за наставничество выплачивается наставнику производственного обучения по итогам проведенного обучения на основании полученных результатов аттестации. Выплата доплаты производится на основании приказа Директора Предприятия в следующих размерах:

      ? 15% от размера тарифной ставки (должностного оклада) за каждый месяц обучения до сдачи квалификационного экзамена в случае, если рабочий, проходивший обучение, сдает квалификационный экзамен с оценкой “хорошо”;

      ? 10% от размера тарифной ставки (должностного оклада) за каждый месяц обучения до сдачи квалификационного экзамена) в случае, если рабочий, проходивший обучение, сдает квалификационный экзамен с оценкой “удовлетворительно”;

      ? в случае если рабочий, проходивший обучение, не сдает квалификационный экзамен, надбавка за наставничество не выплачивается.

      Проект приказа для начисления и выплаты доплаты за проведенное обучение готовится на основании оценки квалификационной комиссии и в соответствии с фактически отработанным временем.

      Перечень лиц, имеющих право выполнять функции наставника в каждом структурном подразделении, утверждается приказом Директора предприятия, подготовленным руководителем данного структурного подразделения.

      5.3.3.4. Фонд на доплаты за наставничество исчисляется в размере не более 0,3% от фонда оплаты труда Предприятия.

      Доплата за руководство бригадой производится в случае утверждения руководителей бригад из числа рабочих приказом Директора предприятия , подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителей структурных подразделений.

      При численности бригады от 4 до 10 человек (вместе с бригадиром) устанавливается доплата в размере 10% тарифной ставки руководителя бригады (бригадира).

      В тех случаях, когда обязанности работника по руководству бригадой предусмотрены его должностной инструкцией, доплата за руководство бригадой не устанавливается.

      Решение о смене бригадира оформляется приказом Директора предприятия , подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителя структурного подразделения, с указанием причин, ставших основанием для принятия данного решения. С момента издания приказа о смене бригадира доплата рабочему, ранее исполнявшему обязанности бригадира, не производится.

      5.4.1. Надбавка за дефицитность профессии

      Надбавка за дефицитность профессии устанавливается только для рабочих.

      Надбавка устанавливается сроком на 1 год и выплачивается ежемесячно.

      Размер надбавки – 10% к тарифной ставке.

      Инициатором установления надбавки является Отдел по работе с персоналом по согласованию с руководителем структурного подразделения Предприятия. Для установления надбавок Отдел по работе с персоналом формирует Перечень «дефицитных» профессий, по которым возможно установление надбавки. Данный перечень утверждается приказом Директора предприятия и ежегодно корректируется на основании исследований рынка труда, проводимых Отделом по работе с персоналом. Надбавка конкретным рабочим устанавливается приказом Директора Предприятия.

      5.4.2. Надбавка за профессиональное мастерство

      5.4.2.1. Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается с целью стимулирования повышения мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности в качестве выполняемых работ.

      ? профессиональный опыт, стабильно высокое качество выполняемых работ, подтвержденное при подведении итогов работы за год;

      ? степень важности, ответственности и сложности выполняемой работы, уникальность выполняемых работ;

      ? наличие статуса победителя конкурса профессионального мастерства;

      ? документально подтвержденное профессиональное мастерство (личное клеймо и др.).

      Надбавка устанавливается по итогам прошедшего года на следующий год.

      Решение об установлении работникам надбавки за профессиональное мастерство принимают сформированные в структурных подразделениях комиссии по представлению руководителей структурных подразделений. Состав комиссий утверждается приказом Директора предприятия , подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителей структурных подразделений Предприятия.

      Количество работников, которым может быть установлена надбавка за профессиональное мастерство, не может превышать 10% от штатной численности рабочих Предприятияпо состоянию на 31 декабря года, предшествующего установлению надбавки.

      5.4.2.4. Выплата надбавки за профессиональное мастерство осуществляется ежемесячно.

      При неоднократных производственных упущениях, подтвержденных документально, надбавка за профессиональное мастерство снимается полностью. Решение о снятии надбавки за профессиональное мастерство оформляется приказом Директора предприятия , подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлениям руководителей производственных подразделений.

      Установление надбавки за сложность и напряженность работы

      Надбавка за сложность и напряженность работы является одним из видов компенсационных выплат и назначается либо нормативным актом (для работников госорганов), либо локальным актом организации. В статье подробнее рассмотрим вопрос установления надбавки.

      Что такое надбавка за сложность и напряженность

      Как производится доплата за сложность и напряженность труда

      Размер доплаты за напряженность и сложность

      Что такое надбавка за сложность и напряженность

      Для чего необходима такая надбавка? Стимулирование сотрудников на повышение производительности труда является одной из важных задач производства. Если работодатель заинтересован в том, чтобы мотивировать служащего на более высокие результаты, в том числе материально, то надбавка за сложность и напряженность является отличным подспорьем, так как ее можно «привязать» к выполнению каких-либо планов или сделать вознаграждением за труд в сложных условиях.

      Таким образом, говоря о надбавке за сложность и напряженность работы, можно сделать вывод о том, что это своего рода компенсационная выплата, которая назначается определенному кругу работников, и ее размер и порядок получения должен быть прописан в акте (нормативном или локальном).

      Ниже мы рассмотрим, как устанавливается размер выплат, а также вопрос порядка ее назначения.

      Как производится доплата за сложность и напряженность труда?

      Если речь идет о коммерческих организациях, не связанных с финансированием из бюджета, то работодатель может установить надбавку одним из следующих способов:

      Прописать условие о ней в трудовом соглашении с работником. В этом случае необходимо указать ее размер и условия выплаты.

    Сделать в трудовом контракте отсылку к локальному акту организации, в котором содержится порядок назначения и выплаты надбавки за сложность и напряженность работы (для новых сотрудников).

    Издать локальный акт и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (для уже трудоустроенных сотрудников).

    Вне зависимости от того, какой вариант работодатель выберет, главное, чтобы работник знал, в каком случае ему полагается надбавка и от чего будет зависеть ее размер. Иными словами, служащий знакомится с локальным актом под расписку либо в момент трудоустройства, либо после издания акта.

    Когда речь идет о работниках бюджетной сферы, то вопрос назначения надбавок, как правило, регламентируется нормативным актом вышестоящего органа. Например, приказ Следственного комитета РФ «Об утверждении…» от 08.08.2016 № 73.

    Как правило, в подобного рода нормативных актах предусматривается, что именно является критериями для назначения выплат, например, интенсивность труда, привлечение к выполнению важных задач и т. д.

    Набавка должна быть установлена с момента, когда гражданин назначается на должность, и выплачивается одновременно с зарплатой.

    Размер доплаты за напряженность и сложность

    сумма назначается в фиксированном размере для должности или группы должностей;

    сумма доплаты устанавливается в процентном соотношении к окладу;

    надбавка выплачивается только при условии выполнения плана и т. п.;

    размер доплат соотносится с нагрузкой в календарном месяце;

    комбинирование нескольких вариантов расчета выплат.

    Таким образом, несмотря на то что надбавка за сложность является выплатой стимулирующего характера, если она включена в систему оплаты труда, то ее начисление является обязательным, за исключением случаев, установленных законодателем в нормативных актах или работодателем в локальных актах.

    Интенсивность труда – это социально-экономическая категория, характеризующая степень напряженности рабочей силы в процессе труда. Характеристика, расчеты

    В условиях современного производства, жесткой рыночной конкуренции и стремления производителей любой ценой добиться роста продаж и прибыли путем снижения себестоимости единицы товара важно учитывать любые факторы – от главных до второстепенных. Сегодня в нашей статье мы поговорим о таком немаловажном показателе рабочего процесса, как интенсивность труда. Что это за величина, какими свойствами и особенностями обладает, можно ли на нее повлиять и как именно?

    Понятие интенсивности труда относится к категории, характеризующей степень напряженности рабочей силы. Кроме того, она измеряет тот объем труда, который затрачивается конкретным работником на протяжении единицы времени. Величина этого показателя находится в прямой зависимости не от одних лишь характеристик физиологического характера, присущих тому или иному человеку либо группе. На неё влияют условия, в которых осуществляется трудовой процесс.

    Уточним понятие

    Интенсивность труда – это степень расхода рабочей силы, приходящаяся на единицу времени. Причём измерению подлежат не только физические затраты, но и ресурсы, принадлежащие к категории умственных и эмоциональных. То есть интенсивность труда относится к комплексным показателям, определяющим то влияние, которое оказывают на производственные объемы внутренние ресурсы человека.

    Понятия интенсивности труда и его производительности взаимосвязаны. Когда производительность повышается, степень интенсивности его автоматически стремится к уменьшению (речь, опять же, идет об определенной единице времени). Отождествление упомянутых понятий неверно в связи с их взаимно противоположной направленностью.

    Как определить интенсивность труда?

    Ее вычисляют, поделив количество труда, израсходованного рабочим или группой на продолжительность рабочего процесса. Для оценки интенсивности труда можно использовать самые разные характеристики, относящиеся к организационным, экономическим, физиологическим и другим аспектам. Благодаря такой оценке рабочий процесс может быть проанализирован с объективной точки зрения, выявлены недостатки и внесены коррективы.

    Что есть норма в данном случае? Каких критериев следует придерживаться, чтобы соблюсти золотую середину между требованиями производства и человеческим фактором? Как сохранить здоровье работающих в условиях всевозрастающих требований со стороны руководства?

    Нормальной считается такая трудовая интенсивность, при которой в полной мере используется весь комплекс умений, знаний и физических сил работающего вместе с технологическими достижениями. При данном оптимальном показателе тяжести трудового процесса экономический эффект может быть максимальным. При этом ущерб физическому и психологическому состоянию работника не наносится.

    Основные аспекты

    Перечислим, какие характеристики интенсивности труда существуют:

    1. Она относится к числу экономических категорий в силу того, что при определении используются понятия труда и времени.

    2. Также это физиологическая категория, ведь речь идет и о расходе эмоциональных, трудовых, умственных и других человеческих ресурсов.

    3. Ее величина зависит от рабочей силы в каждом конкретном случае. От неё зависит и производительность труда. Существуют определенные нормативы, разработка которых производилась на государственном уровне. Оценив интенсивность в условиях конкретного производства правильно и своевременно, можно улучшить условия рабочего процесса. Вывод: категория эта включает в себя и физиологические, и экономические факторы в отношении объемов выпускаемой продукции.

    4. Организационный фактор также не следует сбрасывать со счетов. Контроль показателей интенсивности труда с постоянным сравнением с нормативными очень важен. Без него не получится своевременно отреагировать на какие-либо серьезные отклонения.

    Надбавка за интенсивность

    В практике управления производством имеет место система доплат, начисляемых за ряд определённых заслуг. Предусматриваются они либо трудовым законодательством, либо внутренними локальными актами предприятия. Сюда относится и так называемая надбавка за интенсивность труда. Ее размер прописан в тексте коллективного договора и может составлять до 50% зарплаты.

    Все подобные вопросы решаются Трудовым кодексом в соответствующих разделах, посвященных оплате, нормативам, надбавкам и доплатам. Непосредственная форма начислений существует, как правило, на каждом предприятии своя. Для ее разработки от руководства и специальной аттестационной комиссии требуется проведение оценки тяжести труда для каждой из имеющихся категорий работников. Получив результаты таких исследований, они определяют перечень тех должностей, занимающим которые они положены.

    Чаще всего такие надбавки за напряженность труда бывают предоставлены тем, кто трудится на поточном конвейере либо занят на вредном или сложном производстве. Коллективным договором должен быть отражен ряд необходимых моментов: список данных льготных рабочих мест, производственные показатели, служащие основанием для выплаты надбавки, порядок и размер таких выплат.

    Процедура выдачи надбавок дублируется в соответствующих приказах. Информация об этом в виде копии коллективного договора должна быть выдана на руки каждому из сотрудников.

    Подобную доплату за интенсивность труда можно рассматривать в качестве стимулирующего фактора, смысл которого – в мотивации работника к приложению большего количества усилий в трудовом процессе. С другой же стороны, она может выступить в качестве вознаграждения в случае выполнения по указанию руководства работы повышенной сложности.

    Как увеличить эффективность и интенсивность труда

    Повышая размер трудозатрат за единицу времени, мы обязательно увеличиваем производительность труда. Ничего удивительного, что любой из руководителей стремится к улучшению упомянутого показателя. Методов для этого два. Условные наименования их – “кнут” и “пряник”. Первый из них – принуждение работников. Чаще всего такое явление имеет место в районах с высокой безработицей, относящихся к экономически неблагополучным. Стимулом служит банальная угроза увольнения. Метод этот может принимать характер достаточно завуалированный, например, путем повышения скорости труда согласно движению конвейера.

    Другая ситуация – когда начальство опирается на стимулы морального и материального порядка. Имеется в виду повышение зарплаты либо премирование за хороший рост показателя интенсивности. К более тонким приемам относится объявление конкурса для претендентов на вакантную должность рангом выше с необходимостью продемонстрировать хорошие показатели в работе за конкретный временной отрезок.

    Как же добиться повышения интенсивности труда? Это достаточно непросто. Подходить к делу каждый руководитель должен обдуманно. Данный процесс обязательно ведет к ухудшению состояния работающего персонала как физического, так и эмоционального. Связано данное негативное явление с усталостью и нервным напряжением. К тому же следует обеспечить повышение материального вознаграждения за повышенную тяжесть трудового процесса пропорционально дополнительным расходам энергии.

    Оптимальный и грамотный путь – внедрять современные новые технологии, в работе с которыми не требуется увеличение затрат физических и эмоциональных.

    От чего зависит производительность труда

    Чем всё же отличаются интенсивность труда и производительность? Отождествлению данные понятия никак не подлежат. В какой-то степени их можно назвать противоположными. Всегда взаимно связаны понятия интенсивности с напряженностью (то есть тяжестью) труда. Производительность же достигается главным образом благодаря внедрению самых новых передовых технологий, обеспечивающих минимальное вмешательство в производственный процесс человеческого фактора. При увеличении объема работ и выпускаемой продукции в этом случае заработная плата может расти лишь по личной инициативе руководства.

    Что же следует повышать в первую очередь – производительность труда или его интенсивность? Разумнее всего сделать акцент на первом варианте. Именно тогда возможно уменьшение себестоимости продукции и, как следствие, увеличение чистой прибыли.

    Главные показатели интенсивности

    Исследователями были выделены следующие из них:

    1. Под коэффициентом интенсивности понимается произведение показателя занятости активной доли и долей единицы.

    2. Число, именуемое коэффициентом темпа, можно рассчитать, разделив нормативное время операции на ее фактическую продолжительность, измеренную и захронометрированную.

    3. Коэффициент занятости находят, разделив количество фактически потраченного для работы времени на обычную продолжительность рабочей смены. Используется при этом и понятие нормативного коэффициента, значение которого разное в отдельных отраслях.

    4. Удельная тяжесть труда (или коэффициент тяжести) находится отношением интегрального показателя к максимально допустимой минутной продолжительности смены. Данное нормативное число равняется 480.

    Любой из приведенных выше показателей должен быть регулярно рассчитан везде, где речь идет об управлении производством. Цель такого мониторинга – постоянный контроль за соответствием законодательным нормативам и своевременное принятие корректирующих мер при выявлении каких-либо отклонений.

    Какие факторы определяют интенсивность труда

    Несмотря на все достижения научно-технического прогресса, одним из условий, обеспечивающих рост производительности, является всё то же повышение интенсивности труда. Ведь приложением большего объёма усилий работник может выдать повышенное количество изготовленной продукции за контрольный промежуток времени. Но, как уже упоминалось, отождествлению данные понятия никак не подлежат. Ведь интенсивность не влияет на фактор снижения себестоимости продукции.

    О каких факторах интенсивности труда можно вести речь? Разговор идёт, прежде всего, о физиологических особенностях человеческого организма – возрасте, половой принадлежности, уровне состояния здоровья и других характеристиках индивидуального характера. Далее можно говорить об организации производственного процесса, используемых технологиях, конкретном применяемом оборудовании и степени отлаженности рабочего процесса.

    Третья группа факторов относится к социально-экономическим. Здесь следует упомянуть о размере оплаты труда, показателе уровня жизни, образовании и т. д. В целом на интенсивность труда влияет широкий спектр различных условий и факторов. Разумеется, основными можно назвать именно те, что относятся к физиологии человека. Ведь именно ими определяется способность выполнять тот или иной вид работы.

    О сходстве и различии

    Конечно же, технологические особенности конкретного производства в немалой степени способствуют реализации человеческого фактора. Либо наоборот – затрудняют его проявления. Что же касается третьей группы условий, то без удовлетворения собственным социальным положением работника высоких результатов от него ждать не приходится.

    Ряд общих проблем и специфических особенностей характерен в этом плане для производств разного масштаба и вида деятельности. Категории физиологическая и экономическая, на пересечении которых существует понятие интенсивности, тесно взаимосвязаны. Учитывать физические и умственные затраты порой бывает достаточно трудно. Данный сложный показатель можно рассматривать в разрезе целого ряда категорий.

    Поговорим о группах интенсивности труда

    Мы считаем, что интенсивность труда – это затраты рабочей силы в определенную единицу времени. Оценить и отрегулировать этот показатель возможно по-разному для различных категорий выполняемых обязанностей. Принято выделять в данном вопросе следующие группы:

    1. Так называемые работники умственного труда. Речь идет о сотрудниках, занятых трудовой деятельностью, не требующей физических усилий (или таковые можно признать несущественными). Порой такая работа может быть связана с достаточно серьезным напряжением нервного и эмоционального характера. Обычно ее относят к сидячей.

    2. Работы из категории легкого физического труда, не требующего особого напряжения или серьезных усилий. Сюда же относится обслуживание механизированных процессов. В качестве примера можно привести обязанности медработников, представителей отдельных отраслей легкой промышленности. Множество вариантов данной категории можно найти в сфере обслуживания и т. п.

    3. Работа, требующая серьезного физического напряжения (порой несмотря на имеющуюся автоматизацию процесса – частичную или даже полную). Тут речь идёт о людях, работающих в цехах, на промышленных станках, в сфере сельского хозяйства и т. д. Трудом средней либо повышенной тяжести считается работа металлургов, шахтеров, водителей, управляющих крупногабаритным транспортом и многих других. Сравнивать интенсивность труда для разных групп работников и различных категорий нельзя без специальных уравнивающих показателей.

    Как классифицировать интенсивность труда

    Это можно проделать по совокупности ряда признаков. Если ориентироваться на соответствие субъекту, она может быть индивидуальной (отдельно для каждого работника), совокупной (оценке подлежит штатный список целиком), так называемой интенсивностью совокупного работника (речь идет об усредненном показателе). Можно говорить об интенсивности работника сферы обслуживания либо народного хозяйства.

    Если мы попробуем упорядочить данное понятие соответственно объекту, можно выделить следующие категории: рабочая интенсивность персонала в процессе подготовительных работ, она же в течение главного этапа производства, для рабочих, занятых на стадии завершения.

    Другие принципы классификации

    Классифицируют данное понятие и по характеру. Интенсивность может быть нормативной, то есть установленной законодательно, оптимальной (расчёт которой был произведен согласно особенностям производства и физиологическим данным человека), плановой (рассчитанной документально для будущих периодов), фактической либо общественно необходимой (уровень которой позволяет оптимизировать производственный процесс).

    Если за основу взять фактор времени, рассчитать интенсивность можно за минуту, час, день, неделю, месяц или год.

    Взяв за основу классификации производственный уровень, можно говорить об интенсивности на отдельно взятом рабочем месте, на всём рабочем участке, цеховом уровне или общей по предприятию. Также существуют показатели ее в рамках определённой отрасли либо всего народного хозяйства.

    Выводы

    Интенсивность труда – это категория, способная продемонстрировать, как используется рабочая сила за конкретный промежуток времени. Причём подразумевается не только физический аспект, но и совокупность морального и умственного напряжения.

    Нормальным значением данного показателя можно считать то, при котором все человеческие ресурсы используются в полной мере при условии организации процесса работы оптимальным образом. Важнейшее условие при этом – недопустимость нанесения ущерба здоровью работающих, как физическому, так и эмоциональному. В противном случае требуется принять незамедлительные меры к снижению интенсивности труда.

    Усиление ее обязательно приводит к росту производительности, что легко объяснимо. Ведь с повышением интенсивности от любого отдельно взятого работника или группы можно ждать выполнения большего объема работ за один и тот же временной промежуток.

    Повторимся: не следует эти два понятия путать и тем более отождествлять. Производительность труда увеличивают внедрением новых высоких технологий и минимизацией человеческого фактора в процессе производства. Именно таким путем возможно снизить себестоимость и добиться увеличения прибыли. Побуждая работника к повышению интенсивности его труда, работодатель обязан принять меры по выплате ему достойной материальной компенсации.

    Контроль необходим всегда

    Интенсивность труда работающих следует постоянно оценивать. Это задача как руководства предприятия, так и представителей проверяющих органов. Цель такой проверки – одновременное соблюдение прав работников и выполнение установленных нормативов напряженности труда.

    По какой причине возможно снижение интенсивности? Список достаточно велик. Он начинается с неудовлетворительных условий работы и заканчивается слишком малым материальным стимулированием. Независимо от причин снижение интенсивности уменьшает объемы производства или вовсе их замораживает. Порой дело доходит до отказа сотрудников от выполнения собственных обязанностей. Именно потому работодателю следует продумать возможные негативные ситуации и предусмотреть ряд мер к дальнейшему стимулированию подчиненных в плане увеличения этого немаловажного показателя.

    Надбавка за качество и интенсивность труда

    Зарегистрировано в Минюсте РФ 16 октября 2008 г. № 12473

    МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    ПРИКАЗ от 25 сентября 2008 г. № 1868

    Об утверждении перечня критериев оценки эффективности работы федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки

    1. Утвердить прилагаемый Перечень критериев оценки эффективности работы федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки.

    2. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

    Приложение к Приказу Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки от 25.09.2008 № 1868

    Перечень критериев оценки эффективности работы федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки

    1. Выполнение планов работы и основных показателей деятельности федеральных бюджетных учреждений, утвержденных Рособрнадзором.

    2. Соблюдение федеральными бюджетными учреждениями финансовой дисциплины (в т.ч. соблюдение финансовых нормативов расходования бюджетных средств, своевременность уплаты налогов, сборов и иных платежей, предусмотренных законодательством Российской Федерации).

    3. Выполнение федеральными бюджетными учреждениями по поручению Рособрнадзора дополнительных к плановой деятельности работ (функций).

    4. Наличие положительных отзывов со стороны заказчиков и потребителей работ (услуг)

    Зарегистрировано в Минюсте РФ 16 октября 2008 г. № 12472

    ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

    ПРИКАЗ от 25 сентября 2008 г. № 1869

    Об утверждении перечня примерных показателей стимулирования основного персонала федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки, за качество и количество труда

    В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2007, № 41, ст. 4893; 2008, № 14, ст. 1413) приказываю:

    1. Утвердить прилагаемый Перечень примерных показателей стимулирования основного персонала федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки, за качество и количество труда.

    Приложение к Приказу Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки от 25.09.2008 № 1869

    Перечень примерных показателей стимулирования основного персонала федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки, за качество и количество труда

    1. Показатели стимулирования основного персонала за качество труда (качество выполненных работ).

    Показатель 1.1. Сложность выполняемых работником трудовых функций и работ.

    Показатель 1.2. Отсутствие претензий (рекламаций) к результатам выполнения работ, оказания услуг со стороны заказчиков и потребителей.

    Показатель 1.3. Профессионализм и оперативность в решении вопросов, входящих в должностные обязанности.

    Показатель 1.4. Освоение новых форм, методов и технологий в трудовой деятельности.

    2. Показатели стимулирования основного персонала за интенсивность и высокие результаты труда (количество труда).

    Показатель 2.1. Напряженность труда, характеризуемая сокращением затрат рабочего времени на выполнение трудовых операций относительно установленных норм времени.

    Показатель 2.2. Выполнение работником дополнительных к плановой деятельности работ (функций).

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *