Стимулирующие выплаты уровня

Оплата труда

Важно! Заработная плата работника состоит из следующих элементов:

1) оклад (должностной оклад); тарифная ставка;

2) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера);

3) стимулирующие выплаты.

Важно! Заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (сдельной, повременной, смешанной) и максимальным размером не ограничивается.

Компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы:

  • за работу в особых климатических условиях
  • за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
  • за использование в работе работником своего инструмента, механизма;
  • за работу с вредными или опасными условиями труда;
  • за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);
  • другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822.

К выплатам, не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст. 165 ТК РФ, которые производятся:

  • при направлении в служебные командировки;
  • при переезде на работу в другую местность;
  • при исполнении государственных или общественных обязанностей;
  • при совмещении работы с получением образования;
  • при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
  • при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • в некоторых случаях прекращения трудового договора;
  • в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) при увольнении работника.
  • доплаты и надбавки стимулирующего характера (за выслугу лет, за учёную степень и т.п.);
  • премии (за выполнение конкретной работы, по итогам отчётного периода и т.п.);
  • иные поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за отказ от курения, за экономию расходуемых материалов и т.п.).

Важно! Условия оплаты труда, установленные коллективным договором, трудовым договором или локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Заработная плата работника, полностью отработавшего норму часов и выполнившего нормы труда не может быть менее минимального размера оплаты труда.

Важно! Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на федеральном уровне. На региональном уровне — в субъекте Российской Федерации устанавливается минимальный размер заработной платы.

В отличие от других выплат, районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях в состав МРОТ не входят.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до величины прожиточного минимума трудоспособного населения, установлены федеральным законом.

В отношении работников обособленного структурного подразделения действует норма о минимальном размере заработной платы, установленная на территории того субъекта федерации, где это структурное подразделение расположено.

Важно! Работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).

На законодательном уровне порядок такой индексации не определён. Это не освобождает работодателя от обязанности произвести индексацию. Порядок индексации заработной платы определяется в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.

Если по итогам календарного года, в течение которого Росстат фиксировал рост потребительских цен, индексация заработной платы не проведена, работодатель подлежит привлечению к установленной законом ответственности вне зависимости от того, был им принят соответствующий локальный акт или нет. Одновременно надзорные или судебные органы обязаны понудить его к устранению допущенного нарушения трудового законодательства, как в части проведения индексации, так и в части принятия локального акта, если таковой отсутствует.

Важно! При выплате заработной платы работник должен получать расчетный листок в письменной форме, который должен содержать информацию:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику

Важно! К иным суммам относятся, в том числе, денежная компенсация за нарушение работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении или других выплат.

3) о размерах и основаниях произведенных удержаний

Важно! Размер удержаний не может превышать в каждую выплату заработной платы 20 процентов, а установленных федеральным законом случаях — 50 процентов (ст. 138 Трудового кодекса РФ), а в исключительных случаях — 70 процентов.

К исключительным случаям относятся удержания

  • при отбывании исправительных работ;
  • при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
  • при возмещении вреда, причиненного работником здоровью другого лица;
  • при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
  • при возмещении ущерба, причиненного преступлением.

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Важно! Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения работы.

Важно! По письменному заявлению работника заработная плата перечисляется на счет, указанный работником в банке (кредитном учреждении) на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Часть заработной платы, но не более 20 процентов от начисленной месячной заработной платы, может выплачиваться в неденежной форме.

Важно! В следующих видах неденежной формы выплачивать часть заработной платы запрещено:

  • боны
  • купоны
  • долговые обязательства
  • расписки
  • спиртные напитки
  • наркотические вещества
  • ядовитые вещества
  • вредные вещества
  • иные токсические вещества
  • оружие
  • боеприпасы
  • другие предметы, в отношении которых установлен запрет или ограничение на их свободный оборот.

Важно! Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Важно! Конкретные даты выплаты заработной платы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором .

За нарушение сроков выплаты заработной платы работодатель несет материальную ответственность в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки. Размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Также (в зависимости от масштабов содеянного) он должен быть привлечён к административной или уголовной ответственности.

По общему правилу при увольнении все суммы, причитающиеся работнику (в том числе зарплата за отработанный период), должны быть выплачены не позднее, чем в последний день работы (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Иное может быть предусмотрено только соглашением сторон, в соответствии с которым стороны прекратили трудовые отношения. В этом случае соглашение, включающее в себя условие о сроках и размере соответствующей выплаты, должно быть оформлено в письменном виде в 2 экземплярах.

Важно! При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Стимулирующие выплаты уровня

Стимулирующие выплаты в новой системе оплаты труда в образовательных учреждениях

Министерство экономического развития РФ приняло приказ от 16 ноября 2009 г. № 470 «О требованиях к технологическим, программным и лингвистическим средствам обеспечения пользования официальными сайтами федеральных органов исполнительной власти»

Данным приказом установлены требования к технологическим, программным и лингвистическим средствам обеспечения пользования официальными сайтами федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, к числу которых, разумеется, относятся сайты соответствующих органов управления образованием.

Информация, размещаемая на таких сайтах, должна быть доступна пользователям круглосуточно без каких-либо ограничений (включая взимание платы за ознакомление с ней или иное ее использование). Не допускается размещение информации, для ознакомления с которой пользователь должен установить на свои технические средства программное обеспечение, предоставляемое его правообладателем на платной основе. Запрещается устанавливать такие условия для получения доступа к информации, как регистрация пользователей, предоставление ими персональных данных, заключение пользователями лицензионных или иных соглашений.

Суммарная продолжительность перерывов в работе сайта не должна превышать 4 часов в месяц (за исключением перерывов, связанных с обстоятельствами непреодолимой силы).

Программное обеспечение и технологические средства обеспечения пользования сайтом, а также форматы размещенной на нем информации должны отвечать ряду требований. В частности, они должны обеспечивать возможность поиска размещенных на сайте документов по их реквизитам, содержанию и фрагментам, предоставлять пользователям возможность определить дату и время размещения информации.

Информация, размещенная на сайте, должна быть защищена от уничтожения, модификации и блокирования доступа к ней, а также от иных неправомерных действий. Также должно осуществляться ежедневное копирование всей размещенной на сайте информации на резервный материальный носитель, обеспечивающей возможность ее восстановления.

Приказ вступает в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования, но не ранее 1 января 2010 года, за исключением отдельных положений, для которых установлены иные сроки вступления в силу.

Согласно статье 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В этом смысле одним из основных рисков при введении оплаты труда выступает необходимость обеспечения устойчивой зависимости заработной платы от квалификации, сложности, количества и качества затраченного труда. Новая система оплаты труда должна предполагать внедрение таких механизмов, которые гарантированно обеспечивали бы учет всех вышеперечисленных показателей для каждого конкретного работника образовательного учреждения, одновременно не нарушая принципа справедливости при назначении заработной платы. Тем самым введение новой системы оплаты труда не должно превратиться в мероприятие ради самого мероприятия, а выступить важным фактором повышения качества деятельности образовательных учреждений. Учитывая крайнюю степень субъективности в определении понятий «сложность», «количество», «качество» труда, любая система оплаты труда, введенная на уровне организации, может породить споры, могущие выражаться в судебных разбирательствах.

Основным способом учета качества затраченного труда работников образовательных учреждений выступают стимулирующие выплаты, и соответственно одним из самых сложных вопросов является установление стимулирующих выплат таким образом, чтобы назначение стимулирующей выплаты действительно отражало качество труда того или иного работника. В связи с этим одним из главных вопросов при введении новой системы оплаты труда является выработка неких понятных, общеупотребительных и одновременно эффективных показателей качества труда работников образовательного учреждения в зависимости от типа, вида и конкретных условий работы образовательного учреждения.

Приказ Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» утверждает перечень выплат стимулирующего характера. Согласно указанному перечню, в федеральных бюджетных учреждениях устанавливаются следующие стимулирующие выплаты:

– выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

– выплаты за качество выполняемых работ;

– выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

– премиальные выплаты по итогам работы.

Данный перечень устанавливает предельно обобщенные основания для назначения стимулирующих выплат, которые должны быть конкретизированы в трудовых договорах работников. Установленные критерии обладают высокой степенью субъективности и могут варьироваться в зависимости от того или иного образовательного учреждения.

Согласно п. 2 разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденные вышеуказанным приказом выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

В данном случае абсолютно непонятны различия между, например, выплатами за высокие результаты работы и выплатами за качество выполняемых работ. Премиальные выплаты по итогам работы могут включать как выплаты за качество, так и выплаты за интенсивность и высокие результаты работы. Вызывает также недоумение включение в число стимулирующих выплат такого показателя, как «выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет». По-видимому, имелось в виду то, что стаж непрерывной работы или выслуга лет сами по себе свидетельствуют о высоком качестве выполняемых работ, что, однако, не всегда подтверждается практикой. При таком подходе выплаты за стаж непрерывной работы и за выслугу лет, очевидно, должны рассматриваться как один из вариантов выплат за качество выполняемых работ или за высокие результаты работы.

В каком-то смысле способом, исключающим возможности для предъявления претензий, связанные с необъективностью при назначении стимулирующих выплат на уровне образовательного учреждения, выступает максимальное вовлечение общественных организаций, представителей работников, родителей, педагогической общественности при назначении стимулирующих выплат. В этом отношении в региональных и муниципальных нормативных правовых актах, как правило, содержатся положения, предполагающие необходимость согласования назначения стимулирующих выплат с какими-либо органами или лицами. Так, например, Примерное положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда работников государственных учреждений образования, утвержденное приказом Министерства образования Республики Саха (Якутия) от 31 июля 2009 г. № 01-08/11-09-а, предполагает необходимость включения в процесс распределения выплат по результатам труда стимулирующей части фонда оплаты труда управляющих советов, иных органов, обеспечивающих государственно-общественный характер управления учреждением образования, профессиональных союзов, родительских комитетов.

Таким образом, максимально полное вовлечение в процесс назначения стимулирующих выплат представителей работников, родителей обучающихся, других субъектов, равно как и коллегиальный характер принятия решений о назначении стимулирующих выплат конкретным работникам, должны обеспечить защиту от возможных претензий относительно субъективности в принятии соответствующих решений.

Необходимо отметить, что новая система оплаты труда может предполагать установление так называемых повышающих коэффициентов. Рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений, утвержденные приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 № 425н в пункте 7.1. устанавливают возможность назначения так называемого повышающего коэффициента к минимальному окладу (ставке) по соответствующим профессиональным квалификационным группам с учетом уровня профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работником работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов.

Рекомендации по разработке системы оплаты и стимулирования труда работников муниципальных общеобразовательных учреждений, утвержденные приказом Министерства образования Калининградской области от 27 июля 2007 г. № 1037/1, в п. 15 содержат положение о повышающих коэффициентах, которые учитываются при определении должностного оклада педагогического работника, непосредственно осуществляющего учебный процесс. Данные повышающие коэффициенты устанавливаются в том числе за сложность и (или) приоритетность предмета, которая может выражаться в виде участия предмета в государственной (итоговой) аттестации, осуществляемой в форме Единого государственного экзамена и других формах независимой аттестации, в виде дополнительной нагрузки на педагога, обусловленной большой информативной емкостью предмета, постоянным обновлением содержания, наличием большого количества источников, необходимостью подготовки лабораторного, демонстрационного оборудования, неблагоприятными условиями для здоровья педагога, возрастными особенностями учащихся, в виде специфики образовательной программы учреждения, определяемой концепцией программы развития, и учет вклада в ее реализацию данного предмета.

Повышающий коэффициент устанавливается по отношению к окладу и в этом смысле не является стимулирующей выплатой. В то же время вышеизложенные примеры свидетельствуют о том, что те или иные повышающие коэффициенты по своему содержанию аналогичны стимулирующим выплатам. Но при этом повышающий коэффициент назначается к окладу и имеет обязательный характер для работника при занятии им конкретной должности.

Cтимулирующие выплаты по своему характеру могут назначаться, а могут и не назначаться.

Значительной проблемой выступает наличие в образовательных учреждениях работников, прямо не относящихся к системе образования, но тем не менее необходимых для осуществления деятельности учреждения (рабочие, бухгалтеры, водители, сторожа, охранники, инженеры и т.д.). Разнообразие данных категорий работников, а также сложность в определении показателей качества их работы создает значительные затруднения при распространении на них новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях.

Так или иначе, но основное дальнейшее направление развития новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях связано с совершенствованием оснований и процедуры назначения стимулирующих выплат в зависимости от типа, вида и конкретных условий деятельности образовательного учреждения.

Cловарь администратора образования

Общежития – специально построенные или переоборудованные для этих целей дома либо части домов, помещения, укомплектованные мебелью и другими необходимыми для проживания граждан предметами.

(п. 6 Правил отнесения жилого помещения к специализированному жилищному фонду, утвержденных постановлением правительства РФ от 26.01.2006 № 42)

Материалы к парламентским слушаниям на тему «Новые системы оплаты труда в бюджетной сфере Томской области»

Вопрос-ответ

Согласно п. 2 ст. 53 Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» органы местного самоуправления самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений.

Министерство культуры Красноярского края регулирует вопросы оплаты труда работников подведомственных краевых государственных учреждений культуры и образования в области культуры.

На краевом уровне система оплаты труда, включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, для работников и руководителей учреждений устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами учреждения в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Красноярского края, содержащими нормы трудового права, и Законом края от 29.10.2009 № 9-3864 «О системах оплаты труда работников краевых государственных учреждений» (далее – Закон).

Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров включает в себя должностной оклад, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, определяемые в соответствии с Законом.

Вместе с тем в соответствии с разделом V утверждённого примерного положения об оплате труда работников краевых государственных бюджетных и казённых учреждений, подведомственных министерству культуры Красноярского края, постановлением Правительства Красноярского края от 01.12.2009 № 621-п, размер средств, направляемых на оплату труда руководителя, рассчитывается исходя из утверждённого должностного оклада руководителя, количества должностных окладов руководителя учреждения, учитываемых при определении объёма средств на выплаты стимулирующего характера руководителя учреждения в год, а также с учётом районного коэффициента. При этом средства от приносящей доход деятельности могут направляться на выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений с учётом недопущения превышения предельного объёма средств на выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений.

На муниципальном уровне оплата труда руководителей учреждений культуры устанавливается по аналогии с краевым законодательством.

Согласно абзацу 5 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 1 Закона Красноярского края от 29.10.2009 № 9-3864 «О системах оплаты труда работников краевых государственных учреждений» (далее – Закон края), система оплаты труда работников учреждений включает в себя следующие элементы:

оклады (должностные оклады), ставки заработной платы;

выплаты компенсационного характера;

выплаты стимулирующего характера.

Согласно ст. 4 Закона края, работникам учреждений в пределах утверждённого фонда оплаты труда могут устанавливаться такие выплаты стимулирующего характера, как персональные выплаты.

Виды, условия, размер и порядок выплат стимулирующего характера, в том числе критерии оценки результативности и качества труда работников краевых государственных бюджетных и казённых учреждений, подведомственных министерству культуры Красноярского края, утверждённые приказом министерства культуры Красноярского края от 08.12.2009 № 136, предусматривают установление персональных выплат в целях повышения уровня оплаты труда молодым специалистам, впервые окончившим одно из образовательных учреждений высшего образования или профессиональных образовательных учреждений и заключившим в течение трёх лет после окончания образовательного учреждения трудовые договоры с учреждениями, либо продолжающим работу в учреждении, в размере 50 процентов от оклада (должностного оклада), ставки заработной платы. Данная персональная выплата устанавливается сроком на пять лет с момента окончания образовательного учреждения высшего образования или профессионального образовательного учреждения.

Таким образом, гражданин, устроившийся на работу по специальности до окончания обучения, является молодым специалистом и имеет право на надбавку к заработной плате в установленном порядке.

В соответствии с п. 2 ст. 53 Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» органы местного самоуправления самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений.

Таким образом, в учреждении, в соответствии с нормативными правовыми актами муниципального образования, регулирующими систему оплаты труда работников, должны быть приняты коллективный договор, локальный нормативный акт, предусматривающий в том числе виды, условия, размер и порядок выплат стимулирующего характера, с которым работник имеет право ознакомиться.

В соответствии со статьей 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс) с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путём совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объёма работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определённой трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, её содержание и объём устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учётом содержания и (или) объёма дополнительной работы.

Сторонами трудового договора необходимо зафиксировать в письменной форме:

срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу;

содержание дополнительной работы;

объём дополнительной работы;

Также сообщаем, что Кодекс не определяет ни минимального, ни максимального размера доплаты. Доплата может быть установлена как в твёрдой денежной сумме, так и в процентах к минимальному окладу (должностному окладу), ставке заработной платы или заработной плате работника. Однако работодатель должен учитывать положение статьи 22 Кодекса, которое обязывает его обеспечить одинаковую оплату за труд равной ценности.

Согласно действующему законодательству Российской Федерации (статьи 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации), система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок (окладов), надбавок компенсационного и стимулирующего характера работнику, в том числе выплаты по итогам работы, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Виды, условия, размер и порядок выплат стимулирующего характера, в том числе критерии оценки результативности и качества труда всех категорий работников краевых государственных бюджетных и казённых учреждений культуры и образования, подведомственных министерству культуры Красноярского края, утверждены приказом министерства культуры края от 08.12.2009 № 136. По аналогии с краевыми нормативными правовыми актами в муниципальных образованиях края должно быть разработано Положение об оплате труда работников муниципальных учреждений культуры, в котором должны быть установлены виды, условия, размер и порядок выплат стимулирующего характера, а также критерии оценки результативности и качества труда всех категорий работников муниципальных учреждений культуры.

Таким образом, экономия фонда оплаты труда, сложившаяся на конец периода (месяц, квартал, полугодие, год) может быть направлена на выплаты стимулирующего характера, в том числе на выплаты по итогам работы, в соответствии с критериями оценки результативности и качества труда работников, утверждёнными положением об оплате труда работников конкретного учреждения культуры.

Согласно п. 2 ст. 53 Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» органы местного самоуправления самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников муниципальных предприятий и учреждений.

Министерство культуры Красноярского края регулирует вопросы оплаты труда работников только подведомственных краевых государственных учреждений культуры и образования в области культуры.

На краевом уровне система оплаты труда, включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, для работников и руководителей учреждений устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами учреждения в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Красноярского края, содержащими нормы трудового права, и Законом края от 29.10.2009 № 9-3864 «О системах оплаты труда работников краевых государственных учреждений» (далее – Закон).

Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров включает в себя должностной оклад, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, определяемые в соответствии с Законом.

Размер должностного оклада руководителя учреждения устанавливается трудовым договором и определяется в кратном отношении к среднему размеру оклада (должностного оклада), ставки заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения с учётом отнесения учреждения к группе по оплате труда руководителей учреждений.

Отмечаем, что на муниципальном уровне оплата труда руководителей учреждений культуры устанавливается по аналогии с краевым законодательством.

Таким образом, заработная плата руководителя муниципального бюджетного учреждения культуры должна быть рассчитана в кратном отношении к среднему размеру оклада (должностного оклада), ставки заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения.

Министерство культуры Красноярского края регулирует вопросы оплаты труда работников только подведомственных краевых государственных учреждений культуры и образования в области культуры.

На краевом уровне система оплаты труда, включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, для работников учреждений устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами учреждения в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Красноярского края, содержащими нормы трудового права, и Законом края от 29.10.2009 № 9-3864 «О системах оплаты труда работников краевых государственных учреждений».

Виды, условия, размер и порядок выплат стимулирующего характера, в том числе критерии оценки результативности и качества труда работников краевых государственных бюджетных и казённых учреждений, подведомственных министерству культуры Красноярского края, утверждены Приказом министерства культуры Красноярского края от 08.12.2009 № 136.

Согласно п. 2 ст. 53 Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» органы местного самоуправления самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников муниципальных предприятий и учреждений.

Вопросы оплаты труда работников учреждений культуры и образовательных учреждений дополнительного образования детей в области культуры муниципальных образований регулируются Примерным положением об оплате труда работников муниципальных бюджетных и казённых учреждений.

Минимальные размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по должностям работников культуры, искусства и кинематографии предусмотрены на муниципальном уровне по аналогии с примерным положением об оплате труда работников краевых государственных бюджетных и казённых учреждений, подведомственных министерству культуры Красноярского края, утверждённым постановлением Правительства Красноярского от 01.12.2009 № 621-п.

Система оплаты труда работников краевых государственных бюджетных и казённых учреждений введена в соответствии с Законом Красноярского края от 29.10.2009 № 9-3864 «О системах оплаты труда работников краевых государственных учреждений».

Согласно п. 2 ст. 53 Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» органы местного самоуправления самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников муниципальных предприятий и учреждений.

Виды, условия, размер и порядок выплат стимулирующего характера, в том числе критерии оценки результативности и качества труда работников, утверждаются органом исполнительной власти края, осуществляющим правовое регулирование в соответствующих областях или сферах государственного управления, для работников подведомственных им учреждений, а также для работников учреждений, подведомственных службам и агентствам, которые находятся в ведении соответствующих органов исполнительной власти края.

Доля стимулирующих выплат на краевом уровне не закреплена.

Виды и размер стимулирующих выплат устанавливаются всем категориям работников учреждений культуры в соответствии с критериями оценки результативности и качества труда работников, утвержденными Положением об оплате труда работников конкретного учреждения культуры.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером, поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера – прерогатива работодателя.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем, как в твёрдой денежной сумме, так и в процентах от оклада (должностного оклада), от выполненного объёма работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

Таким образом, в учреждении, в котором Вы работаете, должно быть принято Положение об оплате труда работников, которое определяет условия, порядок и критерии выплат стимулирующего характера и с которым Вы имеете право ознакомиться.Система оплаты труда работников краевых государственных бюджетных и казённых учреждений введена в соответствии с Законом Красноярского края от 29.10.2009 № 9-3864 «О системах оплаты труда работников краевых государственных учреждений».

Согласно п. 2 ст. 53 Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» органы местного самоуправления самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников муниципальных предприятий и учреждений.

Виды, условия, размер и порядок выплат стимулирующего характера, в том числе критерии оценки результативности и качества труда работников, утверждаются органом исполнительной власти края, осуществляющим правовое регулирование в соответствующих областях или сферах государственного управления, для работников подведомственных им учреждений, а также для работников учреждений, подведомственных службам и агентствам, которые находятся в ведении соответствующих органов исполнительной власти края.

Доля стимулирующих выплат на краевом уровне не закреплена.

Виды и размер стимулирующих выплат устанавливаются всем категориям работников учреждений культуры в соответствии с критериями оценки результативности и качества труда работников, утвержденными Положением об оплате труда работников конкретного учреждения культуры.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером, поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера – прерогатива работодателя.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем, как в твёрдой денежной сумме, так и в процентах от оклада (должностного оклада), от выполненного объёма работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

Таким образом, в учреждении, в котором Вы работаете, должно быть принято Положение об оплате труда работников, которое определяет условия, порядок и критерии выплат стимулирующего характера и с которым Вы имеете право ознакомиться.

В соответствии со статьёй 2 Федерального закона от 24.10.1997 № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» (далее –Федеральный закон от 24.10.1997 № 134-ФЗ), прожиточный минимум в субъектах Российской Федерации предназначается для:

оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта Российской Федерации при разработке и реализации региональных социальных программ;

оказания необходимой государственной социальной помощи малоимущим гражданам;

формирования бюджетов субъектов Российской Федерации;

других установленных федеральным законом целей.

В силу положений статьи 2 Федерального закона от 24.10.1997

№ 134-ФЗ, величина прожиточного минимума, установленная в Красноярском крае для трудоспособного населения, не предназначается для определения МРОТ в Красноярском крае.

В соответствии с частью 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации стимулирующие выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Согласно части 4 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учётом мнения представительного органа работников.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером, поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера – прерогатива работодателя. Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твёрдой денежной сумме, так и в процентах от оклада (должностного оклада), от выполненного объёма работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

Выплата за опыт работы при начислении заработной платы не учитывается, так как основным принципом системы оплаты труда является стимулирование работника за повышение качества и эффективное выполнение должностных обязанностей, выполнение заданий особой важности и сложности, новаторские предложения, способствующие улучшению показателей деятельности всего учреждения.

Согласно постановлению Правительства Красноярского края от 01.12.2009 № 621-п «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников краевых государственных бюджетных и казённых учреждений, подведомственных министерству культуры Красноярского края», минимальные размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников учреждений увеличиваются при условии наличия квалификационной категории.

Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии отражены в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждённом Приказом Минздравсоцразвития России от 30.03.2011 № 251н.

Отнесение клубных учреждений к группам по оплате труда руководителей и специалистов производится учредителем ежегодно по результатам работы за прошедший год.

В соответствии с постановлением Минтруда Российской Федерации от 11.09.1995 № 49 «Об утверждении разъяснения «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)», процентные надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициенты (районные, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях), установленные к заработной плате лицам, работающим в местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями, начисляются на фактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно.

Основная цель введения новой системы оплаты труда – это повышение качества предоставляемых населению бюджетных услуг через усиление мотивации работников к улучшению результатов их труда.

Согласно статье 1 Закона Красноярского края от 29.10.2009 № 9-3864 «О системах оплаты труда работников краевых государственных учреждений», система оплаты труда (далее – СОТ) работников учреждений включает в себя следующие элементы оплаты труда:

оклады (должностные оклады), ставки заработной платы;

выплаты компенсационного характера;

выплаты стимулирующего характера.

Обращаем Ваше внимание, что выплата за опыт работы при начислении заработной платы не учитывается, так как основным принципом СОТ является стимулирование работника за повышение качества и эффективное выполнение должностных обязанностей, выполнение заданий особой важности и сложности, новаторские предложения, способствующие улучшению показателей деятельности всего учреждения.

Оплата труда работников носит адресный характер и осуществляется в соответствии с критериями оценки результативности и качества труда работников.

Согласно постановлению Правительства Красноярского края от 01.12.2009 № 621-п «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников краевых государственных бюджетных и казённых учреждений, подведомственных министерству культуры Красноярского края», минимальные размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников учреждений увеличиваются при условии наличия квалификационной категории.

Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии отражены в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждённом Приказом Минздравсоцразвития России от 30.03.2011 № 251н.

Средний заработок работника для расчёта пособия по временной нетрудоспособности рассчитывается исходя из всех выплат и вознаграждений, на которые начислены страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, в соответствии со ст. 8 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования».

К выплатам, включаемым в средний заработок, в частности, относятся:

различные надбавки и доплаты;

выплаты, связанные с условиями труда;

премии и вознаграждения;

При определении среднего заработка не учитываются такие суммы выплат, как, например, государственные пособия, командировочные, суммы единовременной материальной помощи.

На муниципальном уровне должны быть установлены минимальные размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, определяемые по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп, по аналогии с правовыми нормами раздела 2 примерного положения об оплате труда работников краевых государственных бюджетных и казённых учреждений, подведомственных министерству культуры Красноярского края, утверждённого постановлением Правительства Красноярского края от 01.12.2009 № 621-п, где указаны приказы Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, которыми утверждены профессиональные квалификационные группы должностей работников культуры, искусства и кинематографии.

На муниципальном уровне должны быть установлены минимальные размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, определяемые по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп, по аналогии с правовыми нормами раздела 2 примерного положения об оплате труда работников краевых государственных бюджетных и казённых учреждений, подведомственных министерству культуры Красноярского края, утверждённого постановлением Правительства Красноярского края от 01.12.2009 № 621-п, где указаны приказы Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, которыми утверждены профессиональные квалификационные группы должностей работников культуры, искусства и кинематографии и профессиональные квалификационные группы профессий работников культуры, искусства и кинематографии.

На условиях совместительства должны устанавливать все элементы оплаты труда, в том числе и выплаты стимулирующего характера. На условиях совмещения: устанавливаются или не устанавливаются стимулирующие выплаты при определении размера доплаты за совмещение должностей, зависит от порядка, установленного локальным нормативным актом учреждения.

Изменение условий оплаты труда с переходом на НСОТ обеспечивает возможность стимулировать работников за качественное и эффективное выполнение должностных обязанностей (трудовых функций), за выполнение заданий особой важности и сложности, за новаторские предложения, способствующие улучшению показателей деятельности всего учреждения.

Оплата труда работников на сегодняшний день осуществляется в соответствии с критериями оценки результативности и качества труда работников, утвержденными локальными нормативными актами учреждений, соответственно, сумма стимулирующих выплат индивидуальна для каждого работника и работник сам может влиять на объём этих выплат, что в конечном счёте приведёт к повышению заработной платы в целом.

В отличии от работников учреждений культуры и педагогических работников образовательных учреждений дополнительного образования детей для которых предусмотрено повышение заработной платы по Указу Президента РФ, повышение заработной платы руководителей производилось в рамках перехода на НСОТ — 20%, индексации.

Поэтапное повышение заработной платы работников образовательных учреждений дополнительного образования детей происходит путём индексации тарифных ставок и минимальных размеров окладов (должностных окладов), согласно общим подходам к формированию политики в области оплаты труда в крае.

В соответствии с решением Губернатора Красноярского края в целях реализации указов Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597, от 01.06.2012 № 761 фонд оплаты труда образовательных учреждений дополнительного образования детей для педагогических работников с момента введения НСОТ повышался несколько раз: с 01.10.2011 на 6,5%, с 01.10.2012 на 6%, с 01.06.2013 на 20%, с 01.10.2013 на 5,5%, с 01.01.2014 на 10%.

Фонд оплаты труда образовательных учреждений дополнительного образования детей для руководителей был увеличен с 01.10.2011 на 6,5%, с 01.10.2012 на 6%, а также с 01.10.2013 на 5,5%. В связи с этим темп роста средней заработной платы руководителей учреждений ниже темпа роста средней заработной платы педагогических работников.

Дополнительно сообщаем, что с 01.10.2014 планируется повышение заработной платы работников образовательных учреждений дополнительного образования детей на 5%.

Стимулирующие выплаты работникам устанавливаются приказом руководителя учреждения на основании Положения об оплате труда с учётом мнения комиссии по распределению стимулирующих выплат.

Вопросы, связанные с порядком установления выплат стимулирующего характера, регулируются локальными актами учреждения.

Кроме того, в течение первых трёх месяцев работы сотруднику возможны выплаты за сложность и напряжённость, выплаты по итогам работы за месяц.

В учреждении дополнительного образования детей в области культуры при определении ПКГ необходимо руководствоваться Приказом министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 05.05.2008 № 216н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования», в котором указана должность «концертмейстер».

Нормативные правовые акты, регламентирующие введение новой системы оплаты труда, не устанавливают исключение совместителей при установлении стимулирующих выплат.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.

Согласно ст. 60.1 ТК РФ, при работе по совместительству заключается трудовой договор, работа выполняется в свободное от основной работы время.

Кроме того, гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объёме.

На уровне края работникам, месячная заработная плата которых при полностью отработанной норме рабочего времени и выполненной норме труда (трудовых обязанностей) ниже размера заработной платы, предоставляется региональная выплата.

При переходе на новые условия оплаты труда региональная выплата сохраняется.

С 01.10.2013 размер региональной выплаты увеличился на 5,5 процента (с дифференциацией по северным территориям края) в целях повышения уровня дохода низкокатегорированных работников.

Пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованному лицу за весь период нетрудоспособности, размер пособия зависит от страхового стажа застрахованного лица.

Согласно статье 4 Закона края от 29.10.2009 № 9-3864 «О новых системах оплаты труда работников краевых государственных бюджетных и казённых учреждений», работникам учреждений в пределах утверждённого фонда оплаты труда могут устанавливаться такие выплаты стимулирующего характера, как персональные выплаты.

Персональные выплаты, в частности, устанавливаются с учётом работы в сельской местности, а также в целях повышения уровня оплаты труда молодым специалистам:

за работу в учреждениях, расположенных в сельской местности, в размере 25 (двадцати пяти) процентов от оклада (должностного оклада), ставки заработной платы;

в целях повышения уровня оплаты труда молодым специалистам, впервые окончившим одно из учреждений высшего или среднего профессионального образования и заключившим в течение трех лет после окончания учебного заведения трудовые договоры с учреждениями либо продолжающим работу в учреждении в размере 50 (пятидесяти) процентов от оклада (должностного оклада), ставки заработной платы. Данная персональная выплата устанавливается сроком на пять лет с момента окончания учреждения высшего или среднего профессионального образования.

В соответствии с п. 4 ст. 8 Закона Красноярского края от 29.10.2009 № 9-3864 «О новых системах оплаты труда работников краевых государственных бюджетных учреждений» при переходе на новые системы оплаты труда обеспечивается сохранение гарантированной части заработной платы работников в рамках определения размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, компенсационных выплат и стимулирующих выплат в части персональных выплат по новым системам оплаты труда в сумме не ниже размера заработной платы (без учета стимулирующих выплат), установленного тарифной системой оплаты труда.

Порядком проведения эксперимента по введению новых систем оплаты труда работников бюджетных и казенных учреждений красноярского края, утвержденного постановлением Правительства Красноярского края от 19.11.2009 № 586-п (далее – Порядок), установлено, что для участия в эксперименте учреждения в течение сорока двух дней со дня вступления в силу правового акта Правительства Красноярского края об объявлении конкурсного отбора направляют в орган исполнительной власти Красноярского края, осуществляющий правовое регулирование в соответствующих областях или сферах государственного управления следующее:

1) заявление на участие в эксперименте (далее — заявление) по форме согласно приложению № 1 к Порядку;

2) сведения о соответствии учреждения критериям для участия в эксперименте (п. 6 Порядка);

3) документы, установленные п. 7 Порядка

Может, в случае если в уставе учреждения имеются положения, регламентирующие деятельность учреждения, как бюджетного учреждения. Тем не менее, считаем необходимым наименование учреждения привести в соответствии с нормами ГК РФ.

Порядком и условиями предоставления бюджетам муниципальных образований края субсидий на частичное финансирование (возмещение) расходов на проведение эксперимента по введению новых систем оплаты труда, утвержденного постановлением Правительства Красноярского края от 26.01.2010 № 25-п установлено, что муниципальным образованиям края предоставляются субсидии на частичное финансирование (возмещение) расходов на проведение эксперимента по введению новых систем оплаты труда (далее — субсидия).

Субсидия предоставляется на основании соглашения, заключенного между главными распорядителями средств краевого бюджета и администрацией муниципального образования края.

В настоящее время участниками эксперимента по введению новой системы оплаты труда (далее – НСОТ) являются 717 учреждений культуры края, из них 18 краевых государственных учреждений культуры, 699 – муниципальных. Учреждения культуры, участвующие в эксперименте, представлены следующими типами: образовательные учреждения среднего профессионального образования отрасли «культура», библиотеки, музеи, учреждения культуры клубного типа, театры.

Основная цель введения НСОТ – это повышение качества предоставляемых населению бюджетных услуг через усиление мотивации работников к улучшению результатов их труда.

Таким образом, изменение условий оплаты труда обеспечивает возможность стимулировать работников за качественное и эффективное выполнение должностных обязанностей (трудовых функций), за выполнение заданий особой важности и сложности, за новаторские предложения, способствующие улучшению показателей деятельности всего учреждения.

Так как оплата труда работников по НСОТ осуществляется в соответствии с критериями оценки результативности и качества труда работников, утвержденными локальными нормативными актами учреждений, сумма стимулирующих выплат индивидуальна для каждого работника и работник сам может влиять на объем этих выплат, что в конечном счете приведет к повышению заработной платы в целом.
Основные преимущества:

— адресный характер оценки труда работника;

— возможность работника влиять на объем стимулирующих выплат.

Вся информация об итогах реализации НСОТ находится на едином краевом портале Красноярского края.

На сайте министерства культуры и едином краевом портале в разделе «Новости» 14.09.2012 размещено сообщение о том, что работники культуры региона могут оставлять свои вопросы, связанные с переходом на новую систему оплаты труда. Сотрудники министерства дадут разъяснения по всем обращениям. Самые популярные вопросы будут опубликованы на сайте вместе с ответом.

Вносить изменения в штатное расписание в части сокращения должностей, по которым допущено уменьшение окладов, и введение подобных им должностей, необходимо в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации (ТК РФ).

Согласно п. 4 ст. 8 Закона Красноярского края от 29.10.2009 № 9-3864 «О новых системах оплаты труда работников краевых государственных бюджетных и казенных учреждений» при переходе на новые системы оплаты труда обеспечивается сохранение гарантированной части заработной платы работников в рамках определения размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, компенсационных выплат и стимулирующих выплат в части персональных выплат по новым системам оплаты труда в сумме не ниже размера заработной платы (без учета стимулирующих выплат), установленного тарифной системой оплаты труда.

Т.е. гарантированная часть заработной платы при НСОТ (должностной оклад + компенсационные выплаты + персональные стимулирующие выплаты) должна быть не ниже гарантированной части при ТСОТ (тарифная ставка (оклад) + компенсационные выплаты).

Ранее министерство культуры (в ответ на письмо управления по делам культуры и искусства администрации г. Норильска от 13.07.2012 №300-1153) направляло письмо от 14.08.2012 № 13-08/4559 «О заработной плате», в котором рекомендовало для сохранения гарантированной части заработной платы работников при начислении заработной платы по НСОТ учитывать персональные стимулирующие выплаты, являющиеся гарантированной частью заработной платы при НСОТ (в представленном сравнительном анализе заработной платы работников учреждений культуры г. Норильска – участников НСОТ, не были учтены начисления персональных стимулирующих выплат).

Вносить изменения в нормативные акты в части ввода компенсационной доплаты «выплата для сохранения прежнего уровня гарантированной части заработной платы» не представляется возможным, так как в краевом законодательстве Красноярского края такая доплата не предусмотрена, предусмотрена персональная стимулирующая выплата «за сложность, напряженность и особый режим работы», которая позволяет сохранить гарантированную часть заработной платы работника при переходе на НСОТ (работнику, которого принимают в учреждение при НСОТ, данная выплата не устанавливается, так как нет необходимости выравнивания гарантированной части заработной платы).

В ведении министерства культуры края отсутствуют образовательные учреждения дополнительного образования детей в области культуры, поэтому для данного типа учреждений не разработаны типовые положения об оплате труда по НСОТ. Тем не менее, можно ознакомиться с типовыми положениями об оплате труда по НСОТ министерства образования и науки Красноярского края, в которых предусмотрены выплаты для педагогов интересующего типа учреждения.

В ведении министерства культуры края отсутствуют образовательные учреждения дополнительного образования детей в области культуры, поэтому для данного типа учреждений не разработаны типовые положения об оплате труда по НСОТ. Тем не менее, можно ознакомиться с типовыми положениями об оплате труда по НСОТ министерства образования и науки Красноярского края, в которых предусмотрены выплаты для педагогов интересующего типа учреждения.

Субсидия на частичное финансирование (возмещение) расходов на проведение эксперимента по введению новых систем оплаты труда для учреждений, перешедших на НСОТ с 01.07.2012 года, будет предоставлена министерством культуры края в 2012 году. Средства, необходимые на проведение эксперимента по введению новой системы оплаты труда работников учреждений культуры на 2013 год и плановый период 2014-2015 годов, будут учтены министерством финансов при формировании прогноза бюджета.

Вопросы, связанные с порядком установления выплат стимулирующего характера, регулируются локальными актами учреждения.

Установление выплат стимулирующего характера осуществляется по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников:

руководителям структурных подразделений учреждения, работникам, подчиненным заместителям руководителей, — по представлению заместителей руководителя учреждения;

остальным работникам, занятым в структурных подразделениях учреждения, — на основании представления руководителей соответствующих структурных подразделений учреждения.

Во избежание субъективного подхода к вопросу установления и распределения выплат стимулирующего характера коллектив учреждения культуры может избрать комиссию по установлению и распределению выплат стимулирующего характера и в локальных нормативных актах учреждения вправе:

установить порядок формирования и работы комиссии по распределению стимулирующей части фонда оплаты труда работников;

определить механизм проведения оценки результативности и качества труда работников и ознакомления работников с результатами такой оценки, а также установления размера стимулирующих выплат;

предусмотреть порядок обжалования работниками решений комиссии по распределению стимулирующей части фонда оплаты труда работников.

Строгое соблюдение локальных нормативных актов учреждения по вопросам стимулирования работников должно являться не только обязанностью администрации учреждения, но и приоритетной задачей для представительного органа работников.

Для руководителей муниципальных автономных учреждений культуры заработная плата руководителя будет начисляться таким же образом, как и для руководителей муниципальных бюджетных и казенных учреждений культуры (согласно положению об оплате труда, утвержденному постановлением администрации муниципального образования). Если муниципальный правовой акт распространяется только на бюджетные и казенные учреждения культуры, то необходимо принятие нормативного акта учредителя, устанавливающего систему оплаты труда руководителя автономного учреждения, соответствующую нормативным правовым актам края, регламентирующим новые системы оплаты труда (по аналогии с краевым локальным нормативным актом – приказ от 11.07.2012 № 261 «Об утверждении Положения об оплате труда руководителей краевых государственных автономных учреждений культуры библиотечного и клубного типов, подведомственных министерству культуры Красноярского края»).

Типовые вопросы работников бюджетных учреждений в сфере оплаты труда

Вопрос. Почему снизился уровень заработной платы. Как повысить уровень зарплаты?

Ответ:

Размеры заработной платы устанавливаются на основе нормативных правовых актов организации, и в соответствии со статьей 132 Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ) зависят от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

В соответствии со статьей 144 ТК РФ системы оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, которые включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются образовательными и научными организациями самостоятельно коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

На уровень заработной платы влияют в том числе выплаты стимулирующего характера (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), при этом данные выплаты не являются обязательными, определяются работодателем, порядок их назначения устанавливается в нормативных правовых актах, регулирующих оплату труда в организации. Работодатель вправе уменьшить или не начислять стимулирующие выплаты отдельным работникам или всему коллективу на основании проведенной оценки качества результатов их труда, а также в связи с наличием установленных оснований для депремирования. Вам необходимо внимательно изучить положение о системе оплаты труда, действующее в вашем учреждении, включая регламенты назначения стимулирующих выплат (условия, порядок). За счет достижения установленных в нормативной правовой базе учреждения показателей качества, по итогам решения соответствующего уполномоченного органа (Комиссии по распределению стимулирующих выплат, например) уровень вашей заработной платы может быть выше за счет увеличения стимулирующих выплат.

При заключении трудового договора работодатель ознакомил Вас с условиями оплаты труда по соответствующей должности. Повышая уровень образования, получая в процессе исполнения обязанностей согласно функционалу, а также в процессе повышения квалификации необходимые компетенции, Вы, можете, при наличии вакансий, претендовать на должности, по которым установленные условия оплаты труда более соответствуют Вашим притязаниям.

Вопрос. Работодатель задерживает выплату заработной платы.

Ответ:

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

Если в вашей организации заработная плата выплачивается 1 раз в месяц, это означает, что Ваш работодатель ежемесячно задерживает выплату части Вашей заработной платы на 15 дней и в соответствии со ст. 236 ТК РФ, он должен нести за это материальную ответственность.

Вопрос. Из чего состоит заработная плата?

Ответ:

Размеры заработной платы устанавливаются на основе нормативных правовых актов организации, и в соответствии со статьей 132 Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ) зависят от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Заработная плата (оплата труда работника) состоит из 4-х частей:

1. Вознаграждение за труд, размер которого зависит от таких факторов как квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы;

2. Компенсационные выплаты – доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера;

3. Стимулирующие выплаты – доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты;

4. Выплаты социального характера – включаются суммы средств, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных внебюджетных фондов).

Вопрос. Чем отличаются выплаты стимулирующего характера от выплат компенсационного?

Ответ:

Размеры заработной платы устанавливаются на основе нормативных правовых актов организации, и в соответствии со статьей 132 Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ) зависят от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Стимулирующие выплаты в отличие от выплат компенсационного характера направлены на стимулирование достижения высоких результатов трудовой деятельности, повышение производительности труда и поощрение работников.

В соответствии с пунктом 16 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год (утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24 декабря 2014 г. № 11) (Единые рекомендации) размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников учреждений устанавливаются организацией самостоятельно посредством соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы.

Работодатель вправе обоснованно не выплатить или снизить размер выплаты стимулирующего характера при наличии у работника дисциплинарного взыскания и (или) нарушения работников Правил внутреннего распорядка.

Компенсационные выплаты выплачивают за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Обязательные компенсационные выплаты прямо предусмотрены существующими нормативными правовыми актами Российской Федерации, вместе с тем в договорном порядке могут быть установлены и иные, дополнительные компенсационные выплаты.

К обязательным относятся (ст.146 ТК РФ): выплаты за труд работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или в местностях с особыми климатическими условиями; за работу в выходные и праздничные дни; за сверхурочную работу и в ночное время; за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.

В соответствии с Едиными рекомендациями размеры и условия дополнительных выплат за классное руководство, проверку письменных работ, заведование кабинетами, отделами, учебными мастерскими, лабораториями, учебно-опытными участками, руководство предметными, цикловыми и методическими комиссиями и другие виды дополнительной работы, а также фактический объем преподавательской (педагогической) работы в рамках реализации образовательной программы образовательной организации, установленный педагогическим работникам, для которых предусмотрены нормы часов преподавательской (педагогической) работы в неделю (в год) за ставку заработной платы, устанавливаются в трудовых договорах (дополнительных соглашениях к трудовым договорам) с педагогическими работниками.

Вопрос. Что такое минимальный размер оплаты труда (МРОТ)?

Ответ:

Размер МРОТ регулируется Федеральным законом от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», а также статьей 133 ТК Российской Федерации, которой устанавливается федеральный и региональный уровень.

МРОТ применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. Применение минимального размера оплаты труда для других целей не допускается.

МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Прожиточный минимум – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы, устанавливается в соответствии с Федеральным законом от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации».

Статьей 4 указанного закона предусмотрено, что его величина в целом по Российской Федерации определяется Правительством РФ ежеквартально на основании потребительской корзины и данных федерального органа исполнительной власти по статистике об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам.

Вопрос. Кем осуществляется контроль за соблюдением МРОТ?

Ответ:

Размеры заработной платы устанавливаются на основе нормативных правовых актов организации, и в соответствии со статьей 132 Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ) зависят от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Статьей 353 ТК РФ государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда.

Вопрос. Для чего нужна средняя заработная плата и как она исчисляется?

Ответ:

Размеры заработной платы устанавливаются на основе нормативных правовых актов организации, и в соответствии со статьей 132 Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ) зависят от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Порядок исчисления средней заработной платы установлен ст. 139 ТК РФ. Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Вопрос. За какой объем обязанностей выплачивается должностной оклад?

Ответ:

Размеры заработной платы устанавливаются на основе нормативных правовых актов организации, и в соответствии со статьей 132 Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ) зависят от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Вопрос о том, какой объем обязанностей входит в те должностные обязанности, за выполнение которых выплачивается должностной оклад, определяется в каждом конкретном случае – по учреждению и работнику. Педагогические работники имеют различные виды нагрузки: аудиторную (учебную, преподавательскую) и неаудиторную (методическую, воспитательную, индивидуальную работу с обучающимися, иную педагогическую).

Соответственно, теоретически ставкой (за которую выплачивается должностной оклад) является выполнение нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, которая установлена Приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре». Эта норма может составлять 36 либо менее (в зависимости от занимаемой должности) часов.

При этом для отдельных категорий педагогически работников устанавливается норма часов не педагогической, а учебной (преподавательской) работы. Такая норма учебной (преподавательской) нагрузки составляет 18 часов (с некоторыми исключениями). Однако это не значит, что рабочее время педагогических работников соответствующих должностей ограничивается исключительно 18-ю часами, а их обязанности сводятся к ведению учебной (преподавательской) работы. Иная педагогическая работа также выполняется данными работниками, однако она не входит в указанную нормируемую часть педагогической нагрузки.

Нагрузка сверх ставки может осуществляться в двух возможных формах (согласно трудовому законодательству):

  • за счет увеличения рабочего времени, когда дополнительные обязанности выполняются работником в течение дополнительного времени, которое он работает сверх основного рабочего времени (совместительство);
  • за счет увеличения интенсивности труда, когда дополнительные обязанности выполняются работников в течение основного рабочего времени, однако он работает более интенсивно (совмещение).

Работа по совместительству предполагает заключение отдельного трудового договора, соответственно, с заработной платой работника. Работа на условиях совмещения предполагает отдельную доплату (в структуре заработной платы) за выполнение дополнительных обязанностей.

При этом имеется Постановление Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры», согласно которому не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора определенные виды работ, в том числе «педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой».

Вопрос. Существует ли ответственность работодателя за невыплату заработной платы?

Ответ:

Размеры заработной платы устанавливаются на основе нормативных правовых актов организации, и в соответствии со статьей 132 Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ) зависят от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Законом предусмотрено несколько механизмов защиты работником своих прав от задержек заработной платы:

1. Приостановка работы (ст. 142 ТК РФ);

2. Обращение в Государственную инспекцию труда;

3. Денежные требования к работодателю;

4. Обращение в суд, Судебный приказ;

5. Уголовная ответственность (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ).

Вопрос. Каким образом происходит повышение оплаты труда работников учреждений культуры?

Ответ:

Во исполнение Указа № 597 федеральные органы исполнительной власти и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации ведут работу по реализации мер по повышению заработной платы работников бюджетных учреждений. На эти цели из федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации на 2014 год и плановый период 2015 и 2016 годов предусматривается выделение бюджетных ассигнований.

Предусмотренное Указом № 597 повышение оплаты труда касается всех работников учреждений культуры, состоящих в штатном расписании данного учреждения.

При этом сохраняется обусловленная различиями в сложности труда дифференциация в оплате труда работников, занимающих различные должности, относящиеся к одной категории.

В целях реализации Указа № 597 в Плане мероприятий («дорожной карте») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры», утвержденном распоряжением Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 № 2606-р, и в региональных «дорожных картах» установлены ежегодные показатели соотношения средней заработной платы работников учреждений культуры к средней заработной платы в соответствующем регионе.

Вопрос. Какие существуют выплаты стимулирующего характера работникам учреждений культуры?

Ответ:

Приказом Минкультуры России от 28.08.2008 № 64 утверждены Примерные положения по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений культуры и искусства, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации, которыми установлен порядок и условия установления стимулирующих выплат.

Вопрос. Какие компенсационные выплаты установлены работникам учреждений культуры?

Ответ:

В соответствии с законодательством Российской Федерации вопросы установления систем оплаты труда, в том числе порядка и условий применения компенсационных выплат работникам бюджетных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений относятся к компетенции органов государственной власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления.

Согласно статье 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда работников в муниципальных учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Также сообщаем, что Примерным положением по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений культуры и искусства, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации, утвержденным приказом Минкультуры России от 28.08.2008 № 64, установлен порядок и условия установления выплат компенсационного характера.

На основании данного Положения учреждения культуры на местах разрабатывают положения по оплате труда, положения о стимулирующих и компенсационных выплатах, а также иные локальные нормативные документы по оплате труда работников своего учреждения.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников. Конкретные размеры таких выплат определяются коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом учреждения.

Вопрос. Как повышается заработная плата педагогическим работникам детских школ искусств?

Ответ:

Согласно законодательству Российской Федерации вопросы установления системы оплаты труда (в том числе повышения заработной платы) работников бюджетных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, вопросы социальной поддержки молодых специалистов, работающих в сельской местности, относятся к компетенции органов власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

В соответствии с поручением Президента Российской Федерации от 25 сентября 2012 года №Пр-2705 и Указом Президента Российской Федерации от 1 июня 2012 года №761 «О национальной стратегии действий в интересах детей на 2012–2017 годы» субъектами Российской Федерации с 2013 года началась работа по повышению оплаты труда педагогических работников детских школ искусств до уровня не ниже среднего для учителей в регионе. При этом объем заработной платы как за счет бюджетных, так и внебюджетных источников должен быть не ниже, чем у учителей общеобразовательных школ в регионе.

Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года №2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы (далее — Программа), целями и задачами Программы предусмотрен комплекс организационных, методических и контрольных мероприятий, направленных на сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности работы в учреждениях, обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ); установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.

Индикатор роста отношения среднемесячной заработной платы педагогов (преподавателей) государственных организаций дополнительного образования детей к среднемесячной заработной плате по экономике субъекта Российской Федерации до 2018 года установлен распоряжением Правительства Российской Федерации от 30 апреля 2014 года №722-р «План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» (раздел III).

Вопрос. Как оплачивается труд школьного библиотекаря?

Ответ:

Размер заработной платы школьного библиотекаря зависит от занимаемой должности. В «Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих», раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования» (Приказ Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 года №761н) имеются должности педагога-библиотекаря и библиотекарей различной квалификации.

Если школьный библиотекарь занимает должность «педагог-библиотекарь», то на него распространяются положения о заработной плате педагогических работников образовательных учреждений общего образования. Если школьный библиотекарь занимает должность библиотекаря, то на него распространяются положения о заработной плате работников культуры.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» от 7 мая 2012 года №597 п.1 а) предусматривается:

доведение в 2012 году средней заработной платы педагогических работников образовательных учреждений общего образования до средней заработной платы в соответствующем регионе;

доведение к 2018 году средней заработной платы …работников учреждений культуры до средней заработной платы в соответствующем регионе.

Информационно-консультационный портал Роструда по вопросам защиты трудовых прав работников: онлайнинспекция.рф

Горячая линия управления культуры правительства Еврейской автономной области 7-09-50. Режим работы: пн-пт с 10-00 до 17-00.

Классификация стимулирующих выплат

Правильное применение работодателем предоставленного ст. 144 ТК РФ права установления тех или иных стимулирующих выплат требует прежде всего их определенной классификации по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание увязки стимулирующей выплаты с основным (тарифным) заработком:

    Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника. К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников.

Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.

Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника. К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.

Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллективного труда, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

Даже в случае поощрения работника за совмещение профессий, когда объем поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен (например, 100%тарифной ставки по совмещаемой работе), часто остается неизвестным или трудно учитываемым объем загрузки по основной работе работников, берущихся совмещать профессии.

Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год).

К таким выплатам относятся различные единовременные премии и вознаграждения и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии, за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал)и т. п.

Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками. Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и в конечном счете почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно добивался высокого конечного результата).

Типовые вопросы и ответы по Положению об оплате труда

Решение № 2-2399/2016 2-2399/2016

М-2408/2016 М-2408/2016 от 23 ноября 2016 г. по делу № 2-2399/2016

Именем Российской Федерации

23 ноября 2016 года г. Орел

Советский районный суд г. Орла в составе:

председательствующего судьи Горбачевой Т.Н.,

при секретаре Губанове Р.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в здании районного суда гражданское дело по исковому заявлению Макарова Н.Н. к бюджетному учреждению здравоохранения Орловской области «Орловская областная клиническая больница» об оспаривании решения о лишении стимулирующей выплаты,

Макаров Н.Н. обратился в суд с иском к бюджетному учреждению здравоохранения Орловской области «Орловская областная клиническая больница» (далее – БУЗ Орловской области «ООКБ») об оспаривании решения о лишении стимулирующей выплаты. В обоснование требований указал, что работает в должности БУЗ ОО «ООКБ». Оплата труда работников больницы производится в соответствии с коллективным договором ООКБ на 2014-2017 годы. Составной и постоянной частью оплаты труда являются стимулирующие выплаты по итогам работы за месяц, выплата которых по итогам работы за месяц производится работникам, состоящим в штате больницы, в соответствии с Положением «О порядке и условиях распределения финансовых средств БУЗ ОО «ООКБ». Постановлением общебольничной комиссии по распределению финансовых средств БУЗ ОО «ООКБ» по материальному стимулированию работников больницы от ДД.ММ.ГГ истец был лишен стимулирующей выплаты за май 2016 года в размере %. На основании результатов вневедомственной экспертизы двух медицинских карт пациентов, получавших лечение в 2015 году. Считает указанное лишение его стимулирующей выплаты незаконным, поскольку с момента выписки больных, по лечению которых проводилась проверка, прошло более 10 месяцев и 7 месяцев соответственно, а за текущий месяц замечаний в адрес истца не было. Указывает, что был поставлен перед уже состоявшимся фактом решения комиссии о лишении стимулирующей выплаты, не дали для ознакомления ни медицинские карты прошедших вневедомственную экспертизу и оштрафованных случаев, ни сами протоколы вневедомственной экспертизы, не были взяты объяснения. Ранее оценка уровня качества лечения данных больных не снижена. С протоколом заседания комиссии 2-го уровня (центральной комиссии) по распределению стимулирующих выплат истец ознакомлен не был.

Указывает, что администрация больницы наложила финансовое взыскание не указав основание для его применения, не обосновало его величину, произвольно применила максимальный размер. Комиссией применено лишение стимулирующей выплаты в качестве дисциплинарного взыскания за «проступок», совершённый в 2015 году, что противоречит нормам ТК РФ, и не соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания.

Просил суд признать незаконным постановление общебольничной (центральной) комиссии по распределению финансовых средств БУЗ Орловской области «Орловская областная клиническая больница» по материальному стимулированию работников больницы от ДД.ММ.ГГ в части лишения истца стимулирующей выплаты в размере %.

В ходе рассмотрения дела истец Макаров Н.Н. уточнил исковые требования, просил суд признать незаконным решение общебольничной (центральной) комиссии по распределению финансовых средств БУЗ Орловской области «Орловская областная клиническая больница» по материальному стимулированию работников больницы от ДД.ММ.ГГ в части уменьшения размера стимулирующих выплат за май 2016 Макарову Н.Н. в размере %, а также взыскать с ответчика БУЗ Орловской области «ООКБ» в его пользу рубля.

В судебном заседании истец Макаров Н.Н. и его представитель по доверенности Тулупова Ю.И. поддержали исковые требования с учетом уточнений, и просили суд удовлетворить их в полном объеме.

Представитель ответчика БУЗ Орловской области «Орловская областная клиническая больница» по доверенности Ракитина О.И. исковые требования не признала, представила письменные возражения, в которых указала, что уменьшение выплаты стимулирующего характера Макарову Н.Н. произведено на основании решения комиссии по внутреннему контролю качества за май в связи с выявленными дефектами оказания медицинской помощи по итогам проведения вневедомственной экспертизы. В связи с установленными дефектами и удержанием более рублей Макаров Н.Н. лишен стимулирующей выплаты за май 2016 года в размере %. Лишение стимулирующей выплаты осуществлено в соответствии с установленным порядком при наличии достаточных к тому оснований. Макаров Н.Н. к материальной ответственности не привлекался, в связи с чем нормы трудового законодательства РФ, регулирующие привлечение работника к материальной ответственности, в рассматриваемом случае не применимы.

Суд, выслушав стороны, исследовав письменные материалы гражданского дела, приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований Макарова Н.Н. по следующим основаниям.

В соответствии со ст. Часть III > Раздел VI. Оплата и нормирование труда > Глава 20. Общие положения > Статья 129. Основные понятия и определения» target=»_blank»>129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно со ст. Часть III > Раздел VI. Оплата и нормирование труда > Глава 21. Заработная плата > Статья 135. Установление заработной платы» target=»_blank»>135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Судом установлено, что Макаров Н.Н. состоит в трудовых отношениях с ответчиком БУЗ Орловской области «Орловская областная клиническая больница» в должности с ДД.ММ.ГГ, что подтверждается копиями трудовой книжки истца и трудового договора от ДД.ММ.ГГ.

В соответствии с пунктами 1 и 2 раздела 2 должностной инструкции врача-хирурга хирургического отделения, в должностные обязанности Макарова Н.Н. входит оказание квалифицированной медицинской помощи по своей специальности, используя современные методы лечения и диагностики, разрешенные для применения в медицинской практике, обеспечение надлежащего уровня обследования и лечения больных, поступающих в экстренном и плановом порядке, в соответствии с утвержденными стандартами и порядками оказания медицинской помощи с учетом клинической ситуации.

Пунктами 18 и 19 трудового договора от ДД.ММ.ГГ установлено, что работнику устанавливается в месяц должностной оклад в размере , доплата за категорию – рублей, доплата за вредные условия труда в размере рублей. За выполнение дополнительных функций устанавливаются выплаты стимулирующего характера.

Стимулирующая выплата в силу части первой ст. Часть III > Раздел VI. Оплата и нормирование труда > Глава 20. Общие положения > Статья 129. Основные понятия и определения» target=»_blank»>129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая порядок начисления стимулирующих выплат, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая ст. Часть III > Раздел VI. Оплата и нормирование труда > Глава 21. Заработная плата > Статья 135. Установление заработной платы» target=»_blank»>135 ТК РФ).

При этом, стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

ДД.ММ.ГГ принят коллективный договор ОГУЗ «Орловская областная клиническая больница» на 2011-2014 год, зарегистрированный ДД.ММ.ГГ.

Согласно письму от ДД.ММ.ГГ зарегистрирован факт продления срока действия коллективного договора БУЗ ОО «Орловская областная клиническая больница» до ДД.ММ.ГГ.

Пунктом ДД.ММ.ГГ коллективного договора установлено, что работодатель обязуется производить выплаты стимулирующего характера на основании конкретного перечня, условий и исходя из необходимости реализации уставных задач учреждения, а также обеспечения тесной увязки размеров оплаты труда работников с конкретными результатами их деятельности (Положение о порядке и условиях распределения финансовых средств ОГУЗ «Орловская областная клиническая больница» по материальному стимулированию, приложением №3); устанавливать выплаты стимулирующего характера к должностному окладу работника; разработать конкретные критерии, качественные и количественные показатели для каждой выплаты (понижающие, повышающие факторы); осуществлять выплаты стимулирующего характера в пределах бюджетных ассигнований, направляемых на оплату труда, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

ДД.ММ.ГГ главным врачом БУЗ Орловской области «ООКБ» утверждено Положение об оплате труда работников БУЗ ОО «Орловская областная клиническая больница», в соответствии с пунктом 3 которого предусмотрены единые принципы формирования системы оплаты труда работников больницы, включающие в себя размеры окладов, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера. Система оплаты труда работников больницы устанавливается коллективным договором, локальными нормативными актами больницы в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ и Орловской области, содержащими нормы трудового права, а также указанным Положением.

Положение «О порядке и условиях распределения финансовых средств бюджетного учреждения здравоохранения Орловской области «Орловская областная клиническая больница» по материальному стимулированию работников от ДД.ММ.ГГ введено в целях оценки показателей и критериев эффективности деятельности подразделений БУЗ Орловской области «Орловская областная клиническая больница», их руководителей и работников, позволяющих установить действенные механизмы зависимости уровня оплаты труда от объема и качества предоставляемой медицинской помощи, в рамках перевода работников на эффективный контракт.

В силу п. указанного Положения надбавки стимулирующего характера по итогам работы относятся к единовременным выплатам.

Выплаты стимулирующего характера по результатам работы за месяц производятся за счет сложившейся экономии по фонду заработной платы из средств бюджета и средств обязательного медицинского страхования после произведенных расчетов фактически начисленной заработной платы за предыдущий месяц (п.2.1 Положения).

Пункт Положения устанавливает, что размер выплат стимулирующего характера по результатам работы за предыдущий период (нарастающим итогом с начала года) определяется исходя из: подведенных итогов работы каждого структурного подразделения больницы за предыдущий месяц на основании данных, предоставленных центром организационно-методической и информационно-аналитической работы, клинико-экспертным отделом, планово-экономическим отделом, отделом кадров; по результатам внутренней и вневедомственной экспертизы; по результатам личного трудового участия каждого работника; удовлетворенности качеством оказанной медицинской помощи в структурном подразделении.

При наличии удержаний и/или штрафных санкций по результатам вневедомственной экспертизы стимулирующая выплата за месяц врачу-специалисту лечебного отделения решением центральной комиссии больницы уменьшается: при сумме удержаний от 10000-15000 рублей — 50%; при сумме удержаний свыше 15000 рублей — 100%.

Как установлено в судебном заседании, протоколом заседания общебольничной (центральной) комиссии по распределению финансовых средств БУЗ Орловской области «Орловская областная клиническая больница» по материальному стимулированию работников больницы от ДД.ММ.ГГ постановлено уменьшить размер стимулирующих выплат врачам-специалистам клинических отделений на основании решения комиссии по внутреннему контролю качества ВК БУЗ Орловской области «Орловская областная клиническая больница» от ДД.ММ.ГГ за май в связи с выявленными дефектами оказания медицинской помощи по итогам проведения вневедомственной экспертизы, в том числе Макаров Н.Н. был лишен стимулирующей выплаты за май 2016 года в размере %.

При этом, суд находит необоснованными доводы истца Макарова Н.Н. о незаконном снижении ему стимулирующей выплаты за май 2016 года в связи с нарушением порядка распределения ему стимулирующей выплаты и отсутствием в мае 2016 недостатков в его работе по следующим основаниям.

Разделом 3 Положение «О порядке и условиях распределения финансовых средств бюджетного учреждения здравоохранения Орловской области «Орловская областная клиническая больница» по материальному стимулированию работников от ДД.ММ.ГГ установлен Порядок определения размера стимулирующих выплат, в соответствии с которым стимулирующие выплаты и вознаграждения (премии) выплачиваются при наличии экономии фонда заработной платы по больнице.

Комиссия по распределению стимулирующих выплат является двухуровневой: 1 уровень — структурное подразделение — формируется из 3-х человек (заведующий отделением, старшая медицинская сестра, профгруппорг или другой любой член коллектива). К функциям комиссии 1-го уровня относится оценка выполнения показателей эффективности деятельности работников структурного подразделения; оформление решения комиссии протоколом, выписка из протокола за подписью всех членов комиссии, представляется в бухгалтерию; ознакомление под роспись работников с оценкой качества их работы.

Второй уровень — центральная комиссия больницы, утвержденная приказом. К функциям комиссии 2-го уровня относится распределение стимулирующих выплат по структурным подразделениям и по общебольничному персоналу; рассмотрение спорных вопросов работников по оценке критериев качества и эффективности работы; оформление протоколом решения центральной комиссии о распределении стимулирующих выплат по структурным подразделениям БУЗ Орловской области «Орловская областная клиническая больница» (п.3.1,п.3.2).

Согласно протокола заседания комиссии по оценке эффективности деятельности №*** от ДД.ММ.ГГ, а также протокола заседания комиссии по распределению стимулирующих выплат в соответствии с оценкой выполнения показателей эффективности деятельности работников №*** от ДД.ММ.ГГ за май 2016 эффективность деятельности врача стационара Макарова Н.Н. оценена в баллов на сумму рубля.

С протоколом заседания комиссии по оценке эффективности деятельности от ДД.ММ.ГГ истец был ознакомлен, что не оспаривалось им в судебном заседании.

При этом, ДД.ММ.ГГ от БУЗ Орловской области «Орловская областная клиническая больница» поступили акты экспертизы качества медицинской помощи с выявленными дефектами и нарушениями при оказании медицинской помощи, а также акты отказов по результатам контроля объемов, сроков и качества медицинской помощи.

В связи с поступившими актами ДД.ММ.ГГ состоялось заседание врачебной комиссии по внутреннему контролю качества в БУЗ Орловской области «Орловская областная клиническая больница», согласно протокола заседания которой установлены недостатки медицинской помощи врачом ФИО1: медицинская карта стационарного больного №***, лечение в июле 2015 года, удержание на сумму рублей; медицинская карта стационарного больного №***, лечение в октябре 2015 года, удержание на сумму рублей, замечания страховой медицинской организации по указанным случаям были признаны комиссией обоснованными, комиссия ходатайствовала об уменьшении размера выплат стимулирующего характера.

ДД.ММ.ГГ состоялось заседание общебольничной (центральной) комиссии по распределению финансовых средств БУЗ Орловской области «Орловская областная клиническая больница» по материальному стимулированию работников больницы, которая постановила уменьшить размер стимулирующих выплат за май 2016 года врачам специалистам клинических отделений, в том числе врачу-хирургу хирургического отделения в размере % на основании решения комиссии по внутреннему контролю качества врачебной комиссии от ДД.ММ.ГГ.

Уменьшение размера стимулирующих выплат на указанный размер обусловлено суммой удержаний за произведенное истцом лечение, превышающей рублей, что согласуется с положениями п.2.3 Положения.

Таким образом, суд приходит к выводу, что процедура уменьшения стимулирующей выплаты истцу Макарову Н.Н. не была нарушена ответчиком и проведена в соответствии действующим Положением «О порядке и условиях распределения финансовых средств бюджетного учреждения здравоохранения Орловской области «Орловская областная клиническая больница» по материальному стимулированию работников» от ДД.ММ.ГГ, в связи с чем доводы истца в указанной части являются несостоятельными.

Начисление стимулирующих выплат зависит от усмотрения работодателя, принятие решения о выплате и размере стимулирующей выплаты работнику относится к исключительной компетенции работодателя, и является его правом, а не обязанностью.

В данном случае уменьшение размера стимулирующей выплаты истцу Макарову Н.Н. произведено ответчиком в соответствии с условиями коллективного договора и Положением «О порядке и условиях распределения финансовых средств бюджетного учреждения здравоохранения Орловской области «Орловская областная клиническая больница» по материальному стимулированию работников», в связи с чем нарушений прав истца допущено не было.

Вместе с тем, суд не принимает во внимание доводы истца о незаконном привлечении его к дисциплинарной ответственности, поскольку лишение стимулирующей выплаты не является одним из видов дисциплинарных взысканий, установленных ст. Часть III > Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда > Глава 30. Дисциплина труда > Статья 192. Дисциплинарные взыскания» target=»_blank»>192 ТК РФ, что, в свою очередь, не свидетельствует о наложении на работника наказания, а указывает лишь на отсутствие оснований для поощрения такого работника.

Таким образом, требования истца Макарова Н.Н. о признании незаконным решения общебольничной (центральной) комиссии по распределению финансовых средств по материальному стимулированию работников больницы от ДД.ММ.ГГ в части уменьшения размера стимулирующей выплаты за май 2016 года истцу не подлежат удовлетворению, в связи с чем не подлежит взысканию с ответчика в его пользу стимулирующая выплата в размере рублей.

Исковые требования Макарова Н.Н. к бюджетному учреждению здравоохранения Орловской области «Орловская областная клиническая больница» об оспаривании решения о лишении стимулирующей выплаты оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Орловский областной суд через Советский районный суд г. Орла в течение месяца со дня вынесения мотивированного решения суда.

о распределении выплат

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Буянова Анастасия Владимировна

Статья освещает проблемы использования стимулирующих выплат для работников бюджетной сферы и определяет их место в системе оплаты труда . Для стимулирования к повышению квалификации, качественному труду, а также за выполненную в учреждении работу работников бюджетной сферы поощряют выплатами стимулирующего характера. Как правило, к ним относят премии, стимулирующие надбавки к должностному окладу (окладу) и прочие поощрительные выплаты. Доказывается, что стимулирующие выплаты в ряде учреждений применяются как гарантированная часть заработка, не увязанная с результатами труда. Основная причина этого связана с низким размером тарифной части заработной платы, а также низкой конкурентоспособность на региональном рынке труда учреждения. В итоге премировать работников учреждение вынуждено вне зависимости от того, какие результаты труда они дают, поскольку имеющихся работников необходимо удержать. Применяя эффективный контракт в учреждении, следует заключать дополнительное соглашение с работником, в котором указываются стимулирующие выплаты , предусмотренные для работника, а также установка показателей эффективности. При анализе проблем локального регулирования стимулирующих выплат обосновано предложение об использовании в организациях бюджетной сферы современных моделей стимулирования труда (грейдирование, КТУ, KPI) с закреплением в локальном нормативном акте или коллективном договоре отдельных положений

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *