Детские пособия иваново телефон

Содержание:

Ивановские семьи получают выплаты на детей от 3 до 7 лет

В Ивановской области более 11 тысяч малообеспеченных семей получают новое пособие на детей от 3 до 7 лет. В июне им перечислили свыше 30 тысяч рублей за первое полугодие. Дальше выплата будет ежемесячной. Подробности – в нашем репортаже.

Дальше выплата будет ежемесячной. Это чуть больше пяти тысяч рублей (5 163 руб.) На эти цели область получила более 700 миллионов федеральной субсидии. Подать заявление можно через Госуслуги, местную соцзащиту или МФЦ, но только по предварительной записи. Больше никаких документов предоставлять не нужно. Все справки, необходимые для назначения выплаты, работники соцзащиты запросят сами.

В Ивановской области более 11 тысяч семей-получателей этой помощи на более 13 тысяч детей. Правда, некоторым заявителям отказывают. Таких решений почти 8 тысяч. Причины разные. Например, граждане не всегда могут подтвердить свои доходы. К тому же для получения права на выплату средний доход не должен превышать 10 544 руб. на человека в месяц. Нюансов много.

В семье Стояновых трое детей. Выплату оформили на двоих: четырёхлетнего Ярослава и шестилетнего Диму. Заявление подавали через отделение соцзащиты по предварительной записи.

Елизавета поделилась: формат оформления выплаты удобный, не нужно собирать никаких справок, потребовалось просто заполнить одно заявление.

Яна Ведерникова, Сергей Тютин, телекомпания «Барс».

Правило 1. Правильно определяйте состав компенсационных выплат

Заработная плата состоит из нескольких частей (ст. 129 ТК РФ). Это условное деление, чтобы лучше понять сущность заработной платы:

  1. Вознаграждение за выполненную работу, например окладная часть зарплаты, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы.
  2. Компенсационные и стимулирующие выплаты. Выплата этой части зарплаты вызывает у бухгалтеров наибольшие сложности.

Компенсационная часть заработной платы является переменной частью заработной платы, начисляется за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Включает в себя:

  • доплату за сверхурочную работу;
  • доплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
  • доплату за работу в ночное время (с 22.00 до 06.00);
  • доплату за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • доплату при выполнении работником работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей).

Обратите внимание: районные коэффициенты и процентные надбавки не формируют состав компенсационной части зарплаты и не являются самостоятельной выплатой. В соответствии со ст. 316 ТК РФ, они применяются к начисленной заработной плате.

С составом выплат разобрались.

Как в трудовом договоре прописать сроки выплаты зарплаты?

Ответить У меня такой же вопрос . . .

у нас так (только с вашими датами)
Выплата заработной платы работнику осуществляется в следующие сроки:
Заработная плата выплачивается не реже 2-х раз в месяц:
— за период 1-15 число (аванс) — 16 числа, текущего месяца;
— за период 16-30(31) – 1 число, следующее за расчетным;
Работодатель имеет право в течении месяца производить работникам дополнительные авансовые выплаты заработной платы текущего месяца

это персонально для января, когда делается приказ о выплате аванса за период с 1 по 10 , например 12
и потом за период с 10-15 в установленный срок

если верить нашей трудовой (правда по телефону), это допустимо, так не нарушает ст. 136 ТК РФ.

Этим все сказано.

Цитата (smv_mars): это персонально для января, когда делается приказ о выплате аванса за период с 1 по 10 , например 12
и потом за период с 10-15 в установленный срок

если верить нашей трудовой (правда по телефону), это допустимо, так не нарушает ст. 136 ТК РФ.

Допустимо, ЕСЛИ конкретная дата (эта третья) ТОЖЕ прописана будет.
Приблизительно так:
зарплата выплачивается:
январь:
за период с 1 по 10 — такого-то числа
за период с 11 по 20 — такого-то числа
за период с 21 по 31 — такого-то числа.

февраль-декабрь:
за первую половину месяца — такого-то числа
за вторую половину месяца — такого-то числа.

Статья 136 ТК РФ. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы (действующая редакция)
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата в ыплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Вы понимаете, что срок (ДАТА) выплаты заработной платы устанавливается НЕ приказом?

Кстати, что бы я изменила:

ну, указанные конкретные даты у нас остаются неизменными. и на момент выплаты 21-го все условия трудового договора выполнены.

та же ст 136 ТК РФ говорит:
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

а когда выплатил перед новым годом, и потом только 21-го, то это условие уже нарушается.

поэтому данная статья ТК РФ в любом варианте вынуждает как-то приноравливаться.

Как сказала Nataly S в одной теме: «Обращаем внимание не на понравившийся кусок фразы, а воспринимаем весь тест».
Если последовать совету Натальи, и почитать текст комплексно, а не кусками, то получится так: заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Дата выплаты должна быть определена ЛНА. При определении даты необходимо учесть этот промежуток. Из чего вытекает:
Конкретные даты выплаты заработной платы устанавливаются ЛНА с периодичностью не реже чем в полмесяца.
Выплата заработной платы может устанавливаться и чаще, но она должна устанавливаться (в виде конкретного числа месяца).

Соответственно, если будет установлено так:

Цитата (Анна Влада): январь:
за период с 1 по 10 — такого-то числа
за период с 11 по 20 — такого-то числа
за период с 21 по 31 — такого-то числа.

февраль-декабрь:
за первую половину месяца — такого-то числа
за вторую половину месяца — такого-то числа.

это будет верно.

Если будет установлено так:

это будет не правильно.

Цитата (smv_mars):
а когда выплатил перед новым годом, и потом только 21-го , то это условие уже нарушается.

Конечно, нарушается. Потому что Вы выплачиваете зарплату почему-то 21 числа (не понятно почему). Сроки у Вас установлены 16 и 1 числа. 01.01.20 — выходной, значит, заработную плату Вы выплатили ДО 01.01.20, а именно 31.12.2019. Далее дата выплаты у Вас установлена 16 числа. Вы 16 числа совершенно спокойно выплачиваете заработную плату в день, установленный ЛНА. Где нарушение?

Не правда. Ее нужно просто исполнять. И приноравливаться не нужно.

Не согласна. Свое мнение высказала выше. когда выплатили зарплату 3 раза в месяц, даже при условии, что две даты прописаны, а одна нет, это нарушение. Даты выплаты должны быть прописаны все. Конкретные (а не приблизительные, и не из соображений — может быть, может не быть)

В статье 136 ТК не предусмотрено, что можно устанавливать дни выплаты зарплаты разовыми приказами руководителя организации в одностороннем порядке. С чего Вы взяли, что не ухудшает, и с чего вывод, что если Вы 5 раз выплатили зарплату кусками, это улучшит положение работника? Работник точно знает, что заработная плата у него 1 числа и 16 числа.
Прописывайте конкретную дату выплаты зарплаты, и хоть каждый день платите зарплату, запрета нет. Даже НЕ спорю, но в ЛНА должно быть прописано, что заработная плата выплачивается 1 числа, 2,3,4,5. (каждый день).
А в этом тексте — Работодатель имеет право в течении месяца производить работникам дополнительные авансовые выплаты заработной платы текущего месяца — не правильно.
Если перевести этот текст, это значит, выплачивается 2 раза, но работодатель в одностороннем порядке может выплатить и 3 раза, и 4, и 5.

Конкретная дата устанавливается ЛНА организации, а это
1. В ПВТР + коллективный договор + трудовой договор
2. В ПВТР + трудовой договор
3. В ПВТР + коллективный договор

Приказ работодателя имеет место быть в данном случае, но он не должен противоречить нормам колдоговора (ТД, положения об оплате труда). Колдоговор (ТД, положение об оплате труда) в свою очередь, не может противоречить нормам ТКРФ.

А у Вас противоречие есть — в ТКРФ сказано — установить конкретную дату. У Вас этой третьей даты в ЛНА нет. А если есть противоречие между ЛНА и ТКРФ (как у Вас), то «неправильные» нормы, установленные ЛНА, не подлежат применению.
Соответственно, вот этот пункт ЛНА

3. Стимулирующие выплаты

Как указывалось выше, стимулирующие выплаты в силу своей правовой природы статичными не являются и зависят от установленных работодателем критериев премирования. А потому вполне допустимо в трудовом договоре сделать ссылку на локальный нормативный акт, в котором предусмотрены основания начисления премии, порядок ее расчета и выплаты.

Между тем, важно понимать, что ссылка на локальные нормативные акты позволяет лишь упростить текст и объем трудового договора, но не дает работодателю возможности в порядке ст. 8 ТК РФ утверждать локальные акты в новой редакции, меняя при этом условия оплаты труда работника. Условие оплаты труда – обязательное условие по смыслу ст. 57 ТК РФ, а значит, его изменение возможно только в том порядке, в котором допустимо изменение трудового договора – посредством подписания дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ) или в порядке ст. 74 ТК РФ при наличии оснований для изменения трудового договора работодателем.

В отношении стимулирующих выплат применимо озвученное ранее правило: условия начисления таких выплат должны быть сформулированы так, чтобы были понятны обеим сторонам трудового договора. Иными словами, сотрудник, отработавший месяц, должен суметь на основании своего трудового договора рассчитать размер причитающейся ему премии. Любые указания на волю / решение / милость работодателя будут являться незаконными, если речь идет о стимулирующих выплатах, включенных в состав заработной платы. Основаниями для так называемого «депремирования» могут быть только заранее оговоренные в локальном акте обстоятельства. Например, привлечение работника к дисциплинарной ответственности, неполная отработка расчетного месяца и пр. Важно следующее: и расчет премии, и основания для ее неначисления должны быть четко оговорены и заранее известны как работодателю, так и работнику.

Пример формулирования условий об оплате труда в трудовом договоре

3.1. Работнику устанавливается оклад в размере ________ рублей.

3.2. Доплата за работу во вредных условиях труда (____ класс вредности) составляет 4% от оклада.

3.3. На сумму заработной платы подлежит начислению уральский коэффициент в размере 15%.

3.4. По результатам работы за месяц Работнику выплачивается премия, порядок начисления и выплаты которой определен в Положении о премировании.

3.5. Заработная плата выплачивается Работнику не реже чем каждые полмесяца. Конкретные дни выплаты заработной платы устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка.

В приведенном примере формулирования условий трудового договора мы неслучайно коснулись вопроса дней выплаты заработной платы. Следует отметить, что до октября 2016 года Трудовой кодекс РФ требовал от работодателя указания дней выплаты заработной платы сразу в трех документах: в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и коллективном договоре.

С 2016 года требования изменились: сейчас работодатель волен сам выбирать, в каком из перечисленных документов он будет указывать дни выплаты. Учитывая тот факт, что трудовой и коллективный договор изменяются только в порядке согласования, а ПВТР могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке, становится очевидным выбор: работодателю выгоднее любые условия, регламентирующие трудовую деятельность работников, вносить в ПВТР. Отсюда рекомендация: дни выплаты заработной платы указывайте в Правилах. Если возникнет необходимость их изменить, у вас не будет с этим проблем.

Но помните о том, что окончательный расчет с работниками может быть произведен не позднее 15 числа месяца, следующего за месяцем работы. Это ограничение может быть изменено на локальном уровне, если речь идет о премиях, расчет которых оперативно произвести невозможно.

Например, в компании предусмотрена выплата годовой премии. Практика показывает, что бухгалтерия справляется с подведением итогов года не раньше 1 февраля. Если в положении об оплате труда (премировании) работодатель не забудет предусмотреть этот нюанс и укажет, что премия по итогам года рассчитывается вплоть до 1 февраля, а выплачивается вместе с заработной платой за февраль – 15 марта, то претензий к работодателю не возникнет. Но если работодатель не позаботится о включении в локальный акт такой оговорки, годовую премию он должен будет рассчитать и выплатить вместе с заработной платой за декабрь, т.е. не позднее 15 января (если не установлены более ранние дни выплаты заработной платы). А в случае просрочки выплаты премии работодатель обязан будет начислить на сумму премии проценты в порядке ст. 236 ТК РФ, исходя из 1/150 от ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки.

Обратите внимание: если работодатель нарушил сроки выплаты заработной платы (или ее составной части – премии) и при этом добровольно не произвел начисления и выплаты процентов в порядке ст. 236 ТК РФ, в его действиях (бездействии) будет усмотрено сразу два нарушения трудового законодательства.

Контролирующие органы достаточно пристрастно проверяют платежную дисциплину работодателя, в том числе соблюдение им дней выплаты заработной платы. До недавнего времени и суды, и органы были категоричны: любое нарушение установленных дней, в том числе в ситуации, когда зарплата перечисляется раньше даты выплаты, является нарушением трудового законодательства.

Между тем, в письме от 12.11.2018 г. №14-1/ООГ-8602, комментируя ст. 136 ТК РФ, Минтруд РФ указал, что данная норма носит для работника защитный характер и направлена на уменьшение разрыва между выполнением работы и ее оплатой. Таким образом, если работодатель выплачивает заработную плату раньше установленного срока, это не ухудшает положение работника.

Однако позволю себе не согласиться с позицией органа и поддержать ранее высказавшийся по этому вопросу Конституционный Суд РФ, который в ст. 136 ТК РФ усмотрел гарантии регулярности оплаты труда работников. Представляется, что говорить о регулярности в оплате труда можно только в том случае, когда заработная плата выплачивается работнику в одни и те же установленные дни. При этом выплата работнику зарплаты раньше срока приведет к тому, что следующую выплату он получит более чем через полмесяца, что противоречит требованию закона.

Формулировки выплаты заработной платы

1.Вопрос: Что включается в минимальный размер оплаты труда?
Ответ: Месячная заработная плата работника полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
С 1 января МРОТ составляет 4330 рублей (ст.129, 133 Трудового кодекса РФ).

2.Вопрос: Руководитель длительное время не повышает заработную плату. Как быть?
Ответ: При заключении коллективного договора достигает договоренность с работодателем о размерах и сроках увеличения заработной платы (ст.134 Трудового кодекса РФ).

3.Вопрос: Считаю, что работодатель выплачивает низкую заработную плату. Куда обратиться по этому вопросу?
Ответ: Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.135 Трудового кодекса РФ).
Поэтому вопросы оплаты труда необходимо решать с работодателем при заключении коллективного и трудового договоров.

4. Вопрос: Могут ли моего отца сократить, если у него на иждивении находятся жена и двое детей, причём дочь — студентка?
Ответ: Могут. Под сокращение не попадают только беременные женщины; женщины, имеющие ребёнка в возрасте до трёх лет; матери — одиночки, воспитывающие детей до 14 лет или ребёнка инвалида до 18 лет (ст.261 Трудового кодекса РФ).
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст.179 Трудового кодекса РФ).

5. Вопрос: Какой должна быть оплата за работу в ночное время? В ночную смену заставляют бесплатно делать дополнительную работу. Имеют ли на это право?
Ответ: Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время минимальный размер доплаты за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Неправомерно заставлять работника выполнять дополнительную работу без оплаты. Это делается только с согласия работника и за дополнительную плату. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учётом содержания и (или) объёма дополнительной работы. При этом работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о её выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня (ст.ст. 60-2, 154, 151 Трудового кодекса РФ, Постановление Правительства РФ от 22 июля 2008г. № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»).

7. Вопрос: Я пенсионер. Меня вынуждают написать заявление на увольнение по собственному желанию. Должен ли работодатель предупредить меня об этом заранее?
Ответ: Напишите заявление на увольнение по собственному желанию — значит, вас и уволят по собственному желанию. О том, что вас принудили написать заявление на увольнение по собственному желанию, необходимо доказывать в судебном порядке (ст.ст. 382, 391,392 Трудового кодекса РФ).

8. Вопрос: Нас отправляют в административный отпуск по инициативе работодателя. Кто написал заявление на отпуск без содержания, кто не писал. Что делать?
Ответ: Если заявление на отпуск написано, то претензии к работодателю быть не может. Если же заявление на отпуск не писали, то в этом случае работодатель обязан оплатить простой из расчёта 2/3 средней заработной платы. Отправление работников в этом случае без сохранения заработной платы незаконно (ст.157 Трудового кодекса РФ).

9. Вопрос: Могут ли уволить работника в связи с сокращением штатов до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении?
Ответ: Работодатель с письменного согласия работника имеет право на досрочное расторжение трудового договора с начислением и выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.180 Трудового кодекса РФ).

10. Вопрос: Каков порядок предоставления и оплаты ежегодных оплачиваемых отпусков работникам?
Ответ: В соответствии с действующим трудовым законодательством продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях (ст.120 Трудового кодекса РФ).
Действующее законодательство также предусматривает возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части по соглашению между работником и работодателем (ст.125 Трудового кодекса РФ). Количество частей, на которое может быть разделён отпуск, также не установлено, единственное условие — хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.
Очерёдность предоставления отпусков по общему правилу определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст.123 Трудового кодекса РФ). При составлении графика отпусков учитываются не только пожелания работников, но и необходимость обеспечения нормальной работы организации. Таким образом, если у работодателя нет оснований отказать работнику в предоставлении отпуска в запрашиваемый период в связи с производственной необходимостью, работодатель должен предоставить работнику отпуск в указанное работником время. Кроме того, работодатель в некоторых случаях обязан предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время (например, женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после них; работникам в возрасте до 18 лет и.т. д.)

11. Вопрос: Когда может пойти работник в оплачиваемый отпуск с момента прихода на работу?
Ответ: Согласно ст. 122 ТК РФ, право на отпуск за первый год работы у работника появляется по истечении шести месяцев непрерывной работы в организации. Кроме того, статья 112 Трудового кодекса РФ предусматривает, что по соглашению с работодателем работнику может быть предоставлен оплачиваемый отпуск и до истечения шести месяцев непрерывной работы.

12. Вопрос: Можно ли работать во время отпуска и получить зарплату и отпускные?
Ответ: Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
Исключение составляют беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет, а также работники, занятые на тяжёлых работах с вредными или опасными условиями труда, которым замена отпуска денежной компенсацией не допускается (ст.126 Трудового кодекса РФ).
По основному месту работы трудовое законодательство запрещает работодателю привлекать работника к работе во время его ежегодного оплачиваемого отпуска. Но в то же время, находясь в любом отпуске, работнику, как правило, не запрещено работать по совместительству (ст.286 Трудового кодекса РФ).

13. Вопрос: Можно ли выплачивать заработную плату один раз в месяц при наличии письменного волеизъявления работника?
Ответ: Условия оплаты труда, определённые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленным Трудовым кодексом РФ, другими законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст.135 Трудового кодекса РФ).
По общему правилу заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договором (ст.136 Трудового кодекса РФ). Таким образом, законодательство чётко устанавливает обязанность работодателя выплачивать заработную плату два раза в месяц и право работника получать её своевременно (ст.21 Трудового кодекса РФ).
Наличие заявлений от работников с добровольным отказом от выплаты заработной платы два раза в месяц не даёт права работодателю на изменение порядка выплаты, установленного Трудовым кодексом РФ и не освобождает его от ответственности за несоблюдение такого порядка.
В ст.142 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
Согласно ст.236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить её с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Конкретный размер денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.
Задержка в оплате труда является нарушением законодательства о труде и может повлечь применение к соответствующим должностным лицам ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях с санкцией в виде административного штрафа в размере от 1000 до 5000 рублей, а при повторном нарушении — в виде дисквалификации на срок от 1 года до 3 лет. Необходимо учитывать, что наличие письменного заявления от работника с просьбой выплаты заработной платы один раз в месяц в определённой степени снижает риск привлечения должностных лиц к ответственности по причине отсутствия их вины.

14. Вопрос: Возможна ли денежная компенсация ежегодного отпуска (без увольнения работника)? Возможна ли компенсация неиспользованных нескольких отпусков при прекращении трудового договора?
Ответ: Денежной компенсацией может быть заменена только часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, и только по письменному заявлению работника.
Согласно ч.3 ст.126 Трудового кодекса РФ, независимо от длительности отпуска, не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении), т. е. согласно ч.1 ст.127, ст.140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора производится выплата всех сумм, причитающихся работнику, в том числе компенсация за все неиспользованные отпуска.

15. Вопрос: Может ли работодатель выплачивать заработную плату какими либо товарами?
Ответ: Статья 131 Трудового кодекса РФ определяет, что выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в валюте РФ (в рублях).
Но оплата труда может производиться и в иных формах (ч.2 ст.131 Трудового кодекса РФ). При этом доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.
Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором (ч.4 ст.136 Трудового кодекса РФ).

16. Вопрос: В какой срок работодатель должен произвести полный расчёт с работником при его увольнении?
Ответ: При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчёте и в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст.140 Трудового кодекса РФ).
Днем увольнения считается последний день работы (ч.3 ст.84.1 Трудового кодекса РФ).
Следует также отметить, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты денежных средств, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трёхсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока, выплаты по день фактического расчёта включительно (ст.236 Трудового кодекса РФ).

17. Вопрос: Как быть в ситуации, когда с работником при приёме на работу не заключили трудовой договор?
Ответ: В таких случаях, работнику необходимо требовать заключения с ним трудового договора в письменной форме в соответствии с ч.1 статьи 67 Трудового кодекса РФ. Один экземпляр трудового договора, подписанный работником, остаётся у работодателя, а второй у работника.

18. Вопрос: Какие документы работодатель вправе требовать от работника при заключении трудового договора?
Ответ: В статье 65 Трудового кодекса РФ дан перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, при заключении трудового договора предъявляет работодателю:

  1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  2. трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  4. документы воинского учёта — для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  5. документ об образовании, о квалификации или специальных знаниях — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем (ч. 4 ст.65 Трудового кодекса РФ).

19. Вопрос: В каких случаях отказ от заключения трудового договора признаётся необоснованным?
Ответ: Необоснованным отказом в заключении трудового договора (ст. 64 Трудового кодекса РФ) считается, если он основан на каком то ни было прямом или косвенном ограничении прав или установлении прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора, которые могут основываться в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных УК РФ или Трудового кодекса РФ.
К таким случаям, в силу ч. 3, 4 статьи 64 Трудового кодекса РФ относится запрет:

  • отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
  • отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашённым в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении (ч.5, 6 ст.64 Трудового кодекса РФ) трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

20. Вопрос: Когда при заключении трудового договора может быть установлено испытание для работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, и в каких случаях испытание не устанавливается?
Ответ: В силу ст.70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно обязательно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
Испытание при приёме на работу не устанавливается для (ч.4 ст.70 Трудового кодекса РФ):

  1. лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в порядке, установленном законом;
  2. беременных женщин;
  3. лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  4. лиц, окончивших имеющих государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  5. лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
  6. лиц, приглашённых на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  7. для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;

в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором .
Срок испытания согласно ч.5 ст.70 Трудового кодекса РФ не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

21. Вопрос: В каком случае расторгается трудовой договор при неудовлетворительном результате испытания?
Ответ: По инициативе работодателя, согласно статье 71 Трудового кодекса РФ, при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учёта мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Работодатель имеет право при неудовлетворительном результате испытания до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях, т. е. в соответствии со статьями 77-84 Трудового кодекса РФ.

22. Вопрос: В каком случае можно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя с беременной женщиной?
Ответ: Только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч.1 ст.261 Трудового кодекса РФ).
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по её заявлению и при предоставлении медицинской справки продлить срок трудового договора до окончания беременности (ч.2 ст.261 Трудового кодекса РФ). При рассмотрении требования о восстановлении на работе женщины трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе работодателя в период нахождения её в состоянии беременности (кроме случая ликвидации организации), суд должен удовлетворить иск независимо от того, был ли работодателю при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела (п.15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1990г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин).

23. Вопрос: Могут ли уволить работника в период временной нетрудоспособности, продолжающейся свыше четырёх месяцев?
Ответ: В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Таким образом, по своей инициативе работодатель может уволить работника в период временной нетрудоспособности только в случае ликвидации организации, либо прекращения деятельности, если работодатель — физическое лицо. Причём новый Трудовой кодекс РФ не устанавливает предельного срока временной нетрудоспособности работника, после которого работодатель имеет право по своей инициативе уволить работника.

24. Вопрос: Производят ли записи работодатели — индивидуальные предприниматели?
Ответ: С момента вступления в силу (с 6 октября 2006 г.) Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс РФ…» работодатели — индивидуальные предприниматели обязаны производить записи в трудовых книжках, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу в первые.
При оформлении и ведении трудовых книжек работодатели — индивидуальные предприниматели, как и работодатели — юридические лица, должны руководствоваться постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225 «О трудовых книжках» и постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек.
Таким образом, запись о приёме на работу не может быть сделана раньше 6 октября 2006г., в связи с тем, что до этой даты работодатели — индивидуальные предприниматели не имели права оформлять трудовые книжки и производить в них какие — либо записи.

25. Вопрос: Какие трудовые споры рассматриваются непосредственно в суде. В какие сроки работник может обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора?
Ответ: Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора определены в статье 392 Трудового кодекса РФ. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом ( ч.3 ст.392 Трудового кодекса РФ).
Непосредственно в судах (ч.2 ст.391 Трудового кодекса РФ) рассматриваются трудовые споры:

  • работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы), о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
  • работодателя — о возмещении работником вреда, причинённого работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами;
  • об отказе в приёме на работу;
  • лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
  • лиц, считающих, что они подверглись дискриминации;
  • выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, а также лиц моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, направляемых органами государственной службы занятости в порядке трудоустройства, в счёт квоты, устанавливаемой органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления (ч.2 ст.16 Трудового кодекса РФ; выпускников общеобразовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, заключивших с работодателем договор об обеспечении их по окончании обучения работой по полученной специальности, а также направленных на работу на основании договоров о подготовке молодых специалистов, заключаемых между работодателями и указанными выше учреждениями профессионального образования (ст. 206 Трудового кодекса РФ); других лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с законодательством обязана заключать трудовой договор.

Следует отметить также, что если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам (КТС) в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд (ст. 390 Трудового кодекса РФ).

26. Вопрос: Каков порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС?
Ответ: Комиссия по трудовым спорам (ст. 387 Трудового кодекса РФ) обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор:

  • в течение десяти календарных дней;
  • в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя;
  • в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению (в случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается).

В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ст. 386 Трудового кодекса РФ.
Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нём присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
На заседании комиссии по трудовым спорам ведётся протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.
Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

  • наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;
  • даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;
  • фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствующих на заседании;
  • существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);
  • результаты голосования.

Надлежаще заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение трёх дней со дня принятия решения (ст.388 Трудового кодекса РФ).

27. Вопрос: Работник заключил трудовой договор 26 декабря 2005 года.
В какой день он должен приступить к исполнению трудовых обязанностей?
Ответ: Согласно ст.61 Трудового кодекса РФ работник должен приступить к работе со дня, определённого трудовым договором. Если стороны не оговорили дату начала исполнения трудовых обязанностей, работник приступает к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Следовательно, если в приведённом случае стороны не установили день начала работы, работник должен выйти на работу в следующий за днём подписания трудового договора день.

28. Вопрос: Какие права на труд, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, имеет каждый работник, которые обязан обеспечить работодатель?
Ответ: В соответствии со статьей 219 Трудового кодекса РФ каждый работник имеет право на:

  • рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
  • обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, вследствие нарушений требований охраны труда;
  • обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
  • обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя, проведение всех видов инструктажей;
  • возмещение расходов, связанных с прохождением предварительных медицинских осмотров;
  • внеочередной медицинский осмотр в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра;
  • компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением или трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • расследование происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;
  • обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания, в соответствии с требованиями охраны труда;
  • обращение в органы государственной власти РФ и субъектов РФ, в органы местного самоуправления, к работодателю, в профессиональные союзы, другие представительные органы по вопросам охраны труда.

29. Вопрос: Какие обязанности возложены на каждого работника в области охраны труда?
Ответ: В соответствии со статьей 214 Трудового кодекса РФ каждый работник обязан:

  • соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда;
  • правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
  • проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию правовой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
  • проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры;
  • немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления).

30. Вопрос: Что следует знать работнику, получившему травму на производстве?
Ответ: В соответствии со статьями 227-231 Трудового кодекса РФ каждый работник, получивший травму на производстве, имеет право на расследование несчастного случая, происшедшего на производстве.
В организации, для проведения расследований несчастных случаев, не относящихся к категории групповых, тяжелых и смертельных, незамедлительно создается комиссия в составе не менее трех человек, в состав которой включается специалист по охране труда, представитель работодателя, представитель профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа. Состав комиссии утверждается приказом работодателя. Расследование такого несчастного случая проводится комиссией в течение трех дней, после чего оформляются материалы расследования несчастного случая и составляется акт по форме Н-1, который подписывается членами комиссии, утверждается работодателем и заверяется печатью.
В ходе проведения расследования комиссия устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая; определяет, был ли пострадавший в момент несчастного случая связан с производственной деятельностью работодателя и объяснялось ли его пребывание на месте происшествия исполнением им трудовых обязанностей; квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством; определяет лиц, допустивших нарушения требований безопасности и охраны труда, законов и иных нормативных правовых актов; определяет меры по устранению причин и предупреждению несчастных случаев на производстве.
Если при расследовании несчастного случая с застрахованным работником комиссией установлено, что грубая его неосторожность содействовала возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, то с учетом заключения профсоюзного органа или иного уполномоченного застрахованным представительного органа данной организации комиссия определяет степень вины застрахованного в процентах и отражает это в акте по форме Н-1.
Работодатель в трехдневный срок после утверждения акта о несчастном случае на производстве обязан выдать один экземпляр акта по форме Н-1 пострадавшему, второй экземпляр — хранить 45 лет по месту работы пострадавшего на момент несчастного случая, третий экземпляр — направить в исполнительный орган страховщика.
По требованию пострадавшего (в случае его смерти — его родственников) в расследовании несчастного случая может принимать участие его доверенное лицо.
Для расследования группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая или несчастного случая со смертельным исходом в состав комиссии также включается государственный инспектор по охране труда, должностное лицо Ростехнадзора (если несчастный случай произошел на объекте, подконтрольном территориальному органу Ростехнадзора), представители органа исполнительной власти или органа местного самоуправления, представители территориального объединения организаций профессиональных союзов и исполнительных органов страховщика. Работодатель образует комиссию и утверждает ее состав, во главе с государственным инспектором труда. Расследование выше обозначенных несчастных случаев на производстве проводится комиссией в течение 15 дней. Порядок оформления материалов расследований аналогичен описанному выше.

31. Вопрос: В трудовом договоре с молодым специалистом, окончившим высшее учебное заведение, предусмотрена обязанность отработать в акционерном обществе, не менее трёх лет.
Какие правовые последствия могут наступить для работника, если он не выполнит это условие?
Ответ: В соответствии со ст.57 Трудового кодекса РФ такое условие может включаться в трудовой договор только в том случае, когда обучение производилось за счёт средств работодателя.
Если работодатель оплатил обучение, включение в трудовой договор условия об обработке трёх лет правомерно. При невыполнении работником установленной обязанности без уважительных причин он может быть привлечён к материальной ответственности согласно ст.249 Трудового кодекса РФ. В этом случае работник возмещает затраты работодателя на обучение.

Прописывание размера оклада

Вопрос: Является ли правильным формулировка прописывания даты выплаты в трудовом договоре таким образом: «Заработная плата работнику выплачивается путём выдачи наличных денежных средств в кассе работодателя два раза в месяц с интервалом не более 15-ти календарных дней не позднее «10» и «25» числа каждого месяца.» Спор возник по поводу фразы «Не позднее». Я утверждаю, что эта фраза правильная, т.к. бывает, что аванс и зарплаты выплачиваются раньше, в связи с тем, что даты «10» и «25» могут выпадать на праздничные дни или выходные (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», март 2016 г.)

Является ли правильным формулировка прописывания даты выплаты в трудовом договоре таким образом: «Заработная плата работнику выплачивается путём выдачи наличных денежных средств в кассе работодателя два раза в месяц с интервалом не более 15-ти календарных дней не позднее «10» и «25» числа каждого месяца.» Спор возник по поводу фразы «Не позднее». Я утверждаю, что эта фраза правильная, т.к. бывает, что аванс и зарплаты выплачиваются раньше, в связи с тем, что даты «10» и «25» могут выпадать на праздничные дни или выходные.

Описанная формулировка соответствует требованиям трудового законодательства.

Согласно части 6 статьи 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Частью 8 статьи 136 ТК РФ предусмотрено, что при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», март 2016 г.

Вы можете открыть актуальную версию документа прямо сейчас.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Премия: когда выплата обязательна, а когда – нет?

Предусмотрены ли трудовым законодательством правила выплаты премий? Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки? При каких условиях возможна отмена премиальных выплат? Правомерна ли невыплата премии работнику в связи с его предстоящим увольнением? К каким выводам пришли арбитры при рассмотрении дел о невыплате работникам премий?

При рассмотрении вопроса о том, когда выплата премии является обязательной, а когда – нет, следует учесть тот факт, что премии бывают двух видов: одни включены в систему оплаты труда и являются неотъемлемой частью зарплаты, а другие признаются поощрением работника за добросовестное выполнение работы.

Обратимся к положениям трудового законодательства.

Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (в частности, премии и иные поощрительные выплаты).

Положениями ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.

Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премия – это один из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку им выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации.

Трудовым законодательством не определены минимальные и максимальные размеры премий. Также не существует единый порядок их начисления (в процентах, твердой сумме и т. д.). Работодатели самостоятельно решают все эти вопросы. При наличии представительного органа работников работодатель должен принять решение с учетом его мнения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *