Трудовой кодекс российской федерации последняя редакция 2020 сокращение

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Новая редакция Ст. 180 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Комментарий к Статье 180 ТК РФ

Статья 180 Трудового кодекса РФ излагает перечень гарантий и компенсаций работникам при ликвидации организации и сокращении штата. В частности, в подобных случаях работодатель обязан:

1) предложить работнику другую имеющуюся должность;

2) предупредить сотрудников об изменениях не менее чем за 2 месяца до увольнения;

3) выплатить компенсацию увольняемому в размере среднего заработка, если его увольняют раньше положенного срока.

Другой комментарий к Ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо учитывать те ограничения и дополнительные гарантии, которые предусмотрены действующим законодательством о труде для отдельных категорий работников, в том числе: а) запрет увольнения некоторых категорий работников при определенных условиях; б) возможность прекращения трудового договора с отдельными категориями работников только при согласии на то определенных в законе субъектов; в) преимущественное право на оставление на работе для определенных категорий работников, включая тех, в отношении которых это право установлено коллективным договором (см. ст. 179 ТК РФ и комментарий к ней).

2. В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая и работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника, либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Как следует из ч. 3 ст. 180 ТК, работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК РФ и комментарий к ним).

4. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

СТ 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Комментарий к Ст. 80 Трудового кодекса РФ

1. Комментируемая статья 80 ТК регламентирует порядок прекращения по инициативе работника как срочного трудового договора до истечения срока его действия, так и договора, заключенного на неопределенный срок.

2. Волеизъявление работника о прекращении трудового договора должно быть выражено в письменной форме. Все иные формы такого волеизъявления не имеют правового значения. Соответствующая инициатива работника обычно выражается в форме заявления.

На практике нередки случаи, когда работодатель задерживает производство расчета с работником и выдачу ему трудовой книжки, мотивируя это тем, что работник не заполнил так называемый обходной листок, не сдал принятые им материальные ценности и т.п. Такого рода практика не предусматривается законодательством о труде, а потому является незаконной. Более того, по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой, а также произвести выплату всех сумм, причитающихся ему от работодателя (см. ст. ст. 62, 140 ТК РФ и комментарий к ним).

3. Прекращение трудового договора по инициативе работника возможно в любое время и без указания причин, послуживших основанием для увольнения. Вместе с тем, если работник считает, что причина, обусловившая его намерение прекратить трудовой договор, является существенной, он может указать ее в своем заявлении об увольнении. Соответственно, эта причина указывается в приказе о прекращении трудового договора, на основании которого делается запись в трудовой книжке работника.

4. Верховный Суд РФ обращает внимание судов на необходимость исходить из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Однако не может рассматриваться как принуждение работника к увольнению по собственному желанию угроза работодателя расторгнуть с ним договор по своей инициативе при условии, если у работодателя имелись для этого основания, предусмотренные законом (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

5. Если до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора работник отказался от увольнения по собственному желанию, он считается не подававшим заявления и не может быть уволен по рассматриваемому основанию. Исключение составляет случай, когда на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в силу закона не может быть отказано в заключении трудового договора. Формулировка комментируемой статьи 80 ТК РФ вполне однозначна: имеются в виду лишь те случаи, когда на место увольняющегося по собственному желанию работника приглашен, причем в письменной форме, другой работник, т.е. лицо, занятое у другого работодателя, увольняемое в порядке перевода к данному работодателю (см. ст. 72, п. 5 ст. 77 ТК РФ и комментарий к ним). Соответственно, все другие установленные законом гарантии заключения трудового договора (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней) на ситуацию, предусмотренную комментируемой статьей, не распространяются. Например, не может быть отказано в аннулировании заявления об увольнении по собственному желанию работнику на том основании, что его должность предполагается заместить женщиной, находящейся в состоянии беременности, которой обещана данная работа.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением в случае расторжения трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (см. ст. 127 ТК РФ и комментарий к ней). В случае, если в период нахождения в отпуске наступила временная нетрудоспособность работника, а также при наличии других уважительных причин отпуск подлежит продлению на соответствующее число дней (см. ст. 124 ТК РФ и комментарий к ней), при этом днем увольнения считается последний день отпуска. Вместе с тем, если работник настаивает на прекращении трудового договора с первоначально определенной даты, его требование подлежит удовлетворению.

Поскольку закон предусматривает обязательную письменную форму подачи заявления об увольнении по собственному желанию, следует предположить, что в такой же форме должно быть выражено волеизъявление работника об аннулировании этого заявления.

6. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается. Таким образом, факт истечения срока отработки работником исключает возможность для работодателя расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, если «работник не настаивает на увольнении». Последняя формулировка широка и неопределенна. Следует предположить, что под нее подпадает случай, когда по истечении срока предупреждения об увольнении работник вышел на работу и был к ней допущен (т.е. продолжил выполнение обязанностей по трудовому договору). В то же время ч. 6 комментируемой статьи должна действовать и тогда, когда работник изъявил желание продолжить работу и не был к ней допущен, однако работодатель задержал выдачу трудовой книжки, иных требуемых работником документов, связанных с работой, а также производство расчета с ним.

Формы, в которых работник может «настаивать на увольнении», законом не определены. Наиболее очевидной является прекращение работы по истечении срока предупреждения об увольнении; однако не исключается волеизъявление работника в других формах при продолжении работы. В последнем случае увольнение должно быть осуществлено в иные согласованные сторонами сроки.

Следует иметь в виду, что рассматриваемое требование работника имеет правовое значение лишь на момент истечения срока отработки. Если трудовой договор не был расторгнут по истечении срока отработки, работник продолжил работу, а впоследствии потребовал прекращения с ним трудового договора со ссылкой на ч. 6 комментируемой статьи 80 Трудового кодекса РФ, такое требование не может быть признано правомерным: трудовой договор должен быть прекращен по правилам, установленным комментируемой статьей, в том числе с отработкой установленного срока предупреждения об увольнении.

7. Срок предупреждения работником работодателя о предстоящем увольнении определяется законодательством о труде. В соответствии с комментируемой статьей работник, расторгая трудовой договор, обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Следовательно, предупреждение об увольнении по собственному желанию может быть сделано и ранее, чем за две недели.

Временный или сезонный работник должен предупредить об этом работодателя за три дня (см. ст. ст. 292, 296 ТК РФ и комментарий к ним). Такой же срок предусмотрен и при увольнении работника по собственному желанию в период прохождения испытания (см. ст. 71 ТК РФ и комментарий к ней). Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника) имущества организации не позднее чем за один месяц (см. ст. 280 ТК РФ и комментарий к ней). Истечение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления (см. ст. 14 ТК РФ и комментарий к ней).

Отсутствие работника на работе по уважительным причинам (например, в связи с наступившей временной нетрудоспособностью) не является основанием для продления срока отработки при увольнении по собственному желанию. Вместе с тем отказ работника от увольнения может быть заявлен работником и в период его отсутствия на работе по указанным причинам.

По общему правилу сокращение срока отработки в одностороннем порядке не допускается. Так, если работник оставил работу, не отработав установленный законом срок, то этот факт расценивается как прогул, дающий основание уволить работника по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). В то же время судебная практика исходит из того, что произвольное, без согласования с работником, сокращение работодателем срока отработки либо увольнение без отработки дает работнику основание требовать восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Из данного правила предусмотрено одно исключение, когда сокращение срока обусловлено уважительными причинами, перечень которых приведен в ч. 3 комментируемой статьи 80 ТК РФ. В числе таких случаев можно указать поступление работника на военную службу по контракту (см. ст. 83 ТК РФ и комментарий к ней).

Факт нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, как обстоятельство, обязывающее работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, может быть установлен, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, КТС, судом (подп. «б» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Во всех остальных случаях относительно прекращения трудового договора по инициативе работника без отработки установленного законом срока либо с сокращением этого срока должно быть достигнуто согласие сторон (подп. «б» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Оно может быть выражено в форме письменного заявления работника об увольнении по собственному желанию с указанием в нем условия об увольнении без отработки или с сокращенным сроком отработки либо соответствующего приказа работодателя, содержащего подпись увольняющегося работника. Поскольку ТК РФ не предусматривает форму соглашения работника и работодателя относительно срока отработки при увольнении по собственному желанию, такое соглашение может быть достигнуто и в устной форме. Однако следует учитывать сложность доказывания наличия указанного соглашения.

8. По общему правилу при наличии другого основания для прекращения трудового договора (например, смена собственника организации (см. ст. 75 ТК РФ и комментарий к ней), переход на работу к другому работодателю или на выборную должность (см. ст. 77 ТК РФ и комментарий к ней), отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (см. ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней), отказ от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней)) приоритет должен отдаваться выраженному работником волеизъявлению об увольнении по собственному желанию.

Подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию не может считаться обстоятельством, исключающим возможность прекращения трудового договора с ним по инициативе работодателя — при наличии к тому установленных законом оснований.

9. Об особенностях прекращения трудового договора со спортсменом по инициативе последнего см. ст. 348.12 ТК РФ и комментарий к ней.

ТК РФ

Трудовой Кодекс Российской Федерации – это нормативно-правовой акт, который кодифицированно регулирует трудовые отношения наряду с иными источниками трудового законодательства. По аналогии с памятниками советского правового наследия его в народе называют кодекс о труде. Это не вполне верно, поскольку предметом регулирования ТК РФ являются не только правоотношения, связанные с трудовой деятельностью, но также смежные с ней отношения. В неофициальных изданиях допустимо использовать аббревиатуру ТК РФ, в разговорной и газетной речи часто его называют просто Трудовым кодексом, но для официальной печати и для официальных сообщений в СМИ допустимо только полное название.

Какие отношения регулирует кодекс?

Цель Трудового кодекса – установление и обеспечение соблюдения гарантий государства на трудовые права и свободы гражданина, защиту интересов сторон трудовых отношений – работника и работодателя, создание и обеспечение благоприятных условий труда.

Цель достигается путем решения задач по регулированию следующих видов отношений:

  • По организации труда,
  • По управлению в сфере труда,
  • По трудоустройству работника у данного работодателя,
  • По подготовке и дополнительному профессиональному образованию у непосредственного работодателя,
  • По социальному партнерству,
  • По организации и ведению коллективных переговоров,
  • По заключению коллективных переговоров,
  • По участию работников в профсоюзах,
  • По привлечению к материальной ответственности сторон в сфере труда,
  • По государственному контролю за соблюдению норм трудового права,
  • По разрешению трудовых споров,
  • По обязательному социальному страхованию.
  • Принципы действия Трудового кодекса

    Начала, на которых основывается ТК РФ, вытекают из норм международного права и общепризнанных на международном уровне принципов организации труда. К ним относятся:

  • Свобода труда,
  • Право на тот труд, который каждый выбирает самостоятельно, или на тот, на который добровольно соглашается,
  • Право по своему желанию распоряжаться своими индивидуальными способностями к труду,
  • Право на свободный выбор профессии и рода деятельности,
  • Запрет принудительного труда,
  • Запрет на дискриминацию в сфере труда,
  • Защита от безработицы,
  • Обеспечение права каждого на справедливость и безопасность при реализации трудовой деятельности,
  • Право на отдых – ежедневный, выходные дни и отпуск,
  • Равенство прав всех работников,
  • Право на зарплату,
  • Право на карьерный рост и повышение квалификации,
  • Право на защиту трудовых прав,
  • Право на создание объединений работниками и работодателями,
  • Возможность для работников в ограниченных пределах участвовать в управлении организацией,
  • Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере решения трудовых споров и организации труда,
  • Обязанность сторон соблюдать условия трудового договора,
  • Право профессиональных союзов на установление контроля за соблюдением прав работников,
  • Право на защиту и уважение чести и достоинства во время осуществления трудовой деятельности,
  • Право работников на социальное страхование.
  • К кому применяется Трудовой кодекс?

    Сфера действия ТК РФ распространяется на все отношения, связанные с трудом, даже на гражданско-правовые отношения при наличии в них элементов трудовых отношений. Участниками трудовых отношений являются все работники – физические лица независимо от гражданства и миграционного статуса и все работодатели.

    Оглавление

    Консультации и комментарии юристов по законодательной системе РФ

    Если у вас остались вопросы по законодательству РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

    Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

    Трудовой Кодекс РФ 2020

    Трудовое законодательство призвано регулировать взаимоотношения работников и работодателей, то есть нанимателей рабочей силы. Это поиск компромисса между интересами наёмных сотрудников и обеспечением эффективности производства.

    Трудовое законодательство России и его развитие

    В России было принято только четыре закона, регулирующих взаимоотношения работников и работодателей. Это:

    • КЗоТ 1918 года (введено понятие трудовой повинности, определён порядок найма, увольнения и вознаграждения);
    • КЗоТ 1922 года (вводятся понятия коллективного договора, артели, выходного пособия);
    • КЗоТ 1971 года (определяется продолжительность рабочей недели в 41 час, вводится отпуск по уходу за ребёнком до 3 лет);
    • ТК 2001 года.
    • Ныне действующий ТК РФ (ФЗ №197) впитал в себя все достижения трудового права, отразившиеся в трёх кодексах о труде. Однако его не зря считают законом, отстаивающим интересы бизнеса. В нём содержатся нормы, существенно увеличивающие допустимую продолжительность сверхурочного рабочего времени. Кроме того, роль профсоюзов в регулировании взаимоотношений работников и работодателей существенно уменьшена.

      Структура и ключевые моменты

      Формальная структура Трудового кодекса РФ представлена шестью частями, которые посвящены:

    • основным понятиям и положениям;
    • социальному партнёрству между государством и представителями организаций со стороны работодателей и трудовых коллективов;
    • спорам и защите прав работников и работодателей;
    • договору, рабочему времени, отдыху, оплате труда;
    • регулированию труда некоторых категорий работников;
    • процедуре введения минимальной величины оплаты труда.
    • Формальная структура преимущественно отражает основные ключевые моменты кодекса. Однако есть необходимость выделить наиболее важные содержательные блоки. К ним можно отнести нормативы, регламентирующие:

    • договорные отношения;
    • режим работы;
    • заработную плату;
    • порядок разрешения споров;
    • деятельность государственных органов по защите прав сторон трудовых отношений.
    • Специфика ТК РФ

      Несмотря на существенные отличия устройства общества семидесятых годов XX века и начала XXI века, ФЗ №197 в целом повторяет многие положения КЗоТа 1971 года. Сходны и структуры этих законов.

      Однако разнообразие социальных и экономических условий жизни людей в современной России сказалось и на законодательстве. ТК 2001 года содержит почти в два раза больше статей и глав.

      В содержательном плане Трудовой кодекс России отличается от своего предшественника советских времён не только изменениями режима труда. В него включён большой блок, регулирующий труд людей особого положения и специфических профессий.

      Особый порядок регулирования трудовой деятельности предусмотрен для:

    • женщин, в том числе беременных, только что родивших, имеющих детей до полутора лет;
    • работников, усыновивших детей;
    • сотрудников, имеющих детей-инвалидов;
    • несовершеннолетних работников;
    • руководителей организаций;
    • людей, работающих по совместительству или занятых на сезонных работах;
    • лиц, работающих вахтовым методом;
    • тех, кто работает по найму у физлиц или на микропредприятиях;
    • людей, живущих в районах Крайнего Севера;
    • иностранцев и людей, не имеющих гражданство;
    • педагогов;
    • учёных;
    • дипломатов;
    • спортсменов и тренеров;
    • сотрудников религиозных организаций.
    • Этот перечень нельзя назвать полным, поскольку он охватывает только наиболее крупные категории субъектов права. Особенностью действующего кодекса и является развитие права в направлении максимального охвата всех сфер рынка труда.

      Принципиальным отличием ТК РФ от предыдущих вариантов трудовых кодексов является появление норм регулирования дистанционного труда. Несмотря на сходство этой категории работников с надомниками, законодатели вполне справедливо сочли нужным выделить дистанционный труд в отдельную главу (49.1). Её номер свидетельствует о связи нормирования дистанционных работников с надомниками, ведь глава, регламентирующая труд последних имеет 49-й номер.

      В связи с легализацией дистанционного труда появилось и понятие электронной подписи. Этому явлению посвящён даже целый федеральный закон, который так и называется – «Об электронной подписи» (ФЗ №63).

      Таким образом, Трудовой кодекс РФ 2001 года представляет собой результат развития трудового права от 1918 года до наших дней. В него вошли ставшие уже традиционными нормативы условий труда, договоров, найма и увольнения работников. Однако ФЗ №197 содержит и принципиально новые объекты трудового права, что является реакцией на меняющиеся условия рынка труда.

      Трудовой кодекс РФ с комментариями и изменениями 2020-2020 года

      Трудовой кодекс РФ — кодифицированный законодательный акт (кодекс), регулирующий отношения в сфере труда. Трудовой кодекс Российской Федерации вступил в силу 1 февраля 2002 года и отменил ранее действующий КЗОТ РСФСР от 1971 года. Современный ТК РФ обладает преимущественным применением перед любыми иными ФЗ, постановлениями Правительства РФ, Указами Президента РФ и иными нормативными и локальными (внутренними) актами организаций, регулирующими права и обязанности обеих сторон трудовых отношений. В данной редакции даются постатейные комментарии относительно трудовых отношений, устанавливаются права и обязательства работодателя и работника, перечисляются основные принципы организации работы.

      Во многом он сохранил положения КЗОТ РСФСР 1971 года. Однако, были введены новые нормы, закрепившие права и обязанности отдельных категорий рабочих (например, спортсменов и тренеров). Также в современном Трудовом кодексе больше внимания уделено проблемам оплаты труда, процессу разрешения споров между сотрудником и работодателем. Все эти моменты наиболее полно раскрыты в комментариях к Трудовому кодексу. Стоит отметить, что с одной стороны он наделяет работников большими правами в вопросах трудоустройства и увольнения по инициативе работодателя, что позволяет им быть уверенными в сохранении рабочего места. С другой стороны, сведена к минимуму шанс профсоюзов участвовать в защите интересов работников.

      Трудовой кодекс РФ 2020-2020 года включает в себя 424 статьи с научными комментариями, сгруппированных по разделам. Каждый раздел, кроме Заключительных положений, состоит из глав. Можно выделить традиционное для российского законодательства разделение текста документа на общую и особенную часть. Изменения в Трудовой кодекс вносятся как ФЗ, так и согласно постановлениям Конституционного суда, в случае выявления последним несоответствия отдельных статей ТК положениям, зафиксированным в Конституции РФ. В целом, данный кодекс, вступивший в силу 1 февраля 2002 года, полностью соответствует международным нормам в сфере регулирования и организации работы.

      В данной редакции трудового кодекса к каждой статье идут развёрнутые научные комментарии.

      Дайджест правовой информации для специалистов в области трудового права за IV квартал 2020 года

      Материал подготовлен: Наталией Голяковой, экспертом департамента бухгалтерских услуг,

      Еленой Мишкиной, руководителем группы развития департамента бухгалтерских услуг,
      «Бейкер Тилли Россия»

      Новости законодательства

      Изменения Трудового кодекса РФ (ТК РФ)

      Закреплено право многодетных родителей выбирать удобное время для отпуска

      22 октября 2020 года вступила в силу новая редакция ТК РФ. В кодекс внесена новая статья 262.2 ТК РФ «Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, имеющим трех и более детей».

      В соответствии с ее нормами ежегодный оплачиваемый отпуск теперь предоставляется многодетным родителям (право остается у обоих родителей) по их желанию в удобное для них время. Необходимо, чтобы одновременно были соблюдены два условия: трое и более малолетних детей в семье; возраст всех трех детей — до 12 лет.

      Нарушение такого права работника грозит работодателю штрафом.

      Основание: Федеральный закон от 11.10.2020 N 360-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации»

      Установлена уголовная ответственность работодателей за увольнение работников предпенсионного возраста

      14 октября 2020 года вступила в силу новая редакция УК РФ. Поправки являются частью пенсионной реформы и устанавливают уголовную ответственность работодателей за увольнение работников предпенсионного возраста.

      Новелла УК РФ ст. 144.1 «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста» признает действия работодателя, направленные на: отказ в трудоустройстве гражданам по мотивам достижения им предпенсионного возраста; необоснованное увольнение с работы лица предпенсионного возраста, преступлением. За оба состава предусмотрено наказание в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 мес. либо обязательными работами на срок до 360 ч.

      Примечание к ст.144.1 УК РФ раскрывает смысл понятия “предпенсионный возраст”: Для целей данной статьи под данным понятием следует считать возрастной период продолжительностью до 5-ти лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством РФ.

      Основание: Федеральный закон от 03.10.2020 N 352-ФЗ «О внесении изменения в Уголовный кодекс Российской Федерации»

      Ужесточение уголовной ответственности за нарушение правил и норм промышленной безопасности

      21 октября 2020 года вступила в силу новая редакция УК РФ. Законодатели уточнили и ужесточили уголовную ответственность за нарушение правил и норм промышленной безопасности. Корреспондирующие поправки — внесены в УПК РФ. В ч. 1ст. 217 уточнен состав преступления, теперь это: нарушение требований промышленной безопасности опасных производственных объектов, повлекшее по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека либо крупного ущерба.

      Основание: Федеральный закон от 23.04.2020 N 114-ФЗ «О внесении изменений в Уголовный кодекс Российской Федерации и статьи 31 и 151 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации»

      Разъяснения Минтруда о размещении на сайте компании списка уволенных работников

      Если работодатель выкладывает в Интернете список уволенных сотрудников, например за утрату доверия, совершение хищения или неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, он нарушает правила работы с персональными данными, поскольку запрещено сообщать третьим лицам подобную информацию о сотруднике без его письменного согласия, это не будет соответствовать нормам трудового законодательства.

      Основание: Письмо Минтруда России от 08.10.2020 N 14-2/В-803

      Минтранс России напомнил о порядке оформления путевых листов

      Путевой лист должен оформляться, в том числе, организацией, эксплуатирующей транспортные средства, каждый раз до выезда транспортного средства в рейс с места его постоянной стоянки с проставлением в путевом листе отметок о проведенном предрейсовом медицинском осмотре водителя и предрейсовом контроле технического состояния транспортного средства.

      Обращаем ваше внимание, что в письме сделан акцент, что согласно статье 3 Федерального закона N 9196-ФЗ одним из основных принципов обеспечения безопасности дорожного движения является приоритет жизни и здоровья граждан, участвующих в дорожном движении, над экономическими результатами хозяйственной деятельности.

      Основание: Письмо Минтранса России от 28.09.2020 N 03-01/21740-ИС «О путевых листах»

      Индексация заработной платы и новая ставка НДС

      Негосударственные компании индексируют зарплаты сотрудников в соответствии со своим внутренними регламентами компании.

      Порядок индексации зависит от роста потребительских цен. Индексация определена Рострудом как обязательный элемент регулирования труда и заработной платы. Поскольку ставка НДС увеличилась с 18 до 20 %, стоимость товаров и услуг также станет выше, значит, вознаграждения за труд тоже необходимо индексировать. Роструд напоминает, компаниям не следует нарушать порядок индексации, который в ней установлен.

      Основание: Письмо Минтруда от 26.12.2017 № 14-3/В-1135.

      Разъяснения Минтруда: обязан ли работодатель предоставлять многодетным родителям отпуск в течение первой половины года работы

      Ведомство подчеркнуло, что особого порядка для тех, кто имеет трех и более детей в возрасте до 12-ти лет, не установлено. Многодетным родителям могут предоставить отпуск в этот период по соглашению с работодателем.

      После первых 6-ти месяцев работы компания обязана предоставлять многодетным ежегодный отпуск в удобное для них время (ст. 262.2 ТК РФ).

      Основание: Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 20.11.2020 N 14-2/ООГ-9211

      Разъяснения Минтруда: как исправить в трудовой книжке ошибку в названии прежнего места работы

      Если в наименовании компании — предыдущего работодателя пропущено слово, дописать его нельзя. Необходимо признать запись недействительной и внести правильные сведения.

      По общему правилу устранить ошибку может компания, которая ее допустила. Кроме того, сделать это вправе и новый работодатель. Но ему понадобится официальный документ с прежнего места работы.

      Основание: Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 01.11.2020 N 14-0/В-868

      Разъяснения Минтруда: порядок предоставления ежегодного отпуска в период отпуска по уходу за ребенком

      В ведомстве отметили, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Но нахождение работника одновременно в двух отпусках, предоставляемых по разным основаниям, законодательством не предусмотрено. Чтобы работник смог воспользоваться своим правом на ежегодный или дополнительный отпуск, ему следует прервать отпуск по уходу за ребенком. Прерванный отпуск впоследствии может быть возобновлен. Данная позиция Минтруда России соответствует разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ (п. 20 постановления от 28.01.2014 N 1). Подобный алгоритм действий ранее указывали Роструд и ФСС.

      Основание: Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 25.10.2020 N 14-2/ООГ-8519

      Разъяснения Минтруда: ненормированный рабочий день не предполагает работу в выходные

      Ненормированный режим рабочего времени означает, что привлекать работника к труду можно до начала рабочего дня и после его окончания. В выходные и праздничные дни должно быть время отдыха.

      Минтруд пояснил, что вызывать этих сотрудников на работу в выходной или нерабочий праздничный день нужно по общим правилам, оплачивая время работы не менее чем в двойном размере.

      Основание: Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 29.10.2020 N 14-2/ООГ-8616

      Разъяснения Минтруда: ГОСТ по организации обучения безопасности труда носит рекомендательный характер

      Минтруд России ответил на вопрос о статусе Межгосударственного стандарта ГОСТ 12.0.004-2015 «Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения». В ведомстве отметили, что в силу ст. 26 Закона о стандартизации документы национальной системы стандартизации применяются на добровольной основе. Это в полной мере касается и данного ГОСТа.

      Основание: Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 9.11. 2020 г. N 15-2/ООГ-2749

      Минтруд рекомендует: проверять подлинность документов при приеме на работу иностранца

      У работодателей нет обязанности проведения подобных проверок. Однако если трудоустроить иностранца с фиктивным разрешением на работу, то возникает административная ответственность за нарушение миграционного законодательства.

      Обращаем ваше внимание, что справочную информацию о действительности патентов и разрешений на работу можно получить на специальном сервисе в интернете: http://xn--b1afk4ade4e.xn--b1ab2a0a.xn--b1aew.xn--p1ai/info-service.htm?s >

      Основание: Письмо Минтруда России от 04.12.2020 N 14-2/В-966

      Определены допустимые доли иностранных работников по отраслям на 2020 год

      Правительство РФ установило на 2020 год допустимые доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими на территории РФ отдельные виды экономической деятельности. По сравнению с 2020 годом незначительно снижена допустимая доля иностранных работников на транспорте, а также установлено новое ограничение — в сфере строительства.

      Основание: Постановление Правительства РФ от 14 ноября 2020 года N 1365

      Уголовная ответственность за фиктивную постановку на учет иностранных граждан по месту пребывания

      Законом установлена уголовная ответственность за фиктивную постановку на учет иностранных граждан по месту пребывания в РФ, под которой понимается:

      постановка их на учет по месту пребывания на основании представления заведомо недостоверных (ложных) сведений или документов,

      постановка иностранных граждан на учет по месту пребывания в помещении без их намерения фактически проживать (пребывать) в этом помещении или без намерения принимающей стороны предоставить им это помещение для фактического проживания (пребывания),

      постановка иностранных граждан или лиц без гражданства на учет по месту пребывания по адресу организации, в которой они в установленном порядке не осуществляют трудовую или иную деятельность.

      Основание:Федеральный закон от 12.11.2020 N 420-ФЗ «О внесении изменений в статью 322.3 Уголовного кодекса Российской Федерации»

      Разъяснения ФСС: правила подсчета страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам

      Исчисление периодов работы (службы, деятельности) производится в календарном порядке из расчета полных месяцев (30 дней) и полного года (12 месяцев) (п. 21 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, утвержденных Пр. Мин. здравоохранения и социального развития РФ от 06.02.2007 № 91).

      При этом каждые 30 дней указанных периодов переводятся в полные месяцы, а каждые 12 месяцев этих периодов переводятся в полные годы.

      Основание: письмо Фонда социального страхования Российской Федерации от 19 .09.2020 года № 02-08-01/1704-10681л

      Разъяснения Роструда: права и обязанности работодателя в отношении премирования работников

      Роструд напомнил, что из содержания ст. 57, 135 ТК РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат, является исключительным правом работодателя. Законодательство не обязывает работодателя выплачивать работникам премии. Однако специалисты ведомства обратили внимание на то, что если работодатель премирование установлено системой оплаты труда, выплачивать премии необходимо. Работодателем могут быть закреплены условия полного лишения премии или снижения ее размера, например, в зависимости от наличия дисциплинарного проступка. Нарушение положений локальных нормативных актов, устанавливающих обязанность по выплате премии, может повлечь наступление административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

      Основание: Информация Федеральной службы по труду и занятости от 10.12. 2020г.

      ПФР разъяснил, как определить категорию лиц предпенсионного возраста

      В Фонде отметили, сведения работодатель может получать от органов ПФР. Обмен этой информацией между органами ПФР и работодателями осуществляется только в электронной форме. Использован для этого будет канал представления отчетности по персонифицированному учету. По запросу работодателя пенсионный орган должен будет предоставить ему необходимые сведения о работнике.

      Для организаций, не участвующих в электронном документообороте: работнику самостоятельно необходимо обратиться в орган ПФР по месту жительства и получить сведения об отнесении к категории лиц предпенсионного возраста

      Основание: Информация Отделения ПФР по Чукотскому автономному округу

      Порядок аттестации работников организаций-перевозчиков снова в силе

      Верховный Суд вернул силу порядку аттестации исполнительных руководителей и специалистов организаций, которые занимаются перевозкой пассажиров и грузов. Приказ Минтранса и Минтруда в части утраты силы этого порядка признан недействующим с 21 мая 2020г.

      Основание: Решение ВС РФ от 29.10.2020 г. № АКПИ18-954

      Роструд дал рекомендации по организации труда в холодное время на открытой территории или в неотапливаемых помещениях

      Для работы на морозе допускаются работники, у которых нет мед. противопоказаний и которые обеспечены средствами индивидуальной защиты, соответствующими текущим климатическим условиям.

      Работодатель обязан обеспечить специальные перерывы для обогрева, которые включаются в рабочее время и оплачиваются. Температуру воздуха в местах обогрева нужно поддерживать на уровне 21-25°C. Для обогрева кистей и стоп необходимы специальные устройства, температура которых должна быть в диапазоне 35-40°C.

      Основание: Информация Федеральной службы по труду и занятости от 17.12.2020 г.

      Законодательные инициативы

      Депутаты предлагают запретить операторам обрабатывать для третьих лиц big data пользователей без их информированного согласия

      Законопроектом в Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» вносятся изменения, регулирующие обращение с большими пользовательскими данными (т.н. big data) — совокупностью информации из Интернета и иных источников о физических лицах и их поведении (без персональных данных), не позволяющей без использования дополнительной информации или обработки определить конкретное физическое лицо.

      Законопроект предусматривает запрет для операторов обрабатывать такие данные для идентификации конкретного физического лица, кроме как по запросам органов власти, осуществляющих оперативно-розыскную деятельность.

      Документ: Проект Федерального закона N 571124-7

      МВД разработало чек-лист для проверок по вопросам миграции

      С помощью проверочного листа планируется контролировать, правильно ли работодатели привлекают к труду иностранцев и лиц без гражданства, прибывших в РФ в визовом или безвизовом порядке. Отдельные вопросы касаются труда граждан из стран ЕАЭС.

      Документ: Проект приказа МВД России (https://regulation.gov.ru/p/84600)

      Минтруд разработал программу, дающую право работодателям, в определенных случаях уволить предпенсионеров

      Чиновники предлагают повышать квалификацию пожилых граждан предпенсионного возраста в отрыве от основной работы. Срок переподготовки определен в 3 месяца. Оправка на учебу предпенсионера делает возможным его увольнение без всяких рисков для работодателя. Обучение для пожилых граждан будет бесплатным, все расходы возьмет на себя бюджет.

      Документ: Письмо Минтруда России от 12 октября 2020 года № 16-2/10/В-7883

      Учёт данных о трудовой деятельности работников в электронном виде

      29 октября 2020 года началось публичное обсуждение законопроекта об электронных трудовых книжках, — был опубликован официальный текст.

      Планируется, что с 1 января 2020 года сведения о трудовой деятельности будут передаваться в инфосистему ПФР ежемесячно, а с 1 января 2021 года – при наступлении кадрового события не позднее рабочего дня, идущего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения).

      Минтруд также внес изменения в обсуждаемый законопроект. Новая редакция законопроекта не предполагает исключения возможности ведения трудовых книжек, начиная с 2027 года. Трудовые книжки тех работников, которые до 1 января 2021 года подадут работодателю соответствующее заявление, будут вестись на бумажном носителе без каких-либо ограничений по срокам.

      Одновременно законопроект более не допускает возможности подачи такого заявления для каких-либо категорий работников после 1 января 2021 года.

      Документ: Проект Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части формирования и ведения сведений о трудовой деятельности работников в электронном виде)», предусмотрен программой «Цифровая экономика Российской Федерации», утвержденной распоряжением Правительства России от 28 июля 2017 года № 1632-р. (протокол от 18 декабря 2017 г. № 2).

      Надзор за проведением СОУТ заочно

      Минтруд представил проект приказа об оформлении заданий и актов «заочных» проверок в рамках надзора за соблюдением трудового законодательства в части СОУТ, предусмотренные ст. 8.3 Закона N 294-ФЗ: контрольные мероприятия будут проводиться на основе заданий руководителей территориальных органов Роструда, и могут быть плановыми и внеплановыми.

      Если выявлены нарушения — Роструд вынесет предостережение о недопустимости нарушений. Компания обязана устранить нарушения и уведомить Роструд о принятых мерах.

      Документ: Доработанный текст проекта Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ «Об утверждении порядка оформления и содержания заданий на проведение мероприятий по контролю без взаимодействия с юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и порядка оформления результатов таких мероприятий» (подготовлен Минтрудом России 22.07.2020)

      Минтруд России разработал правила охраны труда при ведении работ в замкнутых и ограниченных пространствах (ОЗП)

      Согласно проекту, работы относятся к работам в ОЗП, если они проводятся на пространственно замкнутом (ограниченном) объекте, не предназначенном для постоянного пребывания в нем людей, разработаны правила охраны труда.

      Предполагается, что соблюдение требований правил будут обязательны для исполнения работодателями – юр. лицами независимо от их организационно-правовых форм и физ. лицами (исключение — физ.лица, не являющиеся ИП), при организации и осуществлении ими работ в ОЗП.

      Документ: Проект Приказа Минтруда России «Об утверждении Правил по охране труда при работе в ограниченных и замкнутых пространствах»

      Минэкономразвития предлагает установить особенности труда у резидентов специальных экономических зон

      Предлагается предоставить работодателям, признаваемым резидентами специальных экономических зон (СЭЗ), право принимать на работу иностранных работников без получения соответствующих разрешений. Приоритет в трудоустройстве при прочих равных условиях отдается гражданам РФ.

      Документ: Проект Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (подготовлен Минэкономразвития России)

      Правоприменительная практика

      КС РФ постановил, как обеспечить право работников ликвидированных организаций на сохранение среднего заработка в период трудоустройства

      Предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ был вопрос, каким образом обеспечить право работников ликвидированных организаций на сохранение среднего заработка в период трудоустройства. По итогам обсуждения, КС РФ признал часть первую ст. 178 ТК РФ противоречащей Конституции РФ в той мере, в какой содержащееся в ней положение — в силу отсутствия в действующем правовом регулировании механизма, обеспечивающего предоставление на равных условиях всем работникам, трудовой договор с которыми был расторгнут в связи с ликвидацией организации.

      КС РФ предписал законодателю внести в действующее правовое регулирование изменения, которые гарантировали бы предоставление закрепленной в ст. 178 ТК РФ гарантии всем уволенным в связи с ликвидацией работникам.

      Пока в закон не внесены соответствующие изменения, находящиеся в стадии ликвидации работодатели должны обеспечивать право увольняемых в связи с ликвидацией работников на сохранение среднего заработка на период трудоустройства одним из следующих способов:

      1. за счет увеличения увольняемому работнику размера выходного пособия путем включения соответствующего условия в трудовой договор или коллективный договор;

      2. путем использования гражданско-правовых механизмов, не противоречащих законодательству.

      Основание: Постановление Конституционного Суда РФ от 19.12.2020 г. N 45-П

      Конституционный суд: участие работника в правлении компании не изменяет его права по основной должности

      Фабула: работницу банка назначили членом правления, трудовой договор по новой должности не заключался, заработная плата как члену правления ей не начислялась. У банка отозвали лицензию — сотрудницу уведомили о сокращении. Однако потом увольнение произвели как участнику правления в связи с отстранением от должности из-за банкротства компании. Уволенная сотрудница обратилась за защитой в Конституционный суд.

      КС РФ указал: сотрудник может участвовать в правлении компании наряду с основной работой. Но его правовое положение определяется должностью, занимаемой по трудовому договору. То есть сотрудницу необходимо было уволить по сокращению штата, предоставив соответствующие гарантии и компенсации.

      Основание: Постановление Конституционного Суда РФ от 16.10.2020 N 37-П

      Суд не восстановил работника, которого несвоевременно уведомили об истечении срока договора

      Фабула: сотрудника предупредили об увольнении по срочному трудовому договору не за три, а за два дня. Работник посчитал, что этого достаточно для восстановления на работе.

      Суд не признал нарушение срока уведомления самостоятельным основанием для того, чтобы объявить увольнение незаконным. Поскольку, сотрудник знал о срочном характере договора.

      Подобный подход встречался в практике и ранее.

      Основание: Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 11.09.2020 по делу N 33-1677/2020

      Вид материальной ответственности не зависит от переименования должности

      Фабула: сотрудник причинил ущерб компании, однако согласился возместить только его часть, мотивируя это тем, что после перевода на новую должность договор о полной материальной ответственности с ним не перезаключался, и он должен компенсировать ущерб только в пределах среднего месячного заработка.

      Суд встал на сторону работодателя и взыскал полную сумму. При сравнении должностных инструкций по прежнему и новому месту выяснилось, что трудовая функция работника не изменилась. Новым стало только название должности.

      Основание: Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 25.09.2020 по делу N 33-6436/2020

      Верховный Суд РФ: если страхователь допустил опечатку в СЗВ-М даже по закрытым периодам, штраф ему не грозит

      Страхователь в отчетности СЗВ-М допустил опечатку в отчестве одного из сотрудников. ПФР неточность обнаружил и сообщил организации, которая сразу все исправила. Фонд посчитал, что сведения, поданные изначально, были недостоверными, и попытался взыскать штраф.

      Суды трех инстанций не поддержали фонд, а ВС РФ их выводы пересматривать отказался. С их точки зрения, опечатку нельзя считать недостоверными сведениями, которые не позволяют вести перс.учет.

      Обращаем внимание: речь идет о времени, когда действовала прежняя инструкция о порядке ведения перс.учета, т.е. позицию судов можно применить к периодам до февраля 2017 года. В действующей инструкции есть прямое указание: если ПФР выявил ошибку, уведомил страхователя, а тот быстро ее исправил, штрафа быть не должно. В старых правилах такой нормы не было.

      Основание: Определение Верховного Суда РФ от 28.09.2020 N 309-КГ18-14482 по делу N А34-13366/2017

      Информацию о месте службы бывшего госслужащего для уведомления бывшего нанимателя можно получить не только из трудовой книжки

      Верховный Суд РФ признал правомерным привлечение работодателя к административной ответственности за неуведомление бывшего нанимателя о трудоустройстве госслужащего. Работодатель в суде ссылался на тот факт, что у бывшего госслужащего при приеме на работу отсутствовала трудовая книжка. Однако судьи обратили внимание, что работник при трудоустройстве сообщил о замещении им ранее должности, включенной в перечень, что подтверждено копией заполненной им анкеты.

      Обращаем ваше внимание, что в ситуациях, когда работодатель действительно не располагал сведениями о замещении гражданином в течение предшествующих трудоустройству 2-х лет должности гос./муниципальной службы, привлечение его к ответственности за неуведомление бывшего нанимателя невозможно. (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.11.2017 N 46, п. 6 Обзора судебной практики по ст. 19.29 КоАП РФ).

      Основание: Постановление Верховного Суда РФ от 2.11.2020 г. N 4-АД18-15

      Возможно ли увольнение беременной женщины в связи с истечением срока договора, если она не просила о его продлении

      Фабула: женщина была уволена в связи с истечением срока трудового договора, несмотря на то, что работодатель был проинформирован о ее состоянии беременности, т.к. заявления о продлении трудового договора сотрудница не подавала. Суд признал увольнение незаконным, указав, что реализация установленной статьей 261 ТК РФ гарантии на продление трудового договора не может быть поставлена в зависимость от того, успела ли беременная женщина написать соответствующее заявление.

      На основе данного прецедента можно заключить, что работодателю при решении вопроса о продлении трудового договора по причине беременности работницы следует исходить не столько из формального наличия ее соответствующего заявления, сколько из реального волеизъявления женщины на продолжение трудовых отношений

      Основание: Бюллетень судебной практики по гражданским делам за третий квартал 2020г. (утв. постановлением президиума Свердловского областного суда от 31.10. 2020г.)

      ВС РФ разъяснил прядок о привлечении работников к материальной ответственности

      Верховный Суд РФ обобщил практику рассмотрения судами в 2015 — 2020 годах споров, связанных с материальной ответственностью работников

      Основание: Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 5.12.2020 г.)

      Требование работодателя явиться за трудовой книжкой в другой город является нарушением

      Фабула: место работы работника отличалось от места, где работодатель хранил его трудовую книжку. Работодатель направил работнику уведомление с предложением явиться по месту хранения его трудовой книжки или дать согласие на ее направление по почте. Работник получил трудовую книжку только через месяц после увольнения, обжаловал действия работодателя.

      Суд признал такие действия работодателя нарушением, разъяснив, что законом предусмотрено только два случая, когда работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте: в случае. Это: когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения.

      Обращаем ваше внимание, что в правоприменительной практике есть иная точка зрения: определения Челябинского облсуда от 08.08.2017 N 11-10244/2017, Белгородского облсуда от 20.12.2016 N 33-5709/2016, Томского облсуда от 26.02.2016 N 33-696/2016, Обзор вопросов с портала «Онлайнинспекция.РФ» за апрель 2020 года.

      Основание: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.08.2020 по делу N 33-14260/2020

      Разъяснения ВС РФ в отношении уголовной ответственности при нарушении правил охраны труда

      Пленум Верховного Суда дал новые разъяснения по уголовным делам, которые заменили разъяснений, вышедшие ранее (в 1986 и 1991 гг.) о нарушении техники безопасности в отношении:

      нарушений требований охраны труда;

      нарушений правил безопасности при ведении строительных или иных работ;

      нарушений требований промышленной безопасности на опасных производственных объектах.

      Ответственность за подобные преступления может быть возложена на руководителей компаний, их заместителей, главных специалистов, специалистов службы охраны труда, представителей организаций, оказывающих услуги в области охраны труда, специалистов, которых работодатель привлекает по ГПД.

      Основание: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.11. 2020 г. N 41

      Взыскание среднего заработка, выплаченного работнику за период учебного отпуска, законодательством не предусмотрено, даже если сессия не сдана

      Фабула: сотрудник, обучающийся заочно, оформив учебный отпуск, экзамен не сдал, был отчислен. Компания прервала его отпуск и потребовала вернуть сумму за оставшиеся дни. Получив от сотрудника отказ, оспорила его. Суд работодателя не поддержал.

      Вывод суда: выплата среднего заработка за период учебного отпуска не зависит от результатов сдачи экзаменов, законодательством не предусмотрена возможность сократить такой отпуск и произвести удержание за эти дни.

      Основание: Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 16.10.2020 по делу N 33-6844/2020

      ВС РФ разобрался, можно ли уволить сотрудника при отказе от работы в новых условиях

      Фабула: работника уведомили о переезде подразделений компании из Москвы в Санкт-Петербург. Сотрудник дал согласие, но позже его отозвал. Организация уволила за прогул сотрудника, когда он не вышел на работу на новом месте.

      Верховный суд не поддержал формальный подход при рассмотрении дела: лишить сотрудника возможности отказаться от работы в новых условиях — значит ограничить его права. Работник может менять свое решение в пределах предоставленного законом срока.

      Основание: Определение ВС РФ от 15.10.2020 N 5-КГ18-187

      КС РФ: новые профстандарты и требования к квалификации не повод увольнять тех, кто им не соответствует

      Фабула: с работником с большим опытом работы расторгли трудовой договор из-за несоответствия новым требованиям к образованию, установленным законом и профстандартом.

      Конституционный суд практику не поддержал: увольнять работников, уже состоящих в трудовых отношениях, не стоит, тем более, когда они долгое время успешно исполняют обязанности по своей должности.

      Обращаем ваше внимание: Минтруд также отмечал, что внедрение профстандартов не является основанием для увольнения.

      Основание: Постановление КС РФ от 14.11.2020 N 41-П

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *