Трудовой договор на современном этапе развития трудового права

Особенности правового регулирования трудовых отношений на современном этапе Текст научной статьи по специальности « Право»

Похожие темы научных работ по праву , автор научной работы — Здриковский В. А.

Текст научной работы на тему «Особенности правового регулирования трудовых отношений на современном этапе»

?ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА

Основу российского законодательства, регулирующего общественные отношения в сфере труда образует Трудовой Кодекс Российской Федерации, сменивший в феврале 2002 г. действие КЗоТа — ветерана советского, а затем и российского законодательства. Новый Трудовой Кодекс, взявший курс на социальное партнёрство между работниками и работодателями, в большей степени отвечал потребностям рыночной экономики, модернизации российского общества, интересам сторон партнёров.

Пять лет применения Кодекса позволили выявить и позитивно оценить его сильные стороны, но одновременно обнаружили и недостатки, дававшие знать о себе всё в большей степени. Прежде всего, это недостаточно чётко выраженная правовая основа регулирования общественных трудовых отношений: нечёткость её структуры, отсутствие порой соподчинённости входящих в неё нормативно-правовых актов.

Выяснилась недостаточная урегулированность правового статуса индивидуального

предпринимателя в тех случаях, когда он выступает в роли работодателя.

Назрела также необходимость более полного и адекватного нормативного регулирования института трудового договора — самого массового и распространённого из трудовых правовых институтов.

Нуждалась в совершенствовании и правовая регламентация социального партнёрства в сфере труда, провозглашённая Трудовым кодексом РФ в декабре 2001 года.

Да и в редакционном отношении немалое количество статей Кодекса нуждались в лексико-стилистической правке отдельных положений, имеющих нередко существенное значение. (По мнению профессора Шугриной Е.С., технико-юридическое совершенство правовых норм является решающим условием упорядочения общественных отношений.). [1, с.7]

Было ясно: назрела пора обновления Трудового Кодекса, его существенной правки. В июне 2006 года был принят Федеральный Закон № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». Этим законом внесено столь большое количество изменений, дополнений, новаций, что правоведы стали говорить о новой редакции Трудового Кодекса, введённого в действие в феврале 2002 года.

Естественно, что все они нуждаются во внимательном прочтении, анализе, увязке с практикой. В рамках данной статьи автором предпринята попытка осмысления тех новшеств, которые коснулись нормативно-правовой базы регулирования общественных трудовых отношений и тех положений, которые коснулись трудового договора как одного из самых распространённых правовых институтов трудового права.

Несомненным достоинством новой редакции ТК является чёткое, юридически более корректное закрепление правовой основы регулирования трудовых отношений. Согласно общей теории права нормы права могут закрепляться в законодательных правовых актах (законах) и в подзаконных нормативно -правовых актах ( указы, постановления, коллективные договоры и др.). Первые, в аспекте данной статьи, объединяются общим понятием «трудовое законодательство», а вторые — понятием «иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права». Смешение актов, включаемых в данные понятия, недопустимо. Между тем, в старой редакции было записано: «Регулирование трудовых отношений. осуществляется трудовым законодательством..^ иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами. субъектов Российской Федерации» и т.д. (ст.5, ч.1, ТК РФ в редакции от 09.05.2005 г.). Как видим, здесь в одной группе, в одной «обойме» помещены и законы (Кодекс, федеральные законы, законы субъектов Федерации) и подзаконные нормативно-правовые акты (указы Президента, постановления Правительства РФ).

Новая редакция ТК чётко разграничила два пласта, два слоя правового базиса регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Один слой, верхний — это трудовое законодательство. Второй, дополняющий первый — это система нормативно- правовых актов, содержащих нормы трудового права.

К трудовому законодательству, включая законодательство об охране труда, в настоящее время относят: ТК РФ как систему законов, иные федеральные законы, а также законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права (ч.1 ст.5 ТК). Следует отметить, что прежняя редакция Кодекса законы субъектов Федерации относила к иным нормативно-правовым актам, что, конечно, было не только необоснованно, но и вообще недопустимо.

К группе иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, наряду с указами и постановлениями новая редакция Кодекса отнесла также нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативно-правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ,

нормативно-правовые акты органов местного самоуправления. Более того, Федеральный закон от 30.06.2006 г. дополнил статью пятую ТК следующей правовой новеллой: «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права» (ч. 2 ст. 5). Прежняя редакция статьи пятой называла только локальные нормативно-правовые акты, оставляя за бортом коллективные договоры и соглашения.

Таким образом, Трудовой Кодекс РФ в его нынешней редакции чётко выделяет три составляющих элемента правовой базы регулирования трудовых отношений: 1) трудовое законодательство, 2) группа иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, и , наконец, 3) группа, объединяющая в себе коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Именно в такой последовательности в статьях Трудового кодекса перечисляются названные нормативно-правовые акты. И это несомненный признак повышения культуры законодательной техники.

Соответственно в эти группы включаются: первая группа: 1) Трудовой Кодекс РФ, 2) Федеральные законы и 3) Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права.

Вторая группа: 1) Указы Президента РФ, 2) Постановления Правительства РФ. Нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права: 3) федеральных органов исполнительной власти, 4) органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, 5) органов местного самоуправления.

Третью группу образуют содержащие в себе нормы трудового права1) коллективные договоры, 2) соглашения, 3) локальные нормативные акты, 4) трудовой договор ( ч.1 ст. 9; п. 2.16 ст.22 ТК РФ в новой редакции).

На наш взгляд, показанные выше структура правовой базы регулирования трудовых отношений и последовательность перечисления входящих в неё источников трудового права в полной мере соответствуют иерархии нормативно-правовых актов, определяемой общей теорией российского права. Статьи обновлённого Трудового Кодекса именно в такой последовательности перечисляют названные источники, что безусловно повышает его редакционно-лингвистическую культуру.

Теперь о трудовом договоре. Даже начальный, в первом приближении анализ новой редакции института трудового договора чётко отражает усиление его направленности в сторону социального партнёрства. Не секрет, что при обсуждении проектов Трудового кодекса в конце 90-х годов, раздавались критические голоса о недостаточно продуманной системе взаимоотношений между работодателями и работниками, об ущемлении прав последних.

Пятилетняя практика применения Трудового кодекса показала , что эта критика не была голословной. Тематические и целевые проверки, проведённые инспекциями труда в 2005 году выявили более 155 тысяч нарушений трудового законодательства. Одно только невыполнение или ненадлежащее исполнение требований правовых норм, регулирующих трудовой договор, составило двенадцать, обширных по объёму групп.

Это — незаключение трудовых договоров в письменной форме, невыдача работнику одного экземпляра заключённого трудового договора, нерегистрация трудового договора работодателем-физическим лицом в соответствующем органе местного самоуправления, невключение в трудовой договор сведений об оплате труда, неоформление приёма работника на работу приказом и ряд других нарушений. Подавляющее их количество допускалось в том секторе трудовых отношений, где работодателями выступают индивидуальные предприниматели [2].

Нет нужды долго распространяться о причинах таких массовых нарушений. У одного предпринимателя — это необходимость «устоять» в занимаемой рыночной нише и он делает это за счёт своих работников; второго-третьего обуревает безудержная жажда наживы, получения сверхприбыли любой ценой. Важно другое: как этому противодействовать. Федеральный закон № 90-ФЗ от 30.06.2006 года «О внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» даёт рецепт выхода из этих и подобных ситуаций. Дело в том, что индивидуальные предприниматели при рассмотрении судебных споров по трудовым делам ссылались нередко на то обстоятельство, что в законе (Трудовом Кодексе) речь идёт, прежде всего, об организации, о юридических лицах. «Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры» говорилось в статье 20«Стороны трудовых отношений» старой редакции ТК РФ. Об индивидуальном предпринимателе впрямую, как видим, ничего не говорилось, что могло порождать и порождало двусмысленности в применении закона.

Новая редакция статьи 20 Трудового Кодекса, носящей прежнее название «Стороны трудовых отношений», прямо и однозначно провозглашает: «. работодателями — физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица».

С момента вступления в силу Федерального Закона № 90-ФЗ от 30.06.2006 г. прошло немного времени. Но уже сейчас очевидно: усовершенствованное трудовое законодательство урегулировало правовой статус индивидуального предпринимателя, повысило эффективность действия трудового договора, что в конечном итоге, способствует развитию экономики страны.

1. Шугрина Е.С. Техника юридического письма. М., 2001.

2. Жигастова Т.М. Анализ нарушений работодателями трудового законодательства по вопросам заключения, выполнения и прекращения трудового договора // Трудовое право. 2006, № 8. С. 75-79.

Трудовой договор (контракт) — основной институт трудового права

Основным институтом трудового права является трудовой до­говор, который представляет собой соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется лично выполнить ра­боту по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением трудовому распорядку, а работодатель обязуется пре­доставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Понятия «трудовой договор» и «контракт» равнозначны. Тру­довой договор является основанием для возникновения трудовых пра­воотношений. Условия договоров, ухудшающие положение работни­ков по сравнению с законодательством о труде, являются недействи­тельными.

Трудовые договоры классифицируются в зависимости от то­го, на какой срок они заключены:

— на неопределенный срок;

— на определенный срок не более 5 лет.

Срочный трудовой договор заключается в случае, когда трудо­вые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено трудовым законодательством.

9.2. Комплектование ВС РФ гражданским персоналом

Изучение данного вопроса необходимо начать с разъяснения особенностей комплектования ВС РФ гражданским персоналом.

В соответствии с Федеральным законом «Об обороне» личный состав ВС РФ включает военнослужащих и лиц гражданского персо­нала ВС РФ.

Комплектование ВС РФ осуществляется:

— военнослужащими — путем призыва граждан РФ на военную службу по экстерриториальному принципу и путем добровольного поступления граждан Российской Федерации и иностранных граждан (в установленных законодательством случаях) на военную службу;

— гражданским персоналом — путем добровольного поступления на работу.

Штатная численность гражданского персонала ВС РФ устанав­ливается Правительством РФ, а перечень воинских должностей, заме­щаемых гражданским персоналом, — министром обороны РФ. Право­вое регулирование труда гражданского персонала осуществляется в соответствии с трудовым законодательством РФ, а не с законодатель­ством, регулирующем вопросы прохождения военной службы.

Особенности регулирования труда лиц, работающих в органи­зациях ВС РФ и федеральных органах исполнительной власти, в кото­рых законодательством РФ предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернатив­ную гражданскую службу определены в Трудовом кодексе РФ. Так, в частности, на работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных учреждени­ях высшего и среднего профессионального образования, иных органи­зациях ВС РФ и федеральных органов исполнительной власти, в кото­рых законодательством РФ предусмотрена военная служба, а также на работников, проходящих заменяющую военную службу альтернатив­ную гражданскую службу, распространяется трудовое законодатель­ство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

В соответствии с задачами органов, учреждений и организаций для этих работников устанавливаются особые условия оплаты труда, а также дополнительные льготы и преимущества.

Правовой основой комплектования ВС РФ гражданским пер­соналом, кроме ТК РФ, как основного документа, являются:

— приказ МО РФ «О заключении трудовых договоров (контрак­тов) с гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Феде­рации»;

— приказ МО РФ «О мерах по обеспечению безопасности труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации»;

— приказ МО РФ «О порядке разрешения коллективных трудо­вых споров в Вооруженных Силах Российской Федерации», а также уже хорошо нам известное Наставление по правовой работе в ВС РФ.

Рассмотрим порядок заключения трудовых договоров с граж­данским персоналом ВС РФ.

Исторические этапы развития основных трудовых прав граждан и их состояние на современном этапе

ИСТОРИЧЕСКИЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ОСНОВНЫХ ТРУДОВЫХ ПРАВ ГРАЖДАН И ИХ СОСТОЯНИЕ

НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

До реформы 1861 г. общественное производство в России основывалось главным образом на принудительном труде крепостных крестьян. Промышленность, заводская и ремесленная, была развита относительно слабо, а удельный вес работников, полностью свободных от крепостной зависимости, был невелик. Законодательство, регулировавшее труд, отражало черты феодально-крепостнической системы, преобладавшего натурального хозяйства, почти полного отсутствия свободного рынка труда капиталистического типа.

Появление крупной промышленности в России историческая наука связывает с деятельностью и реформами императора Петра I. Изданные им юридические акты способствовали развитию промышленного производства, обеспечивали возникавшие предприятия (мануфактуры и фабрики) рабочими руками с помощью методов, присущих феодализму (прикрепление к фабрикам крепостных крестьян, препровождение на заводы и рудники бродяг, нищих, преступников, а также установление максимального размера заработной платы и минимальной продолжительности рабочего времени). Характеризуя российские законы о труде феодальной эпохи, отмечал, что они руководствовались в гораздо большей мере полицейскими и финансовыми соображениями, чем социальными мотивами, «они заботились главным образом о снабжении фабрик достаточным количеством рабочих рук путем затруднения ухода рабочих и их закрепощения и о поддержании строгой дисциплины. В то же время они, правда, боролись с наиболее резкими проявлениями эксплуатации труда, особенно детского. Промышленное право этой эпохи имело строго централизованный или публично-правовой характер; оно составляло лишь отрасль административного (полицейского) права»[1].

Законодательство, регламентировавшее взаимоотношения фабрикантов и свободных (или относительно свободных) работников в дореформенную эпоху, ограничивалось двумя главными актами: Положением от 01.01.01 г[2]. об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму и Положением от 7 августа 1845 г.[3] о воспрещении фабрикантам назначать в ночные работы детей младше 12-ти лет. Первый акт регулировал некоторые аспекты взаимоотношений индивидуальных работников и нанимателей. Он разрешал имеющим паспорта лицам податного состояния (это были в основном оброчные крестьяне, отпущенные своими помещиками на заработки) наниматься на работу в фабрично-заводские заведения на срок не свыше срока действия паспорта, т. е. на определенный срок. До истечения срока договора работник не вправе был его расторгнуть, а помещик, выдавший паспорт, отзывать своих крепостных, работавших по найму на фабрике. Хозяин, однако, мог уволить работника до истечения срока договора в связи с невыполнением им трудовых обязанностей либо дурным поведением при условии предупреждения за две недели. В течение действия договора работник был не вправе требовать повышения размеров заработной платы. Хозяева могли заключать договоры с работниками в устной либо письменной форме или выдавать им расчетные листы. Они обязаны были вести особую книгу для записи расчетов с рабочими, а также иметь правила внутреннего распорядка («правила о порядке»), написанные от руки или напечатанные. Закон не содержал указаний относительно их содержания. Эти правил требовалось вывешивать на стенах рабочих комнат или фабричной конторы. Указанные правила, расчетные листы и книги должны были приниматься во внимание при рассмотрении споров между фабрикантами и рабочими. Никаких санкций за несоблюдение установленных норм предусмотрено не было.

Второй акт запрещал фабрикантам назначать в ночные смены (от 12 часов ночи до 6 часов утра) детей до 12 лет. За нарушение этого закона также не было предусмотрено санкций, а наблюдение за его применением предоставлялось местным властям.

Фабрично-трудовое законодательство сформировалось в России в весьма короткие сроки. В течение 21 года (с 1882 по 1903 гг.) было последовательно принято девять главных законов, составивших костяк промышленного (рабочего) права.

Закон от 1 июня 1882 г.[4] «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах», открывает собой формирование в России фабричного законодательства капиталистического типа, одна из главных задач которого — охрана труда детей и женщин, ставших первой жертвой индустриального молоха. Раннекапиталистическое мануфактурное и машинное производство во всех странах использовало, как известно, в массовом масштабе труд несовершеннолетних, безжалостно эксплуатировало их ради получения сверхприбылей, и первым шагом на пути ограничения такой эксплуатации, вызывавшей особое возмущение рабочих и общественного мнения, было появление законов о запрете детского труда.

Закон 1882 г. не только запретил применение труда детей в возрасте до 12 лет на фабриках, заводах и мануфактурах, но и установил специальные правила по охране труда малолетних от 12 до 15 лет (ограничение продолжительности рабочего дня, запрет ночной работы, работы в воскресные и праздничные дни, привлечения малолетних, а также подростков от 15 до 17 лет к вредным и опасным работам), обязал фабрикантов предоставлять малолетним рабочим, не имевшим образования, возможность посещать народные училища. Фабриканты были обязаны регистрировать малолетних рабочих в особой книге.

Закон 1882 г. учредил специальную фабричную инспекцию численностью в 20 человек, находившуюся в ведении министра финансов и призванную наблюдать за исполнением правил и запретов, установленных в данном законе, составлять при участии полиции протоколы о нарушениях законодательных норм и передавать их в суд, поддерживать там обвинение против нарушителей. За нарушение владельцами или руководством фабрик правил, касавшихся труда малолетних, была установлена ответственность — арест или штраф. Закон не применялся на казенных предприятиях, но мог быть распространен на ремесленные заведения, если такое распространение власти находили возможным и полезным.

Закон от 01.01.01 г.[5] «О школьном обучении малолетних, работающих на фабриках, заводах и мануфактурах», рекомендовал владельцам фабрик, заводов и мануфактур открывать при своих предприятиях школы, порядок посещения которых и программы преподавания должны были определяться директорами народных училищ по соглашению с фабричной инспекцией.

Закон от 3 июня 1885 г.[6] «О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах» представлял собой еще один шаг на пути развития законодательства об охране труда. Он запрещал привлекать женщин и подростков, не достигших 17 лет, к ночным работам на хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных фабриках, предоставив министру финансов по согласованию с министром внутренних дел право распространить этот запрет и на другие промышленные предприятия. Закон 1885 г. носил экспериментальный (временный) характер и вводил запрет ночного труда женщин и подростков в виде опыта на три года. Окончательное решение данного вопроса было отложено «до лучших времен». В 1890 г. был принят новый Закон о работе малолетних и женщин, который придал этим запретам (в ухудшенном для работников виде) постоянный характер (о нем речь пойдет далее).

Закон от 3 июня 1886 г.[7] «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции» представлял собой сводный комплексный акт, содержавший большое число правил, относившихся к самым различным институтам фабрично-трудового законодательства: регулированию договора трудового найма (общие положения, форма, срок, прием на работу, увольнение), охране заработной платы, внутреннему трудовому распорядку и дисциплине труда, регламентации штрафов, ответственности работников за самовольный отказ от работы до истечения срока найма, за участие в забастовке и ответственности нанимателей за нарушения закона.

Большое место в Законе 1886 г. занимали положения, относившиеся к административному надзору за соблюдением порядка на предприятиях, за охраной жизни и здоровья работников, за работой фабричных харчевых лавок (разрешение на их открытие, утверждение цен). Министру финансов по соглашению с министром внутренних дел было предоставлено право в случае необходимости распространять действие Закона 1886 г. на крупные ремесленные заведения и исключать из его действия незначительные фабрики и заводы.

Положение от 01.01.01 г.[8] о найме на сельские работы регулировало трудовые отношения в сельском хозяйстве и содержало нормы, касавшиеся трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, дисциплины труда. Условия труда для сельскохозяйственных рабочих, нормы по охране их труда, установленные в указанном положении, были, как правило, хуже, чем в промышленности. В сельском хозяйстве в большей мере использовались элементы внеэкономического принуждения к труду.

Закон от 01.01.01 г.[9] «Об изменении постановления о работе малолетних, подростков и лиц женского пола на фабриках, заводах и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних на ремесленные заведения» придал Закону 1885 г. постоянный характер, но скорректировал его содержание в пользу фабрикантов, расширив возможности применения труда малолетних, в том числе в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также допустив в ряде случаев ночную работу для женщин.

Закон от 2 июня 1897 г.[10] «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности» заложил основу регламентации рабочего времени и времени отдыха для работников наемного труда. Этим Законом в России была впервые установлена максимальная продолжительность рабочего дня для взрослых рабочих, предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени в ночные смены, по субботам, в канун праздников, допущены при определенных условиях сверхурочные работы и определена (за некоторыми исключениями) их максимальная продолжительность; установлены дни еженедельного отдыха (воскресенье) и праздничные (нерабочие) дни. Закон 1897 г. не содержал положений о ежегодных отпусках. В нем отсутствовало указание о санкциях за его нарушения.

Закон от 2 июня 1903 г.[11] «О вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности» ввел материальную ответственность владельцев предприятий за вред, причиненный здоровью работников в результате производственной травмы. Право на возмещение получили также члены семьи работника, погибшего в результате несчастного случая на производстве. Возмещение устанавливалось в виде пособий и пенсий, выплачиваемых владельцами предприятий; определялся порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве. Закон освобождал от материальной ответственности владельцев предприятий, застраховавших своих рабочих и служащих от последствий увечий на производстве в частных страховых учреждениях, — в этом случае ответственность переходила к страховщикам, к которым работники могли предъявлять иски и требовать возмещения вреда.

Закон от 01.01.01 г.[12] «Об учреждении старост в промышленных предприятиях» предусмотрел образование на предприятиях представительств работников (фабричных старост), призванных быть посредниками между работниками и администрацией и представлять работников в их отношениях с властями.

Перечисленные законы — главные акты фабричного законодательства Российской империи. С 1903 г. по февраль 1917 г. указанные акты в определенной мере корректировались, но новые крупные законы не принимались, за исключением Временных правил о профессиональных обществах от 4 марта 1906 г.[13], которые легализовали профессиональные союзы.

Как известно, в первой трети XIX в. в России под руководством была проведена крупномасштабная систематизация всего законодательства и подготовлено Полное собрание законов Российской империи (45 томов)[14], в котором были в хронологическом порядке помещены нормативные акты, принятые начиная с 1649 г. и заканчивая 12 декабря 1825 г. Собрание законов в дальнейшем регулярно обновлялось путем дополнительного включения в него вновь принимаемых актов. Одновременно был подготовлен менее объемный Свод законов Российской империи[15]. Он содержал акты законодательства, принятые с XVIII в. и сгруппированные по отраслевому принципу. Акты о трудовом найме работников были первоначально разбросаны в разных частях Свода, в различных уставах, главным образом в Уставе о промышленности, Горном уставе, Уставе путей сообщения и в Положении о найме на сельские работы.

В редакции Свода 1913 г. законоположения, относившиеся к регулированию труда работников в промышленности, в том числе горнодобывающей, были выделены из различных уставов и объединены в отдельный акт, получивший название Устав о промышленном труде (УПТ)[16]. Вне УПТ остались нормы о труде рабочих и служащих, имевшиеся в Уставе путей сообщения, Положении о найме на сельские работы и ряде других актов, вошедших и не вошедших в Свод законов. Как считал , начальник отделения промышленного труда Министерства торговли и промышленности, «эти правила в названный Устав не включены, так как, с одной стороны, общие положения, касающиеся рабочих и служащих фабрично-заводских и горных предприятий, не касаются рабочих в прочих предприятиях, а с другой стороны, принято во внимание, что многие правила, касающиеся рабочих в последних предприятиях, издаются в порядке инструкционном»[17].

Устав представлял собой специализированный инкорпорационный акт, в котором составлявшие его законы подверглись самой минимальной обработке и редактированию.

С выпуском Устава о промышленном труде он стал главным источником фабрично-трудового законодательства, и с этого момента юридическая наука и практика стали ссылаться не столько на Полное собрание законов и на тексты соответствующих актов, сколько на статьи Устава о промышленном труде, Это позволяет рассматривать его как прообраз будущих российских кодексов законов о труде.

Содержание УПТ показывает, что он не выходил за рамки действовавшего в момент его создания законодательства, не дополнял его новыми нормами, не корректировал и не изменял его по существу. УПТ представлял собой лишь сводку по определенной системе имевшегося нормативного материала с минимальными редакционными поправками, т. е. был актом инкорпорационного характера. Вместе с тем создание УПТ значительно облегчило анализ и практическое использование законодательства о труде, ранее разбросанного по различным томам Полного собрания и Свода законов. Почти все основные нормы, регулировавшие применение наемного труда, были сконцентрированы в едином акте, произведена систематизация этих норм, позволившая обозреть фабрично-трудовое законодательство в целом, выделить его основные институты, ясно увидеть его пробелы и недостатки. Следует признать, что и того и другого в законодательстве о труде и в УПТ было немало, особенно если оценивать этот акт с позиции сегодняшнего дня. Но для своего времени появление УПТ было выдающимся явлением в развитии правового регулирования труда не только в России, такого свода трудового законодательства в то время не было ни в одной другой стране.

Разработку УПТ можно с полным основанием рассматривать как первый шаг на пути превращения трудового права в самостоятельную отрасль, имеющую собственный систематизированный источник правового регулирования, специфический и отличный от других отраслей юридический инструментарий. Можно считать, что УПТ подготовил почву для кодификации трудового права в России после октября 1917 г.

Революционное свержение самодержавия в России в феврале 1917 г., резкое изменение соотношения классовых и политических сил в стране, демократизация политического режима, усиление рабочего и профсоюзного движения, давление революционных, в том числе радикальных, сил — все это привело к активизации реформ трудового законодательства. В значительной мере они отражали требования рабочего движения и в немалой мере объективную необходимость буржуазной модернизации страны.

10 июля 1918 г., в самом разгаре гражданской войны, была принята первая Конституция РСФСР[18]. К ее отличительным чертам относится выход ее норм и положений за рамки внутригосударственного регулирования. Документ включал формулировки политического характера, ориентированные на все мировое сообщество. Так, в ст. 3 говорилось: «Ставя своей основной задачей уничтожение всякой эксплуатации человека человеком, полное устранение деления общества на классы, беспощадное подавление эксплуататоров, установление социалистической ориентации общества и победы социализма во всех странах…» При этом открыто признавалась необходимость применения насилия в целях утверждения принципов нового социалистического строя. Первая большевистская Конституция в этом смысле была самой откровенной.

Принятая на основе написанной «Декларации прав трудящегося и эксплуатируемого народа», она определяла прежде всего тактику и способы разрушения всех старых основ государства. Государственная власть принадлежала только трудящейся части населения, составляющей абсолютное его большинство. Предусматривалось лишение политических прав нетрудящихся классов и групп. Основные принципы — отказ от долгов «как первый удар международному банковому, финансовому капиталу» и обещание идти по этому пути «вплоть до полной победы международного рабочего восстания против ига капитала». Большевики и не пытались скрыть, что своих целей они смогут добиться, только полностью отказавшись от демократии. Первый Основной Закон коммунистической России гласил: «Эксплуататорам не может быть места ни в одном из органов власти». Данный этап является основопологающим в развитии трудовых прав в советской России.

В декабре 1918 г. был принят Кодекс законов о труде (КЗоТ)[19] — первый относительно широкий и комплексный по содержанию акт советского трудового законодательства, своего рода конституция труда, положившая начало череде последующих кодификаций этого законодательства и заложившая основу дальнейшего развития советскою трудового права.

КЗоТ подытожил законодательство о труде первого года советской власти. Он закрепил многие нормы предшествовавших ему юридических актов о труде, в том числе коллективных договоров, дополнил ранее действовавшие нормы, подразделив нормативный материал на девять разделов, расположенных в следующей последовательности: «О трудовой повинности», «Право на применение труда», «Порядок предоставления труда», «О предварительном испытании», «О переводе и увольнении трудящихся», «О вознаграждении за труд», «О рабочем времени», «Об обеспечении надлежащей производительности труда», «Об охране труда».

КЗоТ 1918 г. наглядно отразил особенности социальной политики советского государства в период военного коммунизма, в которой сочеталось принуждение к труду, зачастую в самой жесткой и даже жестокой форме, и довольно высокий для тех лет провозглашенный уровень трудовых прав работников, охраны труда, предоставление профсоюзам особых прав и полномочий в сфере правового регулирования труда.

Следующая Конституция была принята в 1924 г.[20] и мало отличалась от первой. Причиной замены Конституции 1918 г. Конституцией 1924 г. стало объединение РСФСР с другими независимыми республиками в Союз ССР и принятие первой Конституции СССР 1924 г.

В начале 20-х гг. в истории нашей страны произошел крутой поворот. В соответствии с решениями X съезда РКП(б) советская власть объявила о введении новой экономической политики, допускавшей до определенных пределов частную собственность, свободную торговлю, свободу предпринимательства, частно-хозяйственную деятельность наряду с хозяйством государственным. Коммерческие принципы внедрялись и в управление государственными предприятиями. Россия сделала первую после октября 1917 г. попытку вернуться к рыночной экономике.

Второй советский Кодекс законов о труде[21], одобренный IV сессией ВЦИК IX созыва 30 октября 1922 г., завершил формирование советского типа трудового права. Использовав многие нормы и конструкции КЗоТа 1918 г., новый КЗоТ РСФСР вместе с тем существенно отличался от своего предшественника и по структуре, и по содержанию. Оставшись «мини-кодексом», «кодексом-конституцией», КЗоТ 1922 г. не только был больше прежнего Кодекса по объему (192 статьи против 137), но и значительно шире по содержанию.

КЗоТ 1922 г. окончательно конституировал основные институты советского трудового права, дав им нормативное содержание. В 17 разделах нового Кодекса можно видеть каркас таких институтов советского трудового права, как трудовой договор, коллективный договор, положение профсоюзов, дисциплина труда, заработная плата, гарантии и компенсации, нормы труда и сдельные расценки, рабочее время, время отдыха, техника безопасности и гигиена труда, охрана труда женщин и молодежи, материальная ответственность работников за ущерб, нанесенный имуществу предприятия, социальное страхование.

Главное отличие Кодекса 1922 г. от его предшественника заключается в его концепции и функциональной направленности. Кодекс 1922 г. был создан для функционирования в условиях, принципиально отличных от военного коммунизма.

Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г. необходимо обязательно сопоставить с Кодексом 1918 г. и проследить принципиальные изменения, произошедшие в трудовом праве в условиях НЭПа по сравнению с первыми годами советской власти. Главное состояло в том, что от методов принуждения в регулировании трудовых отношений государство переходит к методам свободного найма рабочей силы с заключением добровольного трудового договора. Трудовая повинность отменялась (допускалась лишь в исключительных случаях). Наряду с трудовым договором предусматривалось заключение коллективного договора, который от имени коллектива рабочих и служащих с администрацией предприятия или учреждения подписывался профсоюзом. КЗоТ вместо социального обеспечения вводил социальное страхование, которое распространялось на всех лиц наемного труда. Страховые фонды образовывались за счет страховых взносов предприятий и организаций, пользовавшихся наемным трудом. Социальной помощи в таком виде не знало ни одно буржуазное государство. В США закон о социальном страховании был принят лишь в 1935 г., но реально стал действовать значительно позже. Но по сравнению с КЗоТом 1918 г. сокращалась продолжительность ежегодного отпуска с одного месяца до двух недель.

Этап строительства основ социализма.

Принятие Конституции СССР 1936 г.[22] — это обновление всей конституционной системы Союза, что объяснялось вступлением страны в новый этап своего развития, знаменовавший, как считалось, построение основ социализма, «полную ликвидацию эксплуататорских классов и элементом, что сделало возможным значительно расширить пределы социалистической демократии». В связи с ликвидацией эксплуататорских классов было отменено лишение политических прав граждан по социальному признаку и введено всеобщее, равное, прямое избирательное право при тайном голосовании. Конституция впервые закрепила принцип равноправия граждан, однако в весьма усеченном виде. Статья 127 предусматривала равноправие граждан только «независимо от их национальности и расы». Также впервые были введены главы, содержащие широкий спектр основных прав и обязанностей граждан. В частности, впервые было закреплено право на труд как обязанность и долг каждого работоспособного гражданина.

Его содержание раскрывалось как право на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством. Закрепление в Конституции права на труд, несомненно, является важнейшим историческим этапом развития основных трудовых прав граждан.

Следующим этапом реформирования стало 15 июля 1970 г., когда Верховный Совет СССР одобрил Закон «Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде»[23] (далее — Основы законодательства о труде, или Основы). Это был первый в советской истории общесоюзный закон о труде кодификационного характера, объединивший все основные нормы, регулировавшие труд рабочих и служащих. Основы законодательства о труде, вступившие в силу с 1 января 1971 г., сформировали фундамент для всей системы советского трудового законодательства, обеспечивали его единство в масштабах СССР и в значительной мере определили дальнейшее развитие трудового права, стали его эталоном.

Основы законодательства о труде внесли в законодательство немало новых моментов, как правило, улучшавших положение работников, повышавших уровень правовых гарантий для трудящихся.

Принятие Основ законодательства о труде было, бесспорно, шагом вперед в развитии нашего трудового законодательства. Многие из его норм полностью оправдали себя, действуют и сегодня и ни в коей мере не устарели.

Конституция России 1978 г.[24] добавила право на выбор профессии. После полного изменения содержания раздела «Государство и личность» в Конституции 1978 г. в соответствии с Декларацией прав и свобод человека и гражданина содержание права на труд получило иную интерпретацию. Оно раскрывалось как право свободно выбирать или соглашаться на труд, распоряжаться своими способностями к труду и выбирать профессию и род занятий.

Новая Конституция[25] — исходная основа постсоветского этапа развития российского трудового права. Важным первоначальным шагом на пути реформирования советской общественно-политической системы было принятие Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г. Декларации прав и свобод человека и гражданина[26], положения которой составили основу главы 2 будущей Конституции Российской Федерации «Права и свободы человека и гражданина». В числе прочего впервые в наше законодательство была введена формула о запрете принудительного труда. Обращает на себя внимание то, что в указанной Декларации, в отличие от Декларации прав и свобод человека, принятой Съездом народных депутатов СССР 5 сентября 1991 г., отсутствовало право на коллективные переговоры и право на забастовку.

Конституция Российской Федерации 1993 г. создала прочную основу для развития на новых началах всех отраслей российского права, в том числе трудового. Статья 7 Конституции провозгласила Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, установление минимального размера оплаты труда, поддержку материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, подняла на конституционный уровень государственную деятельность по охране труда.

Статьи 30 и 37 установили каталог трудовых прав и свобод человека и гражданина в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права. В этой Конституции иначе, чем в советских конституциях, сформулировано право на труд, причем акцент сделан на обеспечении каждому свободы труда, права распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Впервые в истории нашей страны на конституционном уровне был запрещен принудительный труд, признано право на индивидуальные и коллективные споры, включая право на забастовку. Пункт «к» ст. 72 установил, что трудовое право входит в предмет совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов.

Конституция 1993 г. более четко сформулировала права человека в сфере труда, применительно к рыночной экономике. Основной упор сделан на закрепление свободы труда, его надлежащих условий и права человека свободно распоряжаться своим трудом. Такое содержание прав в сфере труда объективно обусловлено изменением роли государства, переставшего быть единственным собственником всех средств производства и, вследствие этого, как раньше, единственным работодателем, единственным гарантом получения каждым работы.

Однако это не означает устранения государства от обеспечения прав граждан в сфере труда. Его роль здесь многогранна. Государство:

— запрещает принудительный труд;

— закрепляет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

— утверждает право на защиту от безработицы;

— признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Государство своей политикой призвано создавать и другие условия, способствующие экономическому развитию страны, наиболее полной занятости населения, подготовке квалифицированных кадров работников и управляющих, защите прав человека в сфере труда.

Действуют многочисленные нормативные правовые акты (федеральные, межотраслевые, отраслевые), которые определяют государственные нормативные требования охраны труда. Причем установлено, что нормативные правовые акты органов субъектов Российской Федерации не могут содержать требования ниже государственных стандартов охраны труда.

Конституционная трактовка содержания прав в сфере труда полностью соответствует положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах.

С трудовыми правами неразрывно связано право на отдых (ч. 5 ст. 37 Конституции). В его обеспечении задействован широкий круг субъектов, призванных создавать для реализации этого права необходимые условия.

Большую роль играет и деятельность самого человека, который должен рационально и грамотно использовать время отдыха.

Функции государства в этой сфере заключаются в установлении посредством федерального закона разумной продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

Социальное развитие общества в значительной степени зависит от статуса его первичной ячейки — семьи, защищенности материнства и детства. В статье 38 Конституции закреплена общая норма о том, что они находятся под защитой государства.

Развернутая система материальных гарантий материнства и детства предусматривается в федеральном законодательстве. Оно определяет перечень различного рода пособий, денежных и других выплат, связанных с беременностью, родами, воспитанием детей, потерей кормильца, многодетностью.

На современном этапе трудовые права работников находятся в половинчатом состоянии. Одна их часть адекватна рыночной экономике, другая представляет собой наследие СССР. Принятый Государственной Думой в 2002 г. (спустя десять лет после начала рыночных реформ) Трудовой кодекс России[27] — пример такого рода. Трудовой кодекс значительно улучшил состояние понятийного аппарата трудового права, однако не разрешил многих вопросов. И эксперты, и рядовые граждане связывали с принятием нового Трудового кодекса надежды на сокращение неправовых практик в сфере труда.

Трудовой кодекс Российской Федерации был принят во втором чтении 19 декабря 2001 г., а в третьем чтении — 21 декабря того же года.

Комментируя принятие законопроекта в третьем чтении, заместитель председателя думского комитета по труду и социальной политике Андрей Исаев (фракция ОВР) заявил «Интерфаксу», что «в данном случае здесь нет смысла искать проигравших и победивших: победил здравый смысл». По его словам, «как всякий компромисс, законопроект не может стопроцентно отвечать интересам одной из сторон (работников и работодателей), однако в данном случае является оптимальным для каждой из них». Однако вступление в силу закона еще не означает, к сожалению, его реализацию на практике. Думается, чтобы закон стал работать, необходимо, чтобы работники знали свои права и умели пользоваться ими в своих интересах.

Новый Трудовой кодекс изменил цели и задачи трудового законодательства. Если раньше Кодекс содействовал «росту производительности труда” и “постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека», то сейчас цели трудового законодательства — «установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей»[28].

Среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений следует отметить такие новые для трудового законодательства принципы, как обеспечение права работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, а также обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

Новый Кодекс сохранил на 70 процентов содержание норм КЗоТа. Но он восполнил пробелы КЗоТа и создал ряд новых норм, отвечающих нынешним реалиям в сфере труда. Кодекс повысил значение социально-партнерских отношений в сфере труда, особенно на уровне организации, как индивидуальных, так и коллективных, расширил круг вопросов, регулируемых договорным порядком, развил механизмы обеспечения выполнения договоров о труде. В Кодексе усовершенствованы регулятивная и защитная функции трудового права. Он, с одной стороны, увеличил гарантии трудовых прав работников, например, о размере МРОТ не ниже прожиточного минимума, о правовых последствиях задержки выплаты начисленной работнику оплаты, о более коротком, шестимесячном, сроке для первого отпуска в данной организации; с другой стороны, в Кодексе есть и недостатки.

Самым большим недостатком Трудового кодекса, как представляется, является именно отсутствие в нем наиважнейших ныне вопросов о праве на труд, его понятии, четких его гарантиях, о содействии занятости и трудоустройству, о полномочиях трудовых коллективов, которые во всем мире постепенно признаются, а у нас признанная миром производственная демократия Кодексом урезана.

С момента принятия Трудового кодекса прошел не один год, и можно говорить о том, что многие его новации ухудшают положение наемных работников и уводят в тень трудовые отношения в практическом правоприменении.

Законодатель закрепил ситуацию, когда отсутствуют организации, реально представляющие интересы наемных работников. Это чревато серьезными социальными конфликтами, причем их разрушительное влияние и на деятельность предприятия, и на экономику в целом будет тем сильнее, чем позже появятся такие организации. Как уже показал российский опыт, от стихийных выступлений страдают не те, кто не платит зарплату, а невинные люди, например, пассажиры поездов, застрявших на перекрытых бунтовщиками дорогах.

Законодатели, отмечая достоинства Трудового кодекса, чаще всего упоминают ст. 236 — ответственность за невыплату заработной платы. Это, действительно, немного облегчает ситуацию. Работник получает право приостановить работу и потребовать выплаты компенсации через суд. Но процент компенсации крайне низок и начисляется очень редко. Скажем, если задержка составляет месяц, то процент в среднем 50 рублей, максимум 500 рублей при очень большой зарплате. Несоразмерны труд, который надо затратить для хождения по судам, и те деньги, которые человек получит, если выиграет процесс (а выигрыш отнюдь не гарантирован). К тому же работники не всегда склонны обращаться в суд, боясь репрессий со стороны администрации. Это положение Трудового кодекса пошло бы им на пользу, если бы работодатель начислял компенсационные проценты в бесспорном порядке. Тем не менее новая норма уже используется, и во многих случаях успешно.

Защита трудовых прав работника и коллективных интересов работников организаций (предприятий) приобретает все большее значение в связи с проблемами, накопившимися за годы реформирования экономики. Спад производства, взаимные неплатежи организаций, недостаточный рост новых рабочих мест, другие негативные факторы нестабильного состояния экономики деформируют становление рынка труда, порождают рост безработицы. Многие работодатели не готовы к тем изменениям, которые происходят в сфере применения труда. Их стремление снизить издержки на труд нередко сопровождается нарушением трудовых прав и коллективных интересов работников. Работники же заинтересованы в повышении оплаты труда и своевременном получении заработной платы, соблюдении их трудовых прав, социальных гарантий, уважении и учете коллективных интересов.

[1] Очерки промышленного рабочего права. — М., 1918.

[2] Полное собрание законов Российской империи. — Собрание 2. — Том 10. — Отд. 1. — СПб., 1835.

[4] Полное собрание законов Российской империи. — Собрание 3. — Том 2. — СПб., 1886.

[5] Полное собрание законов Российской империи. — Собрание 3. — Том 4. — СПб., 1887.

[6] Полное собрание законов Российской империи. — Собрание 3. — Том 5. — СПб., 1835.

[7] Полное собрание законов Российской империи. — Собрание 3. — Том 6. — СПб., 1888.

[8] Полное собрание законов Российской империи. — Собрание 3. — Том 6. — СПб., 1888.

[9] Полное собрание законов Российской империи. — Собрание 3. — Том 10. — Отд. 2. — СПб., 1893.

[10] Полное собрание законов Российской империи. — Собрание 3. — Том 17. — СПб., 1900.

[11] Полное собрание законов Российской империи. — Собрание 3. — Отд. 2. — Том 23. — СПб., 1905.

[13] Полное собрание законов Российской империи. — Собрание 3. — Отд. 1. — Том 26. — СПб., 1909.

[14] Полное собрание законов Российской империи. — Собрание 1. — СПб., 1830.

[15] Издавались в разные времена.

[16] Свод законов Российской империи. Продолжение. 1913. — Статьи по 2-й части первого тома. — СПб., 1913.

[17] Я. История развития трудового законодательства. — М., 2000.

[18] Свод законов РСФСР. — 1918. — № 51. — Ст. 582 (принята на заседании 5-го Всероссийского съезда Советов 10 июля 1918 г.).

[19] Свод законов РСФСР. — 1918. — № 87, 88. — Ст. 905.

[20] Вестник ЦИК, СНК и СТО СССР. — 1924. — № 2. — Ст. 24.

[21] Собрание законов РСФСР. — 1924. — № 70. — Ст. 903.

[22] Известия ЦИК СССР и ВЦИК. — 1936. — № 000.

[23] Свод законов СССР. — Том 2. — 1990. — Ст. 214.

[24] Свод законов РСФСР. — Том 1. — 1988. — Ст. 13.

[25] Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.) // Российская газета. — 1993. — 25 декабря.

[26] Ведомости СНД РСФСР и ВС РСФСР. — 1991. — № 52. — Ст. 1865.

[27] Трудовой кодекс Российской Федерации от 01.01.01 г. (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г.). — М., 2005.

[28] См.: А. Краткий обзор новелл и норм Трудового кодекса. — М., 2002.

Тенденции развития трудового права и основные направления совершенствования трудового законодательства России

Трудовое право постоянно развивается. Это связано с самыми различными причинами: развитием самого труда как фактора производства, появлением его новых форм, вызванным совершенствованием техники и технологии, в том числе заменой труда человека работой машин, продолжающейся дифференциацией субъектов трудовых отношений и пр. В рамках данного параграфа обозначим три наиболее важных, на наш взгляд, направления развития трудового права, тех из них, которые бы обеспечили поступательное движение вперед рассматриваемой отрасли права, позволили бы сделать существенный шаг в направлении прогресса трудового законодательства. Последовательность рассмотрения связана с теми временны?ми периодами, в которые возможна реализация рассматриваемых шагов, от более короткого к более продолжительному.

1. Введение в действие нормативного правового акта (закона), который бы урегулировал отношения так называемого заемного труда (синонимы этого понятия: лизинг персонала, аутсорсинг, аугстаффинг, предоставление персонала). Суть данного механизма заключается в построении трехсторонней схемы, при которой в соответствии с трудовым договором работник производит работу не для лица, заключившего с ним договор или фактически допустившего работника до работы, а для обслуживаемого этим лицом по договору гражданско-правового характера юридического лица или индивидуального предпринимателя.

Данная схема не вписывается в рамки действующего трудового законодательства, поскольку, с одной стороны, имеет место трудовой договор со всеми его обязательными условиями, с другой стороны, лицу, поименованному в трудовом договоре как «работодатель», работники не нужны, у этого лица нет для них соответствующей работы, эти работники нужны другому лицу, но оно трудовой договор не заключает.

В связи с этим и трудовые споры, могущие возникнуть и возникающие в подобных правоотношениях, не могут быть корректно разрешены, поскольку не имеется соответствующих правовых норм.

Президент РФ 5 мая 2014 г. подписал Федеральный закон № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», который регламентирует данный вид общественных отношений, но введение его в действие предусмотрено только с 1 января 2016 г., также он предусматривает принятие еще как минимум одного закона, регламентирующего определенную область этих отношений.

  • 2. По мнению авторов, требует изменения норма ТК РФ о восстановлении на работе незаконно уволенного работника. Данный институт был практически дословно воспринят ТК РФ из КЗоТ 1971 г. Его суть заключается в том, что в случае признания органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. По нашему мнению, правовое регулирование, которое удачно работало в условиях социалистического типа хозяйствования, когда государство было единственным работодателем, не отвечает поставленным перед ним целям в условиях множественности работодателей, имеющих собственные, отличные от государственных, частные интересы. Предложением по изменению данного института может являться взыскание в пользу работника, в случае признания увольнения незаконным, т.е. нарушения условий трудового договора одной из сторон, денежной компенсации (штрафа). Полагаем, что таким способом можно будет достигнуть заявленной цели трудового законодательства – нахождение баланса интересов сторон, поскольку и работнику будет компенсировано в денежном выражении нарушение его прав, и работодатель понесет реальную ответственность за нарушение условий договора. В то же время работодатель, привлеченный к ответственности в виде штрафа, будет иметь возможность самостоятельно выбирать себе работников, которые для работодателя являются средством производства.
  • 3. Разработка и введение нового механизма разрешения трудовых споров, в частности формирование трудовых судов на паритетной основе со включением в его состав профессионального судьи. Выдвижение на первый план работы судей заключения между сторонами мирового соглашения – максимальное облегчение юридического пути для достижения данного результата. Сейчас среди судей весьма распространенным является мнение о том, что по трудовым спорам вообще не предусматривается заключение мирового соглашения.

Трудовой договор, трудовые отношения

Автор: Л. Н. Анисимов

Трудовой договор, трудовые отношения

профессор, зав. кафедрой государственно-правовых дисциплин Московского института международных экономических отношений, заслуженный юрист Российской Федерации, старший советник юстиции, академик Международной академии информатизации в Генеральном консультативном статусе ООН

Понятие, содержание, стороны, сроки трудового договора и порядок вступления его в силу

Трудовой договор как основополагающий институт трудового права является тем фундаментом, на котором строится трудовое отношение между работодателем и работником в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права .

Основными задачами российского трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений .

Трудовое право России всегда имело социальную направленность, что присуще и современному этапу его развития . Современное трудовое право, как известно, регулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формах собственности. При этом организация рыночной структуры в регулировании трудовых отношений более свободна, чем бюджетная организация. Закон разграничивает отношения, возникающие из трудового договора, и отношения работника, например, с хозяйственным товариществом, вытекающие, скажем, из членства в данной организации. Тем не менее индивидуальный трудовой договор был и остается основным способом регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями .

Он занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения .

В соответствии со статьей 56 ТК РФ под трудовым договором понимается правовой акт « соглашение между работодателем и работником , в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя ».

Кроме того, из смысла этой статьи и содержания статьи 60 ТК РФ вытекает, что работодатель не может без согласия работника (кроме особых случаев, предусмотренных в законе) поручить ему выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Так, преподавателя по трудовому праву нельзя обязать вести занятия по административному или иному праву, или же методиста – выполнять должностные обязанности секретаря и т. д.

Определение трудового договора, данное в статье 56 ТК РФ, равно как и любое иное определение понятия нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых, как одну из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующие эти отношения .

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием гражданина (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других – зависит от согласия работодателя (другой стороны трудового договора), в третьих – обусловливается дополнительными юридическими фактами (избранием или назначением на должность и т. д.). Словом, в настоящее время из всех форм (способов) реализации права граждан на участие в трудовых отношениях именно трудовой договор (из всего предложенного законодателем) лучше отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора.

Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к конкретной личности работника и конкретного работодателя. Посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации, и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации по трудовым вопросам.

Юридическое значение трудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения, то есть изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе (изменение трудовых правоотношений), а расторжение трудового договора – прекращение трудовых правоотношений.

Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации). При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами.

Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение (то есть народнохозяйственную и правовую роль). Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени. При этом трудовой договор выполняет функцию регулятора.

Предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Существенно заметить, что, хотя рабочая сила является товаром, она неотделима от его носителя – человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. «Таким образом, – отмечает В. М. Пустозерова, – с экономической точки зрения трудовой договор – это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе – это договор найма труда» . Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Через него распределяются рабочая сила на производстве и трудовые обязанности работников.

Основой всякого договора является соглашение сторон. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции работника, то есть о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности. Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что конкретные формы приложения труда любого работника определяются доброй волей, свободным выбором и интересами организации в лице представителя работодателя.

В нынешних условиях государство, как правило, в сфере трудовых отношений определяет преимущественно принципы их правового регулирования и гарантии для работников. Работодатель же посредством коллективного и индивидуального договоров конкретизирует и согласовывает условия труда. Последние могут быть улучшены по сравнению с гарантиями, установленными законом, но не могут быть ухудшены. В противном случае такие условия договоров о труде будут считаться недействительными (статья 8 ТК РФ).

Как усматривается из статьи 56 ТК РФ, в самом обобщенном виде сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Как правило, одной стороной является гражданин, заключивший трудовой договор о выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника . Другой стороной трудового договора является организация или физическое лицо, согласно статье 20 ТК РФ, которые могут быть в качестве стороны трудового договора только в том случае, когда они являются субъектами трудового права.

В то же время способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные статусом юридического лица. Например, в университете входящие в него институты и факультеты могут по поручению работодателя самостоятельно принимать работников на работу и, следовательно, быть стороной трудового договора.

Правом заключения трудового договора (по общему правилу) пользуются лица, достигшие 16-летнего возраста (статья 63 ТК РФ). В то же время в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие 15-летнего возраста, в случае если ими получено основное общее образование либо они продолжили освоение программы основного общего образования по иной, чем очная форма обучения, или они оставили общеобразовательное учреждение (не получив при этом образования) для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Учащиеся образовательных учреждений, достигшие возраста 14 лет, также могут вступать в трудовые отношения, но лишь для выполнения в свободное от учебы время «легкого» труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Для этого помимо желания самого учащегося необходимо также согласие одного из его родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Очевидно, что данное согласие следует выражать в письменной форме (хотя прямого указания на форму такого согласия в законодательстве не содержится), режим обучения учащегося необходимо подтверждать справкой соответствующего образовательного учреждения.

Согласно части четвертой статьи 63 ТК РФ, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнений (экспонирований) произведений без ущерба здоровью и нравственному воспитанию. Трудовой договор в этом случае подписывается родителем (опекуном). В свою очередь, в разрешении органа опеки и попечительства должна быть указана максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

В Трудовом кодексе Российской Федерации и других нормативных актах перечислены случаи, когда лицо моложе 18 лет не может стать участником трудовых отношений – работником, то есть не может быть принято на работу (например, в качестве государственного служащего). Особый правовой режим установлен для приема на работу иностранцев .

Содержание трудового договора определяется ныне не только государственным стандартом на основе статьи 57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора. Обычно она касается места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, даты начала работы, наименования профессии или должности работника, прав и обязанностей работника и работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда, условий оплаты труда, в том числе размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат и надбавок, поощрительных выплат, режима рабочего времени и времени отдыха, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышения квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому и социальному страхованию.

Кроме того, в соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ , вступившим в силу 6 октября того же года, в трудовом договоре указываются:
– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
– идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
– сведения о представителе работодателя, подписавшим трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями и др.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных статьей 57 ТК РФ, то данное обстоятельство не является основанием для признания трудового договора не заключенным или его расторжение. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, которые являются неотъемлемой часть трудового договора.

Таким образом, совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами, и другими нормативно-правовыми актами о труде.

С учетом неоднозначности и многообразия условий трудового договора, сложившейся практики трудовых правоотношений наука трудового права выделяет среди них две группы условий: обязательные (необходимые или конституционные) и дополнительные (факультативные). Обязательные условия должны содержаться в любом трудовом договоре.

К обязательным условиям трудового договора следует отнести соглашение между гражданином и работодателем (представителем работодателя), которое касается специальности, квалификации или должности (трудовой функции); подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка; размера оплаты труда; обеспечения условий труда, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором; срока трудового договора; неразглашения охраняемой законом тайны .

При заключении трудового договора должно быть обусловлено время, когда работник приступит к исполнению своих обязанностей, а если такое не было предусмотрено соглашением, то началом действия трудового договора считается момент фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей .

Дополнительные (факультативные) условия не являются обязательно присущими трудовому договору. Они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К дополнительным относятся следующие условия: об испытательном сроке; о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе; о ненормированном рабочем дне; о совмещении профессий (должностей) и расширении зоны обслуживания; о внутреннем совместительстве; о предоставлении жилплощади или места ребенку в детском саду и т. д.

В ряде случаев установление поощрительных (дополнительных) условий трудового договора прямо предусмотрено действующим законодательством. По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

К дополнительным условиям трудового договора по соглашению между сторонами можно отнести и любые другие (права и обязанности работника и работодателя), не ухудшающие положение работника в трудовых отношениях соотносительно с законодательством о труде.

В отношении изменения статьи 57 ТК РФ важно исключение из ее текста формулировки «существенные условия труда».

Таким образом, в соответствии с Федеральным законом № 90-ФЗ статья 57 ТК РФ, определяющая содержание трудового договора, приведена в соответствии с общепризнанными принципами деления договорных условий на обязательные и дополнительные, поскольку гражданско-правовая конструкция, выделяющая существенные условия договора и ранее внесенная в Трудовой кодекс РФ при его принятии, привела к большему числу практических проблем в трудовых отношениях.

Предложенный подход, с одной стороны, расширяет возможности индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, развивая тем самым одно из основных направлений трудового законодательства, а с другой стороны, позволяет повысить гарантии соблюдения сторонами (прежде всего – работодателями) определенных ими условий трудового договора.

В подавляющем большинстве случаев трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, то есть когда момент их прекращения заранее не устанавливается. Вместе с тем в соответствии с трудовым законодательством (статья 58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:
– на неопределенный срок;
– на определенный срок, но не более 5 лет.

При этом следует иметь в виду, что в ряде случаев Кодекс и другие федеральные законы устанавливают иные максимальные сроки заключения такого рода договоров, в частности, согласно статье 338 ТК РФ, с работником, который направляется в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор до 3 лет. Если в трудовом договоре и приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, то есть на постоянную работу. Особенность такого договора состоит в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном порядке.

При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны определяют только момент начала работы; при заключении трудового договора на определенный срок – и момент начала работы, и момент окончания действия трудового договора.

Договоры, заключенные на определенный срок (до 5 лет) и на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами . Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет. По истечении срока договора действие его прекращается (часть 2 статьи 58 ТК РФ). А если действие договора фактически продолжается и ни одна из сторон не потребовала его прекращения, то договор считается заключенным на неопределенный срок, а условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу.

При таких обстоятельствах увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общих основаниях. Следует отметить, что действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу в том же предприятии без указания срока .

В редакции указанного выше Федерального закона № 90-ФЗ от 30 июня 2006 г. в статье 58 ТК РФ определяются две группы обстоятельств, при которых трудовые договоры:
а) заключаются в связи с тем, что характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяет установить трудовые отношения на неопределенный срок (часть первая статьи 59 ТК РФ);
б) могут быть заключены по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 59 ТК РФ).

Часть четвертая статьи 58 ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ определяет механизм трансформации срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При этом меняется не весь трудовой договор, а только условие о срочном характере трудового договора .

Перечень случаев, предусматривающих право работодателя заключать срочные трудовые договоры с работниками, приведен в статье 59 ТК РФ.

В соответствии со статьей 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем, если иное не предусмотрено федеральными законами или другими нормативно-правовыми актами Российской Федерации или самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В тех случаях, когда в заключенном трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к ее выполнению на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к выполнению своих обязанностей на основании трудового договора в установленный срок в соответствии с указными выше правилами, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (часть 4 статьи 61 ТК РФ). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Нужно сказать, что в теории и в судебной практике возникает вопрос о принципиальном отличии увольнения работника за прогул (с первого дня прогула) и в случае аннулирования трудового договора . Фактически и в том и в другом случае увольнение происходит по инициативе работодателя. Особенность состоит в том, что при аннулировании трудового договора, как мы указали выше, работник не лишается права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, но с момента заключения работником трудового договора .

Следовательно, в этом случае (при выплате пособия) при аннулировании трудового договора он считается заключенным.

В то же время в соответствии с частью четвертой статьи 61 ТК РФ аннулированный трудовой договор считается незаключенным, то есть существующий юридический факт заключения трудового договора считается несуществующим, не порождающим правовых последствий с момента заключения такого договора. Эта правовая коллизия должна быть решена законодателем.

При спорных ситуациях факт наличия трудового договора, а также его условия могут подтверждаться с помощью любых доказательств, в том числе свидетельских показаний, которые могут быть приняты во внимание судом на основании статьи 55 ГПК РФ.

Общий порядок заключения трудового договора

Для установления трудовых отношений между работником и работодателем не имеет значения организационно-правовая форма работодателя. Как бы то ни было, при заключении трудового договора действуют все нормы, установленные трудовым законодательством, а также принципы, указанные в главе 1 ТК РФ («Основные начала трудового законодательства»).

В любом государстве и обществе, в том числе и в российском, работодатель заинтересован прежде всего в росте производительности труда, повышении прибыли, наибольших результатах при наименьших затратах, а наемный работник – в хороших, справедливых условиях и надлежащей организации труда, в повышении заработной платы. Но у них есть и общий интерес – сохранение трудовых отношений как условия их существования. При таких обстоятельствах компромисс на основе трудового законодательства является одним из основных средств достижения справедливого баланса в сфере трудовых отношений, в том числе касающихся справедливых условий труда.

В любых источниках трудового права не допускается устанавливать преимущества или ограничения в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения (статьи 5, 7, 8, 9 ТК РФ). Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в статьях 56, 57, 60, 61, 64 ТК РФ, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора.

При этом трудовой договор считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая обязательные и дополнительные (факультативные). Так, статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме на работу . Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника.

Под необоснованными надлежит понимать следующие отказы:
– прямо противоречащие трудовому законодательству (беременной женщине; по мотивам пола, расы, национальной принадлежности и т. п.) или административно-правовым актам о направлении на работу (инвалидов в счет квоты и др.);
– не соответствующие фактическим обстоятельствам (например, вследствие ссылки на отсутствие вакансий при их наличии), не по деловым соображениям (вследствие необъективной оценки деловых качеств личности и т. п.).

Считается необоснованным отказ в приеме на работу без указания причин и мотивов (часть 1 статьи 64 ТК РФ) .
Между тем необходимо иметь в виду на этот счет разъяснение Пленума Верховного Суда Российской Федерации, данное им в пункте 10 постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» .

В нем, в частности, говорится, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции и абзаца 2 части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя (курсив наш. – Л. А. ), а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнить вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет считаться обоснованным .

При этом в пункте 10 рассматриваемого постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечается также, что под деловыми качествами работника необходимо, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (к примеру, наличие определенной профессии, квалификации, специальности), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие соответствующего образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли или определенной конкретной сфере деятельности).

Кроме того, Пленум обратил внимание судов и на то, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания того или иного федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося обязательным условием для приема на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типичным или типовым профессионально-квалификационным требованиям (например, владение иностранным языком, умение и способность работать на компьютере).

Важным, на наш взгляд, для повседневной практики установления трудовых отношений является и то, что Пленум в пункте 11 постановления констатировал: «Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным» (курсив наш. – Л. А. ), поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» . Кроме того, такой отказ противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Как уже отмечалось, при отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по просьбе обратившегося лица. Из статьи 64 ТК РФ вытекает, что не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В некоторых законодательных актах содержатся прямые запрещения в отказе в приеме на работу по определенным мотивам. Так, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

В определенных законом случаях работодатель обязан возобновить трудовые отношения со своим бывшим работником. К примеру, должны быть обеспечены работой те бывшие работники предприятий, учреждений, организаций, чьи полномочия по выборной государственной должности закончились. Работодатель обязан принять на работу бывшего работника, уволенного в свое время в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности. Следует также отметить, что не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода из другого предприятия (учреждения, организации) в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы по согласованию между работодателями.

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд (статья 64 ТК РФ).
От заключения трудового договора следует отличать процедуру оформления на работу. В частности, момент заключения трудового договора и момент его оформления понятия и неравнозначные и не совпадающие по времени. Разумеется, заключение договора предшествует его оформлению. Таким образом, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, связанного с изданием руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения). В соответствии со статьей 65 ТК РФ («Документы, предъявляемые при заключении трудового договора») работодатель должен потребовать от поступающего на работу следующие документы:
1) трудовую книжку, кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
2) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность гражданина;
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования ;
4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки .

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или иной причиной работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку, часть 5 статьи 65 ТК РФ, введенная Федеральным законом № 90-ФЗ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Следует заметить, что работодатель не вправе требовать от работников каких-либо других документов: характеристик, справок о семейном положении, наличии жилплощади и т. д., кроме случаев, специально предусмотренных законом. К примеру, в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для государственных служащих установлено обязательное представление при назначении на руководящую должность декларации о доходах, движимом и недвижимом имуществе, вкладах в банках, а также обязательствах финансового характера. Кроме того, согласно Указу Президента Российской Федерации от 1 июня 1998 г. № 640 «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы» к личному делу лица, замещающего государственную должность Российской Федерации или государственную должность федеральной государственной службы, в частности, приобщаются (а следовательно, истребуются) документы о прохождении конкурса на замещение вакансии государственной должности федеральной государственной службы (если гражданин принят на государственную службу по результатам конкурса) либо испытания, если таковое устанавливалось; копии решений о присвоении государственных наград, присуждении почетных и специальных званий, государственных премий, если таковые имеются; медицинское заключение установленной формы; аттестационный лист федерального государственного служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв на него; копии решений о присвоении лицу квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), воинского или специального звания и др. К тому же другим Указом Президента Российской Федерации от 1 июня 1998 г. № 641 «О мерах по организации проверки сведений, представляемых лицами, замещающими государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы» предписано: кадровым службам федеральных государственных органов организовать проверку «достоверности сведений, сообщенных гражданином о себе при назначении на государственную должность Российской Федерации или при поступлении на федеральную государственную службу» (абзац 2 пункт 1).

В соответствии со статьей 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами трудового правоотношения. У работника и работодателя остается по экземпляру указанного документа . Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. При этом трудовой договор может быть заключен как путем составления одного документа, подписанного сторонами, так и посредством обмена документами при помощи почтовой, телеграфной, телефонной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору (статья 434 ГК РФ). В повседневной жизни обычно трудовой договор заключается в виде заявления работника о приеме на работу с резолюцией руководителя или лица, его заменяющего.

Преимущество письменной формы состоит в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином правовом документе. Письменная форма трудового договора, по нашему мнению, повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. Письменный индивидуальный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы, и совместителями, надомниками и т. п.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, когда работник приступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя. При таких обстоятельствах, то есть фактическом допуске работника к работе, работодатель должен оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе . Достижение между работником и работодателем (предприятием, организацией) трудового соглашения (договора) оформляется приказом или распоряжением и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы с тем, чтобы он убедился в правильности оформления заключенного с ним договора.

В функциональные обязанности работодателя входит ознакомление работника под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника и ее последствиям коллективным договором. При этом в приказе (распоряжении) должны быть определены точное наименование (вид) работы, должности, на которую принят работник, и оплата труда в соответствии со штатным расписанием или тарифно-квалификационным справочником. Следует отметить, что приказ лишь оформляет прием на работу, а подпись работника под приказом о приеме на работу свидетельствует только о его ознакомлении с ним, и не всегда – о согласии. Приказ (распоряжение) о зачислении на работу издается после того, как тот или иной работник выразит желание (готовность) работать на данном предприятии (организации, учреждении) на согласованных условиях.

Поэтому указанный документ не является правообразующим фактором, а лишь сопровождает заключение трудового договора. В то же время, как уже отмечалось, фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, если выполнение работ без издания приказа (распоряжения) поручено лицом, обладающим правом приема на работу, или если работа выполнялась с его ведома, причем независимо от того был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Это обстоятельство, разумеется, не освобождает работодателя от обязанности оформить (хотя бы с опозданием) трудовой договор и соответствующий приказ.

В соответствии со статьей 66 ТК РФ основным документом о трудовой деятельности и об общем, непрерывном и специальном трудовом стаже работника является трудовая книжка. Кстати, с ней связывается предоставление работнику определенных льгот и преимуществ на основании соответствующих нормативно-правовых актов, коллективного договора, трудового договора или иного нормативного акта. На лиц, поступивших на работу впервые, трудовая книжка оформляется работодателем не позднее пяти дней с момента приема на работу (статьи 65, 66 ТК РФ) .

Трудовые книжки заводятся на всех работников государственных, кооперативных, коммерческих и общественных предприятий (организаций, учреждений), проработавших указанное выше количество дней, в том числе на сезонных и временных работах, а также на внештатных работников при условии их государственного социального страхования. На совместителей трудовые книжки ведутся только по основному месту работы, но по требованию работника в трудовую книжку должна быть внесена запись о работе по совместительству.

Последним является выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (статья 282 ТК РФ). Исходя из этого обстоятельства лица, не имеющие другой работы, например аспиранты, студенты, а также учащиеся дневных отделений образовательных учреждений, поступающие на работу к конкретному работодателю, не могут рассматриваться в качестве совместителей, и на них должны быть заведены в обязательном порядке трудовые книжки, как этого требует закон.

16 апреля 2003 г. Правительство Российской Федерации приняло постановление № 225 «О трудовых книжках» . В соответствии с ним в трудовую книжку работника должны быть внесены следующие сведения:
а) о работнике : фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;
б) о работе : прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение, а также основания прекращения трудового договора.

Согласно рассматриваемой статье 66 ТК РФ, работодатель не обязан вносить в трудовую книжку сведения обо всех поощрениях работника, а только сведения о его награждениях. Сведения о наложении дисциплинарных взысканий (кроме случаев, когда взысканием является увольнение) в трудовую книжку не заносятся. Что же касается записей в трудовую книжку об основаниях прекращения трудового договора, то они должны производиться в точном соответствии с пунктом статьи Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона и в точном соответствии с их формулировками.

Например: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если при увольнении работника по собственному желанию по той или иной уважительной причине законодателем предусмотрено предоставление определенных льгот или преимуществ, то в трудовую книжку должна быть внесена запись с указанием этих причин. В связи с действующими на территории России правилами исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию предусмотрены определенные льготы, например в связи с переводом мужа или жены на новое место службы. При таких обстоятельствах в трудовую книжку может быть внесена запись следующего содержания: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на новое место службы, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Следует также иметь в виду, что возможности заключения трудовых договоров могут быть ограничены законом. Право граждан заключать трудовой договор может быть ограничено вступившим в законную силу судебным приговором, устанавливающим в качестве меры наказания на срок от одного года до пяти лет лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет – в качестве дополнительного вида наказания (часть 2 статьи 47 УК РФ). Это относится, в частности, к лицам, имеющим судимость за растраты, хищения или другие корыстные преступления при приеме на должности, связанные с обслуживанием материальных ценностей. Не могут быть приняты на работу, связанную с определенной специальностью и т. д., лица, не имеющие специального образования. К определенным видам работ (например, к педагогической деятельности) не допускаются лица, которым та или иная деятельность запрещена по медицинским показаниям, а также имеющим судимость за определенные преступления.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Условие об установлении испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре и в последующем приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если это требование не выполнено, считается, что испытание не установлено и работник окончательно принят на предприятие (в организацию, учреждение) с первого дня работы.

В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть 2 статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В судебной практике признано, что работник не может быть освобожден от работы как не выдержавший испытание, если отсутствуют доказательства относительно соглашения сторон об установлении испытания при приеме на работу, то есть при заключении трудового договора .

В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде положения коллективного договора соглашений, локальных нормативных актов (период испытания включается в трудовой стаж, в том числе и в стаж для получения отпусков). В соответствии с частью 4 статьи 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу не устанавливается следующим лицам :·
– не достигшим 18-летнего возраста;
– избранным на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;
– окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
– избранным на выборную оплачиваемую должность в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
– приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
– беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
– в других случаях, согласно Кодексу, иным федеральным законам и коллективному договору;
– при приеме на работу на срок до двух месяцев.

Испытательный срок не может превышать трех месяцев (если иное не установлено законом). К этому следует добавить, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Между тем для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и прочих обособленных структурных подразделений срок испытания может быть определен до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законодательством.

Таким образом, законодательством не только унифицированы нормы, касающиеся испытательных сроков, но и дается более широкий диапазон установления работодателем продолжительности испытания. Пределы испытательного срока, предусмотренные законом, не могут быть увеличены или продлены, но могут быть уменьшены по соглашению работодателя с работником.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам. В указанных случаях испытательный срок продлевается, но общая продолжительность испытания до и после перерыва не должна превышать сроков, установленных законом.

Работник может быть освобожден как не выдержавший испытания только до истечения испытательного срока (статья 71 ТК РФ), при этом необязательно ждать последнего дня испытательного срока. Если работодатель убедится в том, что работник не соответствует порученной ему работе, приказ о его увольнении может быть издан до окончания испытания.

В тех случаях когда испытательный срок истек, а работник от работы освобожден не был, считается, что он выдержал испытание. Издания специального приказа об окончательном принятии на работу не требуется. При неудовлетворительном результате испытания освобождение производится работодателем на основании статьи 71 ТК РФ без согласования с профсоюзным комитетом и без выплаты выходного пособия работнику. Работодатель при этом обязан предупредить его не позднее чем за три дня до увольнения. В статье 71 ТК РФ подчеркивается, что при таких обстоятельствах должны быть указаны причины, явившиеся основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание .

В то же время законодатель предоставил право на волеизъявление работнику в тех случаях, когда в период испытания он придет к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей. При таких обстоятельствах он вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, поставив в известность работодателя об этом в письменной форме за три дня. Испытательный срок устанавливается как для выяснения пригодности лица к поручаемой работе, так и для проверки работником своего отношения к будущей работе. Поэтому, разумеется, прежде чем приступить к работе, человек должен серьезно взвесить все за и против, а если во время испытательного срока работник придет к выводу о нецелесообразности продолжения работы, он вправе подать заявление об уходе.

К изложенному следует добавить, что положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, никак не отличается по своему правовому статусу от других работников. Им поручается выполнение той трудовой функции, которая согласована в трудовом договоре; их труд оценивается согласно общим нормам, расценкам и окладам; они, как и другие работники, подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка; имеют право на получение пособий по социальному страхованию без каких-либо ограничений согласно действующему законодательству и т. п.

Таким образом, трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений и тесно связанных с ним производных отношений.

Также см.: Петров А. Я. Трудовой договор – институт современного российского трудового права и его совершенствование // Трудовое право. 2008. № 1. С. 53–59.

Подробнее, например, см.: Анисимов А. Л. Основные начала трудового законодательства. Изменение Общих положений ТК РФ: Краткий комментарий (с учетом изменений, внесенных Федеральным законом Российской Федерации от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) // Трудовое право. 2007. № 2. С. 3–13.

См.:Анисимов Л. Н. Новое в трудовом законодательстве. М., 2007. С. 3–30, 46–67.

Также, например, см.: Шкатулла В. Новый порядок заключения трудового договора // Кадровик. 2002. № 4. С. 35–49; Силин А. А. Проблемы демократизации трудовых отношений и международный опыт (к принятию Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2002. № 6. С. 10–16.

Также см.: Анисимов Л. Н. Индивидуальный трудовой договор (контракт) как основной метод регулирования трудовых отношений // Трудовое и социальное право России / Под ред. проф. Л. Н. Анисимова. М., 2001. С. 125–203.; Анисимов Л. Н., Анисимов А. Л. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок. М., 2005. С. 77–109.

Также см., например: Куренной А. М. Трудовое право на пути к рынку. М., 1995. С. 61–63; Анисимов Л. Н. Трудовые правоотношения на современном этапе: вопросы, ответы, комментарии. М., 1993. С. 17–19; Трудовое и социальное право России / Под ред. проф. Л. Н. Анисимова. М., 2001. С. 125–126.

Подробнее, например, см.: Бахнов М. С. Комментарий трудового договора // В кн.: Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новеллы. Постатейный научно-практический комментарий / Руководитель авторского коллектива проф. В. В. Куликов. М., 2006. С. 101–1206.

Пустозерова В. М. Трудовой договор. М., 1995. С. 8.

Стороной трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства, проживающие как на территории России, так и за рубежом, когда они принимаются на работу в российском загранучреждении.

В соответствии с Федеральным законом от 26 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с изменениями, внесенными Федеральным законом № 113 ФЗ от 18 июля 2006 г.), вступившим в силу 1 ноября 2002 г. (с последующими изменениями и дополнениями), иностранным гражданам установлено ограничение в осуществление трудовой деятельности в России. Она может, как правило, иметь место только при наличии разрешения на работу .

Текст см.: Российская газета. 2006. 7 июля.

Подробнее см.: Государственная тайна в Российской Федерации: Учебно-методическое пособие. Изд. 2-е, перераб. и доп. / Под ред. М. А. Вуса. СПб, 2000; Лопатин В. Н. Правовая охрана и защита служебной тайны // Государство и право. 2000. № 6. С. 85–91; Анисимов А. Л.Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны // Справочник кадровика. 2004. № 4. С. 20–28.

Фактическое допущение к работе осуществляется должностным лицом, имеющим право приема на работу, либо с его ведома (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 3).

См.: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1978. № 10. С. 1.

См.: Бахнов М. С. Указ. соч. С. 113.

Согласно части четвертой статьи 61 ТК РФ, аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Данная гарантия возможна благодаря тому, что в соответствии со статьей 9 Федерального закона от 16 июля 1999 г. № 1 «Об основах обязательного социального страхования» отношения по обязательному социальному страхованию возникают у страхователя (работодателя) по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения работником трудового договора.

Также см.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Аннулирование трудового договора: проблемы и противоречия // Трудовое право. 2005. № 3. С. 36–37.

Подробнее, например, см.: Анисимов Л. Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. М., 2004. С. 51–55.

См.: Российская газета. 2004. 8 апреля.

Подробнее, например, см.: Анисимов А. Л. Правовой статус работника в трудовых отношениях и требования к его деловым качествам // Трудовое право. 2007. № 12. С. 3–26.

См.: Российская газета. 1993. 10 августа.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем.

В отдельных случаях с учетом специфики работы трудовым законодательством или иными нормативными актами может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (статья 65 ТК РФ).

См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. № 23. Статья 2501.

См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. № 23. С. 2502.

При заключении некоторых трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам (статья 67 ТК РФ).

По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную надлежащим образом копию приказа (распоряжения) о приеме на работу (статья 68 ТК РФ).

За исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

См.: Российская газета. 2003. 22 апреля.

См.: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1975. № 8. С. 3.

Решение работодателя об увольнении по причине неудовлетворительного испытания может быть обжаловано в суд (статья 71 ТК РФ).

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *