Увольнение теория

Демидов, Н. В. Увольнение по инициативе работодателя: теория, история, практика : монография. — Томск, 2016

Демидов, Николай Вольтович. Увольнение по инициативе работодателя: теория, история, практика : монография / Н. В. Демидов ; Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники. — Томск : Издательство Томского государственного университета систем управления и радиоэлектроники, 2016. — 161 с. ; 20 см.

Содержание :

  • Введение.
  • ГЛАВА I. Объективные основания увольнения.
  • § 1. Увольнение работника в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
  • § 2. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
  • § 3. Защита отдельных категорий работников при увольнении по инициативе работодателя.
  • ГЛАВА II. Субъективные основания увольнения.
  • § 1. Расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.
  • § 2. Увольнение работника в случае неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин.
  • § 3. Прекращение трудового правоотношения в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей.
  • § 4. Увольнение работника со специальным правовым статусом.
  • Заключение.
  • Список использованных источников.
  • Ключевые слова

    ОГРАНИЧЕННЫЙ ПРОСМОТР : общий вид издания, доступ к аннотации и содержанию.

    В монографии анализируется правовое регулирование и теоретические аспекты института увольнения работника по инициативе работодателя. Рассматривается историческое развитие отдельных оснований расторжения трудового договора, проводится сравнение с зарубежным опытом правовой регламентации аналогичных отношений, излагаются проблемы теоретического понимания тех или иных оснований. Обобщаются закономерности развития института увольнения работника, изучается практика реализации норм о расторжении трудового договора, прослеживаются элементы преемственности как отдельных правовых норм, так и принципиальных подходов законодателя. Исследование базируется на обширных историко-правовых материалах, трудах дореволюционных и советских ученых, наработках современных правоведов.

    Как грамотно увольнять сотрудников

    “Ты уволен!” — такую фразу можно услышать во многих сценах художественных фильмов, где строгий босс выгоняет с работы сотрудника-нарушителя. И тот, повесив головушку, удаляется из кабинета и уходит из жизни компании навсегда. Так ли все просто на самом деле? Совсем нет. Для увольнения работника нужны веские причины. Как же уволить сотрудника правильно и не иметь проблем с трудовым законодательством? Давайте разбираться.

    Немного матчасти

    Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:

  • оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
  • запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
  • приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
  • уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
  • уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.
  • Только после соблюдения всех этих условий сотрудник считается официально трудоустроенным. К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает по другому — просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте. При этом они официально не трудоустроены. А на нет и суда нет — раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис. Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.

    Увольнение по собственному желанию

    Самый простой для сторон путь. Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: “Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа”. Дата, подпись.

    Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:

  • издать приказ об увольнении. В документе указать причину увольнения и дату расторжения трудового договора;
  • сделать запись в трудовой книжке с указанием номера приказа;
  • выплатить сотруднику все деньги — зарплату, компенсацию за отпуск, премии и так далее;
  • выдать на руки трудовую книжку;
  • уведомить фонды о расторжении трудового договора, чтобы не платить отчисления.

Важный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть сотрудник не уходит в тот же день, что написал заявление, а трудится еще какое- то время. Максимальный срок — 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому. В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: “Не возражаю с отработкой 2 недели”.

Не забудьте дать работнику обходной лист — “бегунок”. Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал — получил подпись в бегунке. Не сдал — выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.

Увольнение по сокращению штатов

Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:

  • изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
  • падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
  • реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н. Все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.
  • Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за 2 месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника ознакамливают под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.

    Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников. А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и подписанном президентом, нельзя будет сокращать лиц предпенсионного возраста. Это те, кому осталось 5 лет или менее до выхода на заслуженный отдых.

    Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить — решать вам.

    Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

    Не самый легкий путь избавиться от нерадивого сотрудника, и вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход. Теперь уже бывший сотрудник побежит к «грамотным» юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно. Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.

    Для того чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. Допустим, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого — объявите ему выговор. Опоздал второй раз — уже строгий выговор. За третье опоздание — увольнение. Самое главное — оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь. Поэтому выговор — только письменный, с подписью “обвиняемого” и его объяснительной.

    Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: “Такой-то такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва.” Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей — их можно взять из числа других работников.

    Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть что показать в суде.

    Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, увы, ничего нельзя. Кстати, прогул — это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.

    Теперь смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается. Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1 и вы расстанетесь относительно мирно. Даже отработку не попросят.

    Увольнение за служебное несоответствие

    Похоже на предыдущий случай, только вместо нарушений дисциплины будут косяки в работе. Здесь все намного сложнее — простым актом уже не отделаешься. Нужны доказательства позабористее. Сейчас мы расскажем какие. Оговоримся сразу: так работают на производственных предприятиях. В интернет-торговле ничего этого не соблюдается, хоть и должно. Итак, чтобы уволить сотрудника за профнепригодность, нужно:

    • разработать и утвердить для сотрудника несколько инструкций. Например, должностная инструкция, инструкция по работе с персональным компьютером, инструкция по технике безопасности;
    • проводить проверку знаний должностных инструкций каждый год. С составлением протоколов и записью в журнале;
    • проводить обучение работников.
    • Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия — это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов — нет и увольнения. Точка.

      Увольнение по истечению трудового договора

      Здесь все более или менее просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять — неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не быть продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.

      Увольнение по состоянию здоровья

      В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

      Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.

      То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

      Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.

      Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.

      Другие причины увольнения

      Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.

      Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?

      1. По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
      2. Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2. Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.
      3. Не получилось? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро и муторно. Нужно написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал — назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил — увольнение.
      4. Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии — увольнение по сокращению штатов. Это долго и затратно, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина — любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.

      Некоторые работодатели идут на хитрость. Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.

      Заключение

      Как видите, уволить человека не так то просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!

      Идеальное увольнение: как покинуть компанию, чтобы все остались довольны

      Увольнение в русском языке, несмотря на свою этимологию («воля»), часто имеет негативный окрас. А что если поговорить об увольнении в позитивном ключе? Когда «автор и исполнитель» сам сотрудник, а не работодатель.

      Если тему подготовки своего увольнения вы проигнорировали, то, когда прозвенит ваш «будильник изменений» или вы получите заманчивое предложение со стороны, текущий работодатель будет совсем не в восторге от вашего желания уйти и может предпринять ответные недружественные действия.

      Новый наниматель, как правило, требует рекомендации с предыдущего места работы. А прежний даст настолько неоднозначные, что уж лучше никаких, чем такие, хотя в процессе совместной работы он был доволен вами как сотрудником. Или начнет прятаться за контракт и задерживать вас на формальных основаниях.

      Например, руководитель отдела продаж в международной компании в одночасье собрался уходить: его переманила новая компания для построения сети продаж. Заявление об увольнении сотрудник положил на стол руководству ровно за две недели до предполагаемого ухода. Для компании эта новость стала громом среди ясного неба. Все продажи держались на харизме и личных связях этого менеджера. Преемника не было, личных контактов покупателей в базе тоже. Перед компанией замаячил кризис. И тогда HR-служба вспомнила об особенностях контрактов для топ-менеджеров компании. В них был прописан шестимесячный notification period или notice period — срок, который сотрудник должен отработать в компании после объявления об уходе. Компания никогда прежде этим пунктом не пользовалась, потому что не было причин задерживать сотрудников. Но этот случай стал исключением: сотрудник своим неожиданным уходом ставил компанию под удар. В итоге менеджер остался. Правда, не на шесть месяцев, а на три. За это время компания нашла ему замену. Новый работодатель столько ждать был не готов, и человек ушел «в никуда», потому что отношения в текущей компании были безвозвратно испорчены.

      Еще один пример, когда компания защитилась контрактом в случае скоропалительного решения сотрудника уволиться. Один из портфельных управляющих инвестиционного фонда в разгар бюджетной кампании у его подопечных активов собрался уходить. Видимо, по собеседованиям он ходил уже давно, потому что принес оффер от иностранного фонда, который берет на работу только после долгой процедуры интервью и согласований. Положил заявление на стол в середине ноября и сказал, что с 1 декабря его ждут на новом месте работы. Объявил за две недели, все законно, но совершенно не «по понятиям». Бюджетная кампания сразу в нескольких активах фонда, у каждого менеджера свой фронт работы, и нет физической возможности взять под контроль проекты другого сотрудника. Найти замену можно, но быстро влиться в процесс не получится, и бюджетная кампания будет провалена. Руководство изучило контракты сотрудников и обнаружило пункт о том, что, если те уходят до окончания реализации ключевых проектов, то годовой бонус им не выплачивается. А защищенный бюджет для портфельного управляющего — один из основных показателей эффективности. Годовой бонус — большие деньги! Сотрудник остался и благополучно закрыл тему с бюджетом.

      Еще одна история. Женщина — юрист крупной страховой компании мечтала о позиции руководителя юридического департамента и активно искала подходящие варианты на стороне. Но профессиональный рынок очень узкий, все друг друга знают, и скоро о ее поисках стало известно руководству. Женщину вызвали в службу персонала и предложили возместить всю сумму, которую годом раньше компания заплатила за ее обучение МВА. Руководство сочло поведение своей сотрудницы неэтичным и нелояльным по отношению к текущему работодателю и предприняло ответные меры.

      Конечно, никто не обязан пожизненно работать на одного работодателя. Специалист профессионально растет, меняются его интересы, амбиции. И тогда рано или поздно возникает тема поиска нового места работы и, соответственно, увольнения с прежнего.

      Есть несколько нюансов, которые стоит учесть, если вы хотите уйти красиво и извлечь пользу из своего увольнения:

      Стройте ясные и доверительные отношения со своим руководством. Как только закрепитесь в профессиональной роли, подтвердите свою квалификацию и завоюете прочные позиции в компании, поделитесь с руководством или главой HR-службы своим взглядом на карьеру в стратегической перспективе. Часто сотрудники опасаются говорить с руководством о своей карьере. Считают, что этим могут навредить себе. А вредят как раз обратным — избегая темы карьеры, развития и продвижения.

      Далеко не во всех компаниях существуют индивидуальные планы развития для сотрудников. Но человек может сам инициировать разговор о своей карьере и развитии. Всегда стоит сначала исследовать возможности для роста и развития в своей компании. И только если таковых нет, начинать искать работу на стороне.

      Помогите руководству увидеть плюсы вашего ухода для компании. Возможно, вы переходите на сторону клиента и будете агентом влияния для вашей прежней компании у нового работодателя. В бизнесе много таких примеров, когда аудиторы или юристы переходили из консалтинга в реальный сектор и потом помогали своим прежним компаниям с получением контракта.
      В моей собственной практике (как руководителя рекрутингового агентства) есть целый ряд примеров, когда подчиненные оперялись, набирались уверенности и профессионализма и. уходили. Чаще всего на сторону клиента — к одному из наших заказчиков-работодателей. И помогали потом строить бизнес-отношения между нашими компаниями к обоюдной радости и пользе.

      Доведите проекты до конца и подготовьте себе преемника или порекомендуйте компетентного человека на свое место. Нет более жестокой ситуации для компании, как, например, остаться без главного бухгалтера с несданной годовой отчетностью или без юриста перед судом.

      Увольнение хорошего сотрудника — это всегда болезненно для компании. Но если специалист подошел к этому вопросу ответственно и дальновидно, то он минимизирует стресс увольнения для обеих сторон.

      научная статья по теме ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ УВОЛЬНЕНИЯ (НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ Государство и право. Юридические науки

      Цена:

      Авторы работы:

      ЛУКИНА ЕЛЕНА АЛЕКСАНДРОВНА

      Научный журнал:

      Год выхода:

      Текст научной статьи на тему «ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ УВОЛЬНЕНИЯ (НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ»

      ?Трудовое право и право социального обеспечения

      ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ УВОЛЬНЕНИЯ (НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ)

      ЛУКИНА Елена Александровна,

      аспирантка Московского государственного индустриального университета (МГИУ). E-mail: [email protected]; сот. тел. 8-903-157-37-33

      Краткая аннотация: статья посвящена некоторым вопросам дисциплинарных увольнений, в ней отражаются отдельные аспекты данных увольнений, анализируется трудовое законодательство в данной сфере и предлагается внести некоторые изменения в трудовой кодекс.

      The article focuses on some issues of disciplinary dismissal and reflects some aspects of these dis¦ missals. The author analyses the labor law in this area and proposes some amendments to the Labor Code.

      Ключевые слова: трудовой договор; прекращение трудового договора; расторжение тру-дового договора; увольнение; дисциплинарное увольнение.

      Labor contract; termination of the labor contract; cancellation of the labor contract; dismissal; disciplinary dismissal.

      Учитывая широту и многоаспектность проблематики дисциплинарных увольнений, в рамках настоящей статьи хотелось бы остановиться (иногда только тезисно) лишь на отдельных вопросах.

      Прежде всего, на понятии дисциплинарного увольнения, которое отсутствует в законодательстве и иных актах о труде. А для этого необходим, в том числе, краткий анализ соотношения понятий «прекращение», «расторжение» и «увольнение».

      В трудовом законодательстве Российской Федерации употребляются три термина, означающих прекращение трудовых правоотношений, а именно: «прекращение», «расторжение» и «увольнение».

      Прекращение — более объемное понятие, включающее и расторжение, и увольнение, а также такие основания, как событие, например, истечение срока договора. По мнению Л.А. Сыроватской, расторжение — это волевое прекращение трудовых отношений, как по инициативе сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения.1

      Прекращение трудового договора одновременно означает увольнение (кроме слу-

      чая смерти работника). Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы. По мнению К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, расторжение трудового договора означает его прекращение по одностороннему волеизъявлению (работодателя или работника или по требованию третьего лица)2.

      Термин «прекращение трудового договора» является общим, поскольку охватывает все без исключения случаи прекращения трудовых отношений. Термин «расторжение трудового договора» обозначает случаи окончания трудовых отношений по инициативе одной из сторон данного договора. Терминология об увольнении применяется при окончании трудовых отношений с конкретным работником, она, в частности, используется при издании приказов (распоряжений) об увольнении работников. Таким образом, термин «увольнение работника» имеет личностный характер, так как применяется при окончании трудовых отношений конкретного работника.3

      Правомерность прекращение трудового договора связана со многими обстоятельствами. Укажем три из них, которые должны сущест-

      1 Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М.: Высшая школа, 1995. С. 143.

      2 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2006. С. 220-221.

      3 Миронов В.И. Трудовое право. СПб.: Питер, 2009. С. 237.

      вовать одновременно: 1) есть указанное в законе (или самом трудовом договоре) основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

      Говоря об основании увольнения, которое должно быть указано в законе, необходимо отметить, что Трудовой кодекс РФ1 в отдельных случаях разрешает предусматривать основания прекращения трудового договора в самом договоре (соглашении), например, с руководителем организации (п. 3 ст. 278 ТК РФ), надомником (ст. 312 ТК РФ), работником религиозной организации (ч. 1 ст. 347 ТК РФ) и в договоре с работодателем — физическим лицом (ч. 1 ст. 307 ТК РФ).

      Обобщая, можно сказать, что термин «прекращение трудового договора» включает все общие основания, закрепленные в ст. 77 ТК РФ, среди которых также встречается и термин «расторжение трудового договора». Термин «расторжение трудового договора» в свою очередь применен лишь к отдельным случаям прекращения трудового договора: по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по инициативе третьих лиц. В то же время оба этих термина встречаются и среди дополнительных оснований (например, ст. 307, 312 и др.). Можно сказать, что законодатель в ТК РФ четкости в применении этих терминов внимания не уделил и найти какую-то логику сложно (особенно с учетом разд. 12).

      Общие основания прекращения трудового договора относятся ко всем работникам, они нашли закрепление в ст. 77 ТК РФ, но, кроме того, согласно ч. 2 данной статьи трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

      Третий рассматриваемый термин -«увольнение» — встречается, например, в ст. 192 ТК РФ, в которой он отнесен к одному из видов дисциплинарного взыскания, которое мо-

      1 Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Росс. газ. 2001. 31 декабря. № 256.

      жет быть применено к работнику за совершенный им дисциплинарный проступок. В соответствии с данной статьей, работодатель, в случае совершения работником дисциплинарного проступка, имеет право применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

      При этом, увольнение является самой крайней мерой дисциплинарного взыскания, применяемой к работнику. Такие увольнения, как правило, именуют дисциплинарными увольнениями, но, к сожалению, в трудовом законодательстве РФ не дано легальное определение понятия дисциплинарного увольнения.

      С нашей точки зрения на современном этапе это определение крайне необходимо. Проведенный анализ терминологии позволяет дать следующее определение: дисциплинарное увольнение — это прекращение трудовых правоотношений между сторонами трудового договора в связи с совершением работником дисциплинарного проступка в порядке и на условиях, установленных в трудовом законодательстве. На наш взгляд, данное определение целесообразно включить в ст. 192 ТК РФ до перечня дисциплинарных увольнений.

      Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ, к дисциплинарным увольнениям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

      Таким образом, дисциплинарное увольнение может быть применено к работнику в следующих случаях:

      — неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

      — однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, к которым от-

      Трудовое право и право социального обеспечения

      носятся: а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен вы -полнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

      — принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

      — однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

      — повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения педагогическим работником (п. 1 ст. 336 ТК РФ); спортивной дисквалификации на срок шесть и более месяцев, а также использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в по-

      рядке, установленном в соответствии с федеральным законом (п. 1, 2 ст. 348.11 ТК РФ).

      А также, как указывалось ранее, дисциплинарное увольнение может быть применено в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

      Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.

      УВОЛЬНЕНИЕ С РАБОТЫ

      Какие виды прекращения трудового договора предусмотрены в законе? Трудовой договор между рабочим или служащим и предприятием (учреждением), заключенный на неопределенный срок, остается в силе до тех пор, пока обе стороны договора или одна из них не выразят желания прекратить его действие.

      В зависимости от того, кто выступает с предложением о прекращении действия трудового договора, различают увольнения с работы: а) по сопашению сторон трудового договора; б) по собственному желанию работника; в) по инициативе администрации;

      г) в связи с решением органа, не являющегося стороной трудового договора

      Рабочие и служащие, заключившие срочные, а также времен ные и сезонные трудовые договоры, могут быть уволены, кроме того, по истечении срока договора или в связи с окончанием обусловленной в договоре работы.

      В каком порядке производится увольнение по соглашению работника и администрации? Увольнение с работы по соглашению работника и администрации, т. е. сторон трудового договора, предусмотрено п. I. ст. 15 Основ законодательства о труде и является наиболее приемлемым видом прекращения трудовых правоотношений, поскольку при этом проявляется воля н работника, и администрации Увольнение по соглашению сторон может нмегь место в любое время, если обе стороны трудового договора придут к выводу о его необходимости.

      Никаких особых правил, которые регулировали бы порядок увольнения с работы по соглашению сторон, законом не установлено. Согласие сторон может быть выражено как письменно, так и устно, однако оформляется увольнение, как и в других случаях, приказом или распоряжением администрации. При увольнении по соглашению сторон не требуется, чтобы работник предупредил об этом администрацию за 2 недели. Сделать предложение об увольнении может и администрация, например, если она считает, что работник вследствие недостаточного опыта не в состоянии надлежащим образом выполнять возложенные на него обязанности. Если работник соглашается с доводами администрации, увольнение производится по п. 1 ст. 15 Основ законодательства о труде, а не в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе.

      Увольнение по инициативе одной из сторон производится, если другая сторона возражает против прекращения трудовою договора. Одностороннее расторжение трудового договора с целью гарантирования интересов работника и предприятия (учреждения) четко регламентируется трудовым законодательством

      Каков порядок увольнения с работы по собственному желанию? Чтобы уволиться с работы, рабочий или служащий должен предупредить об этом администрацию письменно за 2 недели (ч. I ст. 16 Основ законодательства о труде). При этом администрация не имеет права требовать от работника указания мотивов увольнения.

      Заявление об увольнении можно подавать как в период работы, так и во время отпуска. Двухнедельный срок установлен для того, чтобы дать возможность администрации подыскать вместо увольняемого другого работника соответствующей специальности и квалификации Уход с работы до истечения двухнедельного срока является прогулом Через 2 недели после подачи заявления, независимо от того, издала администрация приказ об увольнении или не издала, действие трудового договора считается прекращенным и рабочий или служащий имеет право не выходить на работу В этом случае невыход на работу не считается нарушением трудовой дисциплины.

      До истечения двухнедельного срока трудовой договор сохраняет свою силу, и работник имеет право забрать свое заявление об увольнении или подать новое об аннулировании предыдущего. Из сказанного вытекает, что администрация не вправе (без согласия работника) уволить его до истечения 2 недель со дня подачи заявления

      Сезонные и временные работники также имеют право увольняться с работы по собственному желанию Сезонные рабочие и служащие считаются уволенными через 3 дня после подачи заявления, а временные должны предупредить администрацию за сутки до увольнения.

      Изложенный выше порядок увольнения по собственному желанию не распространяется на лиц, заключивших трудовые договоры на определенный срок, а также на выпускников высших и средних специальных учебных заведений и других лиц, обязанных в соответствии с законом проработать определенный срок по месту назначения. Эти лица имеют право на досрочное расторжение трудового Договора только при наличии к тому уважительных причин. Такими причинами, в соответствии с ч. II ст. 16 Основ законодательства о труде являются: болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по договору; нарушение админнстра цией законодательства о труде, коллективного или трудового договора; другие уважительные причины. К другим уважительным причинам можно отнести рождение ребенка, выход замуж в другую местность, резкое ухудшение здоровья родителей, требующее постоянного ухода и т. п

      Молодой специалист или лицо, заключившее трудовой договор на определенный срок, для досрочного расторжения этого договора должны обратиться с заявлением в комиссию по трудовым спорам, которая рассматривает его по общим правилам, изложенным в Положении о порядке рассмотрения трудовых споров. Если комиссия приходит к выводу об уважительности причин для расторжения трудового договора, она выносит решение, обязывающее администрацию предприятия (учреждения) расторгнуть трудовой договор, произвести с увольняемым полный расчет и выдать ему трудовую книжку. Увопьнение производится после вступления решения комиссии в законную силу.

      Для расторжения трудового договора по инициативе рабочего или служащего, отбывающего наказание в виде исправитечьных работ без лишения свободы, необходимо разрешение органа, ведающего исполнением этого вида наказания. (Ст. 44 Основ исправительно-трудового законодательства Союза ССР и союзных республик).

      В каких случаях допускается расторжение трудового договора по инициативе администрации? Расторжение трудового догозора по инициативе администрации допускается, как это установлено ст. 17 Основ законодательства о труде, только в случаях:

      ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности илн штата работников;

      обнаружившегося несоответствия рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

      систематического неисполнения рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

      прогула без уважительных причин (в том числе появления на работе в нетрезвом состоянии);

      неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством Союза ССР не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За рабочими и служащими, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем пли профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

      восстановления иа работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу.

      Ст. 106 Основ законодательства о труде предусматривает возможность установления дополнительных оснований расторжения трудового договора с некоторыми категориями рабочих и служащих при определенных условиях В соответствии со ст. 41 КЗоТ УССР (ст. 254 КЗоТ РСФСР) трудовой договор по инициативе администрации может быть расторгнут также в случаях;

      однократного грубого нарушения трудовых обязанностей работником, несущим дисциплинарную ответственность в порядке подчиненности;

      совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации;

      совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

      Запрещается производить увольнение по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности работника (кроме случаев длительного заболевания, превышающего 4 месяца или более продолжительные сроки, установленные законодательством) и во время пребывания его в ежегодном отпуске. Указанные правила не распространяются на случаи полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (Ст. 40 КЗоТ УССР, ст. 33 КЗоТ РСФСР).

      Какова роль ФЗМК при увольнении работника по инициативе администрации? Рабочие и служащие не могут быть уволены с работы по инициативе администрации без согласия фабричного, заводского, местного комитета профсоюза, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Союза ССР (ч. I ст. 18 Основ законодательства о труде). Согласие профсоюзного комитета должно быть получено и в тех случаях, когда вопрос об увольнении ставится вышестоящей организацией или производится непосредственно этой организацией. Другие профсоюзные органы (профсоюзные собрания, районные и областные комитеты профсоюза), а также отдельные профсоюзные работники — председатель ФЗМК, профорганизатор, профгруппорг — не имеют права санкционировать увольнение.

      На предпоиятиях и в организациях с числом работающих 3 тысячи человек и более ФЗМК пользуются правами районного комитета профсоюза, а крупным цеховым комитетам по решению фабричного, заводского, местного комитета профсоюза могут предоставляться права ФЗМК. На таких предприятиях увольнение рабочих и служащих по инициативе администрации производится: а) с согласия цехового комитета профсоюза — если такое право передано ему решением фабричного, заводского, местного комитета; б) с согласия президиума ФЗМК—в отношении работников цехов и отделов, профсоюзные комитеты которых не получили права давать согласие на увольнение (постановление V пленума ВЦСПС «О дальнейшем улучшении работы первичных профсоюзных организаций» от 17 апреля 1969 г. и постановление Президиума ВЦСПС от 20 февраля 1970 г.).

      Рабочие и служащие, уволенные по инициативе администрации без согласия ФЗМК, подлежат восстановлению на прежней работе (ч. II ст. 18 Основ законодательства о труде).

      В порядке исключения из общего правила не требуется согласия ФЗМК на увольнение работников:

      занимающих должности, указанные в Приложении № 1 к Положению о порядке рассмотрения трудовых споров, утвержденному Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1957 г, с последующими дополнениями;

      занимающих должности, замещаемые по конкурсу, если эти лица увольняются с работы в связи с неизбранием их на новый срок или признанием их в установленном порядке не соответствующими занимаемой должности;

      научно-исследовательских, проектных, проектно-конструктор ских, технологических организаций и научно-исследовательских подразделений высших учебных заведений, признанных в результате аттестации не соответствующими занимаемой должности;

      увольняемых по уставам о дисциплине, если устав не предусматривает получение согласия ФЗМК на их увольнение;

      работающих по совместительству — с совмещаемой должности или работы.

      Увольнение по инициативе администрации лиц, занимающих должности по конкурсу, на других законных основаниях, например, в связи с сокращением штатов или нарушением трудовой дисциплины, производится в обычном порядке с согласия ФЗМК. Так же решается вопрос и относительно работников научно-исследовательских, проектных, проектно-конструкторских, технологических организаций и научно-исследовательских подразделений высших учебных заведений, подлежащих периодической аттестации.

      Без санкции ФЗМК увольняются с работы сезонные работники в связи с окончанием сезона и временные работники в связи с окончанием срока договора. Если же трудовой договор с сезонным или временным работником расторгается администрацией досрочно, например, в связи с сокращением численности или штата работников, требуется предварительное согласие ФЗМК- Так же решается вопрос и тогда, когда по инициативе администрации расторгается трудовой договор, заключенный на определенный срок.

      Не требуется согласия ФЗМК для увольнения работника, принятого с предварительным испытанием, но не выдержавшего его. Однако, если установленный законом срок испытания истек, а рабочий или служащий продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и уволить его после этого можно только на общих с другими рабочими и служащими основаниях

      На лиц, увольняемых с работы не по инициативе администрации, а в силу решения компетентных органов, например, в связи с призывом рабочего или служащего на военную службу, в случае выполнения администрацией постановления профсоюзного органа (не ниже районного) об увольнении руководящего работника за нарушение законодательства о труде, на основании приговора суда, которым рабочий или служащий осужден к лишению свободы или к иному наказанию, исключающему возможность продолжения работы, согласие ФЗМК не требуется.

      Известно, что товарищеский суд имеет право поставить перед руководителем предприятия (учреждения) вопрос об увольнении лица, выполняющего работы, связанные с воспитанием несовершеннолетних и молодежи или с распоряжением материальными ценностями и их хранением, если характер рассматриваемых проступков свидетельствует, что такие работы доверять данному лицу дальше невозможно. Увольнение в этом случае производится администрацией после получения согласия ФЗМК

      Чтобы получить согласие ФЗМК на увольнение работника, администрация обращается к профсоюзному комитету с письмом, которое рассматривается затем на его заседании в присутствии заинтересованного работника, за исключением тех случаев, когда он не может явиться на заседание, например, в связи с длительным заболеванием. Постановление ФЗМК принимается в общем порядке, простым большинством голосов при условии, что в заседании принимало участие не менее 2/3 членов комитета Постановление ФЗМК, принятое с нарушением этих требований, может быть отменено вышестоящим профсоюзным органом с тем, чтобы ФЗМК повторно рассмотрел вопрос при наличии необходимого кворума. Выписка из постановления комитета выдается администрации и увольняемому работнику.

      Согласие профсоюзного комитета на увольнение рабочего или служащего должно быть обязательно предварительным, т. е. полученным администрацией до издания приказа об увольнении. Если администрация, в нарушение закона, сначала издает приказ об увольнении, а затем обращается в ФЗМК за согласием на увольнение, комитет не должен рассматривать такое заявление, а потребовать восстановления незаконно уволе’тного работника (п. 3 постановления ВЦСПС от 8 января 1965 г.).

      Рассматривая заявление администрации о согласии на увольнение, ФЗМК не только проверяет, будет ли увольнение соответствовать требованиям закона, но и решает вопрос о целесообразности увольнения в каждом отдельном случае. Поэтому профсоюзный комитет имеет право не дать согласия на увольнение и в том случае, когда для увольнения есть все необходимые основания (например, прогул без уважительной причины), но члены комитета считают увольнение нецелесообразным.

      Постановление ФЗМК о согласии на увольнение или об отказе в таком согласии является окончательным, обжалованию со стороны администрации не подлежит и не может быть отменено никаким другим органом, в том числе и профсоюзным, кроме случая, когда оно принято с нарушением ст. 21 Устава профсоюзов СССР, т. е. когда в заседании принимало участие менее 2/3 состава профсоюзного комитета.

      Администрация вправе расторгнуть трудовой договор на предусмотренных законом основаниях не позднее I месяца со дня получения согласия фабричного, заводского, местного комитета профсоюза на увольнение работника При этом увольнение за нарушение трудовой дисциплины допускается в пределах 1 месяца со дня обнаружения проступка (П 14 постановления № 6 Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г. «О применении в судебной практике Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде», ст. 35 КЗоТ РСФСР).

      Каковы правила увольнения вследствие ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников? Полная ликвидация предприятий, организаций и учреждений в нашей стране в условиях расширенного воспроизводства встречается крайне редко. Однако в связи с механизацией и автоматизацией производственных процессов, а также с целью усовершенствования управления в различных отраслях народного хозяйства может производиться реорганизация предприятий и учрежде- иий с частичным сокращением численности или штата работников. Увольнение в этих случаях предусмотрено п 1. ст 17 Основ законодательства о труде.

      Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий, направленных на улучшение работы предприятий (учреждений) и укомплектования их наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе имеют рабочие и служащие с более высокой производительностью труда и квалификацией. В связи с этим .администрация с согласия ФЗМК вправе уволить менее квалифицированного работника даже тогда, когда его должность не сокращается, и оставить нз работе более квалифицированного работника, хотя его должность и подлежит сокращению.

      При равной производительности іруда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семенным рабочим и служащим, имеющим на своем содержании двух и более иждивенцев; лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР; работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях. В Украинской ССР предпочтение в оставлении на работе отдается также изобретателям и рационализаторам, а в РСФСР — работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание (ст. 42 КЗоТ УССР; ст. 34 КЗоТ РСФСР)

      При увольнении по сокращению штатов администрация обязана после получения согласия ФЗМК предложить увольняемому другую работу на том же предприятии (в учреждении) или на другом предприятии или в учреждении того же хозяйственного объединения, находящихся в той же местности. Если другой работы не имеется или увольняемый отказывается от предложенной ему работы администрация имеет право произвести увольнение.

      В соответствии с Положением о социалистическом государственном производственном предприятии, утвержденным постановлением Совета Министров СССР № 731 от 4 октября 1965 г., предприятия сами разрабатывают свою стуктуру и штаты применительно к типовым структурам и штатам, утвержденным вышестоящей организацией. Структура и штаты предприятия утверждаются его директором. Однако это не значит, что директор имеет право уволить рабочего или служащего по сокращению штатов в любое время Необходимость внесения изменений в структуру и штаты предприятия должна быть обоснованной, например, изменениями плана. Увольнение работника допускается с согласия ФЗМК после внесения необходимых изменений в структуру и штатное расписание предприятия.

      Реорганизация, слияние, разделение или изменение подчиненности предприятия (учреждения) не является основанием к увольнению по п. 1 ст. 17 Основ законодательства о труде, если при этом не было уменьшения общей численности работающих Точно так же не является основанием к увольнению по сокращению штатов изменение наименования должности, если круг обязанностей работника фактически не меняется.

      Учителя начальных, восьмилетних и средних школ, школ рабочей и сельской молодежи, преподаватели высших и средних специальных учебных заведений могут быть уволены в связи с уменьшением объема работы (учебной нагрузки) только после окончания учебного года.

      Рабочим и служащим, увольняемым в связи с ликвидацией предприятия (учреждения), сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Замена выходного пособия предупреждением о предстоящем увольнении законом не предусмотрена.

      Когда допускается увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе? Увольнение рабочих и служащих на указанном основании предусмотрено п. 2 ст. 17 Основ законодательства о труде. В отличие от не совсем четкой формулировки ранее действовавшего законодательства теперь установлено, что основанием для увольнения является несоответствие рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе «вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы».

      Под несоответствием рабочего или служащего выполняемой работе по состоянию здоровья следует понимать только стойкое понижение трудоспособности, препятствующее продолжению данной работы. Временная нетрудоспособность может быть, при определенных условиях, причиной для увольнения, однако, на другом основании ‘. Инвалидность работника, хотя и свидетельствует о его ограниченной трудоспособности, сама по себе не является доказательством несоответствия его выполняемой работе. Общеизвестно, что значительная часть инвалидов Отечественной войны и труда успешно работает на самых различных работах. Увольнение инвалида по причине несоответствия его выполняемой работе допустимо лишь тогда, когда он фактически не справляется по состоянию здоровья с порученной ему работой.

      Не может быть причиной увольнения по п. 2 ст 17 Основ законодательства о труде отсутствие диплома или другого документа о специальном образовании, за исключением тех случаев, когда по закону данную должность может занимать только специалист с определенным образованием (например, должность педагога, врача, прокурора, следователя).

      Недопустимо увольнение по несоответствию выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации лиц, не имеющих достаточного опыта в связи с непродолжительностью выполнения порученной работы, в частности, выпускников средних школ и другой молодежи. Администрация обязана помогать молодым рабочим и служащим овладевать техникой производства и приобретать необходимые трудовые навыки.

      Поскольку для управления автомобилем, троллейбусом, трамваем и некоторыми другими транспортными средствами необходимо иметь выданные в установленном порядке специальные документы (права), то лишение работника этих прав автоинспекцией за допущенные им нарушения правил уличного движения может быть основанием для увольнения его по несоответствию выполняемо» работе.

      Увольнение рабочих и служащих по причине обнаружившегося несоответствия их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации .і.ибо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (ч. II ст. 17 Основ законодательства о труде)

      Рабочим и служащим, уволенным вследствие несоответствия их занимаемой дотжносги или выполняемой работе, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

      Каковы правила увольнения работников за нарушения дисциплины и других трудовых обязанностей? Увольнение работника на том основании, что он систематически не выполняет без уважительных причин обязанностен. возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, возможно, если ранее применен ые к нему меры дисциплинарного или общественного взыскания i.e привели к должным результатам, в связи с чем дальнейшее оставление его на работе противоречит интересам производства Возможность увольнения в указанном случае предусмотрена п. 3 ст. 17 Основ законодательства о труде.

      Невыполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, можно считать систематическим, если работник допустил новое нарушение, имея не менее двух дисциплинарных взысканий и ти взысканий, наложенных общественными организациями. В отдельных случаях, с учетом характерз совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания, систематическим неисполнением служебных обязанностей может быть признано и повторное нарушение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда СССР № 6 от 19 октября 1971 г. «О применении в судебной практике Основ законодате іьства Союза ССР и союзных республик о труде»)

      При решении вопроса о том, является ли нарушение трудовой дисциплины и других обязанностей по трудовому договору систематическим, принимаются во внимание меры как дисциплинарного, так и общественного взыскания.

      Под мерами общественного взыскания следует понимать соответствующие решения и постановления партийной, профсоюзной, комсомольской организаций и их руководящих органов, общих собраний коллектива и товарищеского суда. При этом учитываются только взыскания, наложенные за проступки, связанные с выполнением трудовых обязанностей работника. Взыскания общественных организаций, наложенные на членов этих организаций за ненадлежащее выполнение общественных поручений, неправильное поведение в быту и иные аморальные поступки, за несвоевременную уплату членских взносов и т. п. не могут приравниваться к дисциплинарным.

      При определении систематичности неисполнения обязанностей по трудовому договору не должны учитываться уже снятые дисциплинарные взыскания и взыскания, автоматически утратившие силу, а также те, которые были наложены с нарушением установленного порядка или вообще не предусмотренные законом. Дисциплинарные взыскания объявляются з приказе или распоряжении и сообщаются рабочему или служащему иод расписку. Запрещается накладывать взыскания по истечении 1 месяца со дня обнаружения проступка и позже 6 месяцев после его совершения За каждое нарушение трудовой дисциплины или иные обязанностей по трудовому договору может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, поэтому недопустимо, например, сначала объявить строгий выговор, а через несколько дней уволить за это же самое нарушение с работы

      От увольнения за систематическое неисполнение обязанностей по трудовому договору или правилам внутреннего трудового распорядка на основании п. 3 ст. 17 Основ законодательства о труде следует отличать увольнения за однократные грубые нарушения работниками своих обязанностей. Такие случаи предусматриваются отдельными нормативными актами и являются- дополнительными основаниями для расторжения трудового договора с некоторыми категориями рабочих и служащих при определенных условиях. За однократное грубое нарушение допускается увольнение;

      а) работников, занятых в действующих угольных и сланцевых шахтах и на их строительстве,— за нарушение ими правил безопасного ведения работ (постановление Совета Министров СССР от 10 февраля 1953 г ),

      б) работников железнодорожного транспорта, деятельность которых связана с движением поездов,— за нарушения правил технической эксплуатации, угрожающие безопасности движения, или грубые нарушения в обслуживании пассажиров (п. 20 Устава о дисциплине работников окелезнодорожного транспорта);

      в) работников учреждений и управленческого аппарата хозяйственных органов — за нарушения ими правил обшей и противопожарной охраны служебных помещений и хранения служебных документов (постановление ЦИК и СНК СССР от 7 июля 1932 г.);

      г) руководящих работников, несущих дисцитинарную ответственность в порядке подчиненности,— за любое грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Применить увольнение к этим работникам в качестве меры дисциплинарного воздействия имеет право тот вышестоящий руководитепь или коллективный орган, от которого зависит назначение на эту должность (постановление ЦИК и СНК СССР от 13 октября 1929 г. «Об основах дисциплинарного законодательства СССР и союзных республик»; п. 1 ст. 41 КЗоТ УССР; п 1 ст. 254 КЗоТ РСФСР);

      д) рабочих и служащих, совершивших прогул без уважительных причин (п. 4 ст. 17 Основ законодательства о труде)

      При увольнении в указанных выше случаях в приказе и в трудовой книжке нужно ссылаться на соответствующий закон, которым установлена возможность увольнения с работы за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины и иных обязанностей но трудовому договору.

      Увольнение по п. 3 ст. 17 Основ законодательства о труде производится без выплаты выходного пособия. Трудовой стаж уволенного в этом случае прерывается. Право на пособие по временной нетрудоспособности этот работник приобретает только поспе того как он проработает не менее 6 месяцев на новом месте работы (кроме случаев трудового увечья и профессионального заболевания, когда пособие выдается независимо от продолжительности работы на новом месте).

      Как производится увольнение за прогул? Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Прогульщиками считаются также рабочие и служащи», явившиеся на работу в нетрезвом состоянии. Прогулы втекут за собой простой оборудования, машин, механизмов По виие прогульщиков срывается выполнение плановых задании, чем причиняется значительный материальный ущерб народному хозяйству страны. Учитывая это, советское законодательство предусматривает возможность увольнения с работы даже за один прогул (п 4 ст 17 Основ законодательства о труде).

      От прогулов следует отличать другие нарушения трудоиой дисциплины. Опоздание, преждевременный уход с работы, отсутствие работника иа рабочем месте в течение нескольких часов и другие подобные нарушения трудовой дисциплины не могут приравниваться к прогулу и не влекут за собой увольнения с работы Не считается прогулом также невыход иа работу в связи с незаконным переводом иа другую работу и отсутствие иа работе по уважительным причинам. Вполне понятно, что причины самовольного невыхода на работу должны быть серьезными и подтверждаться документами или иными убедительными доказательствами

      В отличие от прогула, для увольнения работника в связи с появлением его на работе в нетрезвом состоянии не требуется, чтобы он отсутствовал на работе по причине опьянения полный рабочий день. Прогулом будет считаться и случай, когда рабочий или служащий явился на работу в нетрезвом состоянии только после обеденного перерыва, а до этого нормально выполнял свою обычную работу. Появление на работе в нетрезвом состоянии должно быть удостоверено заключением медицинского учреждения или подтверждаться иными данными, в том числе и показаниями свидетелей.

      Увольнение за прогул — крайняя мера дисциплинарного воздействия. Факт прогула дает право администрации предприятия (учреждения) поставить вопрос об увольнении прогульщика перед ФЗМК- Профсоюзиый комитет, учитывая предыдущее поведение работника, его отношение к выполнению своих обязанностей, мнение работающих вместе с ним товарищей и другие обстоятельства, может и ие дать согласия на увольнение, а предложить администрации применить к нему другие меры взыскания.

      Как и в случае увольнения за систематическое нарушение трудовой дисциплины и других обязанностей по трудовому договору, выходное пособие уволенному за прогул не выдается, а право на пособие по временной нетрудоспособности (кроме случаев трудового увечья и профессионального заболевания) этот работник приобретает только после 6 месяцев работы нз новом месте.

      При каких условиях можно уволить длительно болеющего работника? За рабочими и служащими, временно утратившими трудоспособность по причине болезни, в соответствии с п. 5 ст. 17

      Основ законодательства о труде должность (работа) сохраняется не меиее 4 месяцев, не считая отпуска по беременности и роДам, а за больными туберкулезом — в течение 1 года За рабочими и служащими, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. При этом имеется в виду таадя инвалидность, которая препятствует дальнейшему выполнению трудовых обязанностей.

      По истечении указанных сроков администрация имеет право, если это необходимо в интересах предприятия (учреждения), возбудить вопрос об увольнении длительно болеющего работника, чтобы таким образом получить возможность принять на его место другого и обеспечить нормальную работу па определенном участке.

      Сезонный рабочий или служащий может быть уволен, если ои не является на работу по причине временной нетрудоспособности более 1 месяца, а временный — если он отсутствует иа работе но указанной выше причине более 1 недели.

      В тех случаях, когда имеется возможность обеспечить выполнение работы длительно болеющего работника и есть надежда, что в скором времени его трудоспособность восстановится, администрация и ФЗМК профсоюза должны воздержаться от увольнения. Недопустимо увольнение по п. 5 ст. 17 Основ законодательства о труде в тех случаях, когда рабочий или служащий уже выздоровел и вышел на работу или увольнение его вообще не вызывалось производственной необходимостью (например, если после его увольнения эга должность длительное время оставалась не занятой). Таким образом, увольнение длительно болеющих рабочих и служащих допускается в крайне редких случаях, когда это диктуется неотложными производственными потребностями

      Работник, уволенный с работы по причине длительной болезни, продолжает получать пособие по временной нетрудоспособности до полного выздоровления или установления ему инвалидности, если заболевание ие поддается лечению. Трудовой стаж его в этом случае не прерывается, независимо от того, как долго он болел и где будет работать после выздоровления — на прежней или на совершенно другой работе, в том числе и на ином предприятии (в учреждении).

      В каких случаях допускается увольнение работника в связи с восстановлением на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу? Возможность увольнения одного работника в связи с восстановлением иа работе в предусмотренном законом порядке другого работника, ранее выполнявшего эту работу, предусмотрена п. 6 ст 17 Основ законодательства о труде. Увольнение на указанном выше основании допускается в следующих случаях:

      когда органами, уполномоченными рассматривать трудовые споры, восстанавливается на прежней работе неправильно уволенный или переведенный иа другую работу работник. Работник, принятый на его место, подлежит увольнению;

      когда на прежнюю должность (место работы) возвращается выборный работник, за которым но закону гарантируется сохранение этой должности в течение всего времени работы на выборкой должности. Такое право на осиовании ст. 46 Основ законодательства о труде имеют выборные работники государственных органов, партийных, профсоюзных, комсомольских, кооперативных и других общественных организаций. Если во время пребывания работника на выборной работе его прежняя должность была ликвидирована, ему должна быть предоставлена другая равноценная работа (должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии (в учреждении);

      когда на свое место работы возвращается рабочий или служащий, уволенный ранее в связи с призывом в Вооруженные Силы СССР, но затем по каким-либо причинам освобожденный от прохождения военной службы Ои подлежит восстзновлеиию на прежней работе, если со дня призыва (зачисления) его в Вооруженные

      Силы прошло не более 3 месяцев, не считая времени переезда к месту постоянного жительства (п. 3 Инструкции о порядке материального обеспечения граждан СССР при призыве на действительную военную службу и прохождении службы в запасе, утвержденной постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1968 г. № 108/12).

      Увольнение работника на основании п. 6 ст. 17 Основ законодательства о труде допускается, если невозможно перевести его, с его согласия, на другую работу. Увольняемому обязательно выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

      В каком порядке производится увольнение по требованию профсоюзного органа? Увольнение по требованию профсоюза предусмотрено ст. 20 Основ законодательства о труде. Предъявлять такое требование предоставлено право профсоюзным органам не ниже районного комитета. Группкомы, объединенные местные комитеты, ФЗМК и другие соответствующие им профсоюзные органы такого права не имеют.

      В отличие от ранее действовавшего законодательства (ст. 49 КЗоТ УССР; ст. 49 КЗоТ РСФСР), в соответствии с которым профсоюзный орган мог предъявить требование об увольнении любого работника, Основы законодательства о труде установили, что по требованию профсоюзного органа может быть расторгнут трудовой договор только с руководящим работником.

      Причиной увольнения по требованию профсоюза может быть нарушение руководящим работником законодательства о труде, невыполнение им обязательств по коллективному договору, проявление бюрократизма и волокиты Перечень причин, по которым профсоюзный орган имеет право требовать расторжения трудового договора с руководящим работником или смещения его с занимаемой должности, является исчерпывающим и не может расширяться никем, кроме законодателя

      Постановление профсоюзного органа об увольнении с работы должностного лица является обязательным для администрации. Однако оно может быть обжаловано как работником, так и администрацией в вышестоящий профсоюзный орган, решение которого является окончательным. До рассмотрения жалобы увольнение не производится.

      От права профсоюзных органов требовать увольнения с работы по ст. 20 Основ законодательства о труде следует отличать право ФЗМК ставить в случае необходимости перед компетентными хозяйственными органами вопрос о смещении или ином наказании руководящих работников, которые не выполняют обязательств по коллективному договору, проявляют бюрократизм, допускают волокиту, нарушают трудовое законодательство (ст. 7 Положения о правах ФЗМК, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 27 сентября 1971 г.).

      Если соответствующий хозяйственный орган, куда обратился ФЗМК, уволит нарушителя советского законодательства, его трудовой спор о восстановлении %а работе решается в обычном порядке.

      Каковы правила увольнения и материального обеспечения работников, призываемых на службу в Вооруженные Силы СССР? Рабочим и служащим, призываемым на действительную военную службу, зачисленным на сверхсрочную службу, принятым в военные учебные заведения или определенным в кадры Вооруженных Сил СССР, при увольнении с работы выдается выходное пособие в размере их среднего заработка за 12 рабочих дней (п. 1 Инструкции о порядке материального обеспечения граждан СССР при призыве на действительную военную службу и прохождении службы в запасе, утвержденной постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1968 г. № 108/12). Увольнение с работы должно быть произведено с таким расчетом, чтобы работник имел до ухода в армию несколько свободных дней для устройства домашних дел.

      Студентам высших учебных заведений, ученикам училищ всех видов, техникумов и других средних специальных учебных заведений, получающим стипендию, в случае призыва в Вооруженные Силы выходное пособие выплачивается в размере половины месячной стипендии за счет средств учебных заведений и училищ. В таком же размере выдается пособие и молодым специалистам, не приступившим к работе в связи с призывом.

      Военнослужащие, по каким-либо причинам освобожденные or военной службы, уволенные в запас или отчисленные из учебного заведения, имеют право возвратиться на прежнее место работы (должность), если со дня призыва или зачисления их в Вооруженные Силы СССР прошло не более 3 месяцев, не считая времени переезда к месту постоянного жительства.

      Призывники в год призыва на действительную военную службу не могут быть уволены с работы по инициативе администрации, кроме лиц, систематически нарушающих трудовую дисциплину.

      Лица, призванные на учебные сборы в Вооруженные Силы СССР, не могут быть уволены с работы со дня получения повестки о призыве по день возвращения со сборов, кроме случаев полной ликвидации предприятия (учреждения), где работал призванный на сборы В случае полной ликвидации предприятия (учреждения) призванный на сборы получает положенную ему заработную плату за время сборов от правопреемника ликвидированного предприятия (учреждения), а при его отсутствии — от министерства или ведомства которому оно было подчинено до ликвидации Датой увольнения с работы в этих случаях считается день, по который выплачена заработная плата за время пребывания на сборах (ст. 67 Закона о всеобщей воинской обязанности, принятого сессией Верховного Совета СССР 12 октября 1967 г.; пункты 9 и 15 Инст- рук щи Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС от 29 апреля 1968 г. № 108/12).

      За лицами, работавшими до призыва на предприятиях, в учреждениях, организациях, сохраняется право поступления на то же предприятие, в учреждение, организацию За призванными на действительную военную службу в период обучения в учебных за ведениях, сохраняется право после демобилизации от военной елуж бы или увольнения в запас быть зачисленными для продолжения обучения в том учебном заведении и иа том курсе, где они обучались до призыва иа военную службу.

      Когда допускается увольнение работника, отказавшегося от перевода на другую постоянную работу? Перевод рабочего или служащего иа другую постоянную работу допускается только с его согласия (ст. 13 Основ законодательства о труде). Если предприятие (учреждение) переводится в другую местность, администрация может предложить наиболее ценным по ее мнению работникам переехать вместе с предприятием (учреждением). В случае отказа от переезда эти работники увольняются на основании п. 6 ст. 15 Основ законодательства о труде с выплатой выходного пособия, а остальные рабочие и служащие — по п. 1 ст. 17 Основ законодательства о труде как при ликвидации предприятия (учреждения).

      В том случае, когда предприятие (учреждение) перемещается в пределах той же местности, например, из одного района города в другой, и рабочий или служащий не изъявляет желания работать на новом месте, он увольняется по собственному желанию.

      В соответствии с действующим законодательством в отдельных случаях администрация, увольняя рабочего или служащего, обязана предложить ему другую работу, имеющуюся иа предприятии (в учреждении). Такая обязанность установлена, например, при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, в случае обнаружившегося несоответствия рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе, при восстановлении на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу. При отказе от перевода на другую работу в указанных случаях администрация имеет право уволить работника, выплатив ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Основанием увольнения в этих случаях является не отказ от перевода, а те причины, которые вызвали предложение администрации о переводе (сокращение численности или штага работников, несоответствие рабочего или служащего выполняемой работе н т. п.) В приказе об увольнении следует ссылаться именно на эти причины.

      При каких условиях допустимо увольнение работника в связи с привлечением его к уголовной ответственности? Единственным основанием для увольнения рабочих и служащих, совершивших преступление, является вступление в законную силу приговора суда, которым рабочий или служащий осужден к лишению свободы, исправительным работам ие по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 15 Основ законодательства о труде).

      Основы законодательства о труде выделили прекращение трудового договора с лицами, привлеченными к уголовной ответственности, в самостоятельное основание увольнения, тогда как раньше это был один из случаев увольнения по инициативе администрации. Увольнение рабочих и служащих, в отношении которых имеется вступивший в законную силу приговор суда, производится администрацией на основании этого приговора без получения согласия ФЗМК на увольнение.

      Увольнение лиц, которые совершили мелкие хищения на предприятии (в учреждении) и не были привлечены за это к уголовной ответственности, на основании п. 7 сг. 15 Основ законодательства о труде не допускается. Их действия являются нарушением правил внутреннего трудового распорядка и могут повлечь наложение дисциплинарного взыскания, а при неоднократном повторении — увольнение за систематическое неисполнение обязанностей по трудовому договору. Недостача материальных ценностей у лица, которому эти ценности были переданы для хранения или обелу-

      живания, может быть причиной увольнения в связи с утратой доверия к этому лицу, если не возбуждался вопрос о привлечении его к уголовной ответственности.

      Не может быть причиной увольнения работника также административное наказание его за мелкое хулиганство, мелкую спекуляцию, злостное неподчинение требованию работника милиции или народного дружинника. За рабочим (служащим), отбывшим административное наказание по постановлению народного судьи, сохраняется предыдущая работа (должность).

      Обвинительный приговор, вступивший в законную силу, не всегда неминуемо ведет к увольнению совершившего преступление рабочего или служащего. Если мера наказания, избранная судом, не исключает возможности продолжения прежней работы (например, • штраф, исправительные работы, условное осуждение), увольнение не является обязательным.

      Каковы особенности увольнения беременных женщин, матерей, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей в возрасте до одного года? Увольнение беременных женщин, матерей, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей в возрасте до 1 года, по инициативе администрации не допускается. Указанные выше категории женщин могут быть уволены с работы только в случае полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ч. II ст. 73 Основ законодательства о труде).

      Увольнение беременных женщин, матерей, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей в возрасте до 1 года, производится с согласия ФЗМК- На предприятиях и в учреждениях, где ФЗМК не избираются, для увольнения беременных женщин, матерей, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей в возрасте до одного года, необходимо иметь разрешение областного комитета профсоюза.

      Каковы особенности увольнения членов ФЗМК и других профсоюзных активистов? Для членов фабричных, заводских, местных и соответствующих им комитетов профсоюзов установлены дополнительные гарантии от неправомерных увольнений с работы. Увольнение не освобожденных от производственной работы председателей и членов ФЗМК по инициативе администрации может иметь место, помимо соблюдения общего порядка увольнения, лишь с согласия вышестоящего профсоюзного органа (ч. II ст, 99 Основ законодательства о труде).

      Указание иа необходимость соблюдения общего порядка увольнения обязывает администрацию производить увольнение членов ФЗМК только на основаниях, установленных в законе, и не допускать их увольнения без предварительного согласия фабричного, заводского, местного комитета, членами которого они являются. В том случае, когда член ФЗМК занимает одну из руководящих должностей, указанных в приложении № 1 к Положению о порядке рассмотрения трудовых споров (например, руководит отделом на предприятии), администрация обязана получить согласие только вышестоящего профсоюзного органа, так как общий порядок увольнения не предусматривает получение согласия ФЗМК на увольнение этих руководящих работников.

      Увольнение профсоюзных организаторов по инициативе администрации допускается лишь с согласия вышестоящего профсоюзного органа (ч. II ст, 99 Основ законодательства о труде),

      Каковы особенности увольнения подростков? Рабочие м служащие, не достигшие 18-летнего возраста (подростки), могут увольняться с работы по инициативе администрации только в исключительных случаях. При этом, кроме соблюдения общих правил увольнения, администрация обязана получить еще согласие районной (го родской) комиссии по делам несовершеннолетних. Вопрос о разрешении на увольнение подростка рассматривается на заседании комиссии, которая, в случае согласия на увольнение, одновременно принимает меры к трудоустройству несовершеннолетнего на другом предприятии или в учреждении.

      Увольнение подростка в случае ликвидации предприятия (учреждения), сокращения численности или штата работников, несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе, а также при восстановлении на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу, не допускается без его трудоустройства (ст. 82 Основ законодательства о труде; ст. 11 Положения о комиссиях по делам несовершеннолетних Украинской ССР; ст. 11 Положения о комиссиях- по делам несовершеннолетних РСФСР).

      В тех случаях, когда работа, выполняемая несовершеннолетним, угрожает его здоровью или нарушает его законные интересы, родители несовершеннолетнего, его усыновители или опекуны, государственные органы, общественные организации и должностные лица, осуществляющие надзор или контроль за соблюдением законодательства о труде (профсоюзные органы, прокурор, комиссии по делам несовершеннолетних) имеют право требовать от администрации немедленного расторжения трудового договора. Администрация обязана выполнить эго требование. (Ст. 199 КЗоТ УССР).

      Каковы особенности увольнения молодых рабочих и молодых специалистов? Молодые рабочие (выпускники профессионально- технических учебных заведений), в течение установленного им обязательного срока отработки не могут быть уволены администрацией, за исключением таких случаев, как невозможность использования их на работе по специальности вследствие болезни или инвалидности, установленной в надлежащем порядке, или в связи с совершением преступления, отбытие наказания за которое исключает возможность оставления молодого рабочего на предприятии (в организации).

      Молодые специалисты (выпускники высших и средних специальных учебных заведений), прибывшие на предприятия (в учреждения) по путевкам в порядке планового распределения, в течение 3 лет не могут быть уволены по инициативе администрации без разрешения министерства (ведомства) или исполнительного комитета Совета депутатов трудящихся, которому подчинено данное предприятие (учреждение). Если молодой специалист в течение этого срока по какой-либо причине не может быть использован иа предприятии или в учреждении, куда ои направлен, или предприятие (учреждение) не обеспечивает выполнения условий трудового договора, Министерство (ведомство), в зедении которого находится предприятие (учреждение), обязано предоставить молодому специалисту другую работу в своей системе или по его просьбе откомандировать на работу в систему другого министерства (ведомства). В том случае, когда увольнение молодого специалиста является неминуемым, оно производится с согласия ФЗМК и разрешения министерства (ведомства) или исполкома Совета депутатов

      трудящихся (п 27 Положения о персональном распределении молодых специалистов, оканчивающих высшие и средние специальные учебные заведения СССР, утвержденного приказом Министра высшего и среднего специального образования СССР М 220 от 18 марта 1968 г.).

      Каковы особенности увольнения работников, обслуживающих денежные или товарные ценности? К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, относятся лица, • занятые приемкой, хранением, перевозкой или распределением этих ценностей. Работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, в случае сокращения численности или штата работников, при несоответствии их занимаемой должности нли выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, совершения прогула и в иных случаях, установленных законодательством о труде, увольняются на равных с другими рабочими и служащими основаниях. Кроме этого указанные работники могут быть уволены с работы, если они совершат виновные действия, дающие основания для утраты к ним доверия со стороны администрации (п. 2 ст 41 КЗоТ УССР; п 2 ст. 254 КЗоТ РСФСР). Утрата доверия к такому работнику возможна как тогда, когда он допускал злоупотребления, так и в случае халатного отношения его к своим обязанностям, вследствие чего мог возникнуть материальный ущерб. Недоверие к работнику должно быть подтверждено конкретными фактами Отсутствие письменного договора о полной материальной ответственности само по себе не лишает администрацию права выразить работнику недоверие и уволить его, получив согласие ФЗМК.

      Для расторжения трудового договора иа указанном основании не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответственность (п. 11 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г. «О применении в судебной практике Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде»).

      Увольнение работника, обслуживающего денежные и товарные ценности и совершившего виновные действия или допустившего бездействие, что послужило основанием для утраты доверия к нему со стороны администрации, производится без выплаты выходного пособия

      Каковы особенности увольнения работников, выполняющих воспитательные функции? Работники, выполняющие воспитательные функции (педагоги, воспитатели, пионервожатые, заведующие клубами, домами культуры и т. и ) могут быть увочены с работы как на общих основаниях (систематическое нарушение трудовой дисциплины, сокращение штатов и т. д ), так и в случае совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. При этом не обязательно, чтобы аморальный проступок был совершен во время выполнения трудовых обязанностей. Причиной увольнения может послужить и неправильное поведение в семье, в быту, появление в общественных местах в нетрезвом состоянии.

      Расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, в случае совершения им аморального проступка, производится в обычном порядке с соблюдением всех гарантий, установленных законодательством о труде — получение согласия ФЗМК, недопустимость увольнения во время отпуска или болезни и др. (ст. 41 КЗоТ УССР, ст. 254 КЗоТ РСФСР).

      Выходное пособие работникам, уволенным при указанных выше обстоятельствах, не выплачивается.

      Каковы особенности увольнения лиц, работающих по совместительству? Лица, работающие по совместительсгву, могут увольняться с работы по инициативе администрации как иа общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством (сокращение численности или штата работников, нарушения трудовой дис- ч циплины, несоответствие выполняемой работе и т. д.), так и в связи с принятием на занимаемую совместителем должность другого работника, не являющегося совместителем. Увольнение совместителя возможно также в случае отмены разрешения на совместительство администрацией или профсоюзным комитетом по месту его основной ?работы.

      На увольнение с совмещаемой должности или работы согласие ФЗМК не требуется.

      Каковы правила увольнения в порядке подчиненности? Основами дисциплинарного законодательства СССР и союзных республик предусмотрена такая мера дисциплинарной ответственности, как увольнение от должности. Уволенными в порядке подчиненности могут быть руководители предприятий и учреждений, строительных управлений, хозяйств, их заместители и помощники; главные инженеры, главные врачи, главные бухгалтеры (старшие бухгалтеры — где нет главных), их заместители; главные конструкторы, главные механики н другие главные специалисты; йачальники цехов; старшие мастера, мастера и другие должностные лица, полный перечень которых приводится в приложении № 1 к Положению о порядке рассмотрения трудовых споров.

      Увольнять руководящих работников в порядке подчиненности имеют право должностные лица или органы, от которых зависит назначение этих работников на должность, а также вышестоящие в порядке подчиненности должностные лица н органы. Увольнение лиц, занимающих выборные должности, производится в форме отозвания их по постановлениям органов, которыми онн избраны.

      Увольнение в порядке подчиненности допускается и за одно грубое нарушение обязанностей по службе, в частности трудовой дисциплины. Получение согласия ФЗМК на увольнение не требуется. Увольнение не допускается позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка или по истечении 6 месяцев со дня его совершения.

      Работник, уволенный в портдке подчиненности, имеет право обжаловать постановление (приказ) в течение 14 дней (в РСФСР — 10 дней) перед должностным лицом или органом, которому непосредственно подчинен руководитель, наложивший дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы. Подача жалобы приостанавливает выполнение взыскания. (Постановление ЦИК и СНК СССР от 13 октября 1929 г. «Об основах дисциплинарного законодательства СССР и союзных республик»; Положение о дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности, утвержденное постановлением ВУЦИК и СНК УССР от 5 апреля 1930 г.; аналогичное положение, утвержденное постановлением ВЦПК и СНК РСФСР ; от 20 марта 1932 г.).

      В каких случаях уволенным выплачивается выходное пособие? К Выплата выходного пособия зависит от оснований увольнения

      В соответствии со ст. 19 Основ законодательства о труде, выходное

      пособие выплачивается при прекращении трудового договора иа таких основаниях:

      призыв или поступление рабочего или служащего на- военную службу;

      отказ рабочего или служащего от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией;

      ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников;

      обнаружившееся несоответствие рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению дайной работы;

      восстановление на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу.

      При расторжений срочного трудового договора по требованию работника выходное пособие выплачивается, если договор расторгается вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

      Выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Замена выходного пособия предупреждением о предстоящем увольнении не допускается.

      Лицам, работающим по совместительству, выходное пособие при увольнении с совмещаемой должности не выдается независимо от причины увольнения. При увольнении с основной должности выходное пособие указанным лицам выплачивается на общих основаниях (постановление СНК СССР от 5 мая 1936 г. № 800).

      Вопрос о выплате выходного пособия профсоюзным работникам, освобожденным от работы в профсоюзных органах в связи с истечением срока полномочий, решается в каждом отдельном случае президиумом вновь избранного профсоюзного органа — ФЗМК, райкома, обкома и т. д. (постановление ВЦСПС от 11 октября 1937 г. «О выплате выходного пособия профработникам, освобожденным от работы в профорганизациях в связи с выборами профорганов»).

      Как оплачивается время вынужденного прогула незаконно уволенного или переведенного работника? Орган, рассматривающий трудовой спор, признав увольнение или перевод рабочего или служащего неправильным, выносит решение о восстановлении его на прежней работе и взыскивает в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула, ио не более чем за 3 месяца.

      В том случае, когда рабочий или служащий, незаконно переведенный на другую нижеоплачиваемую работу, приступил к этой работе, ему выплачивается разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, однако не более чем за 3 месяца.

      Решение или постановление, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 92 Основ законодательства о труде). Если администрация задержала исполнение такого решенич или постановления, то за время задержки со дня вынесения решения или постановления по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке. В этом случае не применяется ограничение выплаты заработной платы каким-либо сроком.

      Вынужденный прогул, образовавшийся вследствие внесения в трудовую книжку неправильной формулировки причины увольнения, что явилось препятствием для поступления на другую работу, оплачивается в пределах фактического времени прогула, однако не более 3 месяцев (ст. 235 КЗоТ УССР; ст. 214 КЗоТ РСФСР).

      При задержке выдачи уволенному работнику трудовой книжки по вине администрации ему выплачивается средний заработок за все время вынужденною прогула (ст. 235 КЗоТ УССР; ст. 99 КЗоТ РСФСР). В таком же размере выплачивается заработная плата и за время задержки расчета при увольнении (ст. 117 КЗоТ УССР; ст. 99 КЗоТ РСФСР).

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *