Оформить недоработку

Оформить недоработку

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период — квартал. По итогам учетного периода у некоторых сотрудников возникает недоработка рабочего времени до квартальной нормы рабочего времени.
Какие расчеты необходимо произвести, учитывая результаты установленной недоработки рабочего времени? Как документально оформить данные расчеты?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Недоработка, возникшая в результате неправильно составленного графика работы, должна быть оплачена в соответствии со ст. 234 ТК РФ. Издание отдельного приказа для оплаты не требуется. Если же график работы был составлен правильно, а недоработка в учетном периоде связана с невыходом сотрудника на работу из-за болезни, отпуска и других подобных обстоятельств, то никаких нарушений со стороны работодателя нет.

Обоснование вывода:
Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).
Само по себе введение суммированного учета рабочего времени не позволяет работодателю изменять нормальную продолжительность рабочего времени — в отдельных отрезках учетного периода (например, неделях) продолжительность рабочего времени может быть больше или меньше нормы, но в целом за учетный период норма все равно должна быть соблюдена. Согласно части первой ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Этому праву корреспондирует соответствующая обязанность работодателя (часть вторая ст. 22, часть первая ст. 56 ТК РФ). Поэтому сотрудники с суммированным учетом рабочего времени и учетным периодом квартал должны иметь возможность отработать норму рабочего времени в течение квартала.
Если при составлении графика работы изначально будет предусмотрено меньшее по сравнению с нормой количество рабочих часов в этом учетном периоде, а оплата труда работников установлена пропорционально фактически отработанному времени, то в такой ситуации будет иметь место незаконное лишение работника возможности трудиться. Тогда согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок за все недоработанные часы. При этом трудовое законодательство не содержит требования об издании работодателем отдельного приказа (распоряжения) об оплате часов недоработки. Эти часы оплачиваются в размере среднего заработка, рассчитанного по правилам ст. 139 ТК РФ (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ответ 1 специалистов Роструда с информационного портала «Онлайнинспекция.РФ»).
Кроме того, когда в результате неправильно составленного графика работы работник не отработает установленную для него продолжительность рабочего времени, то в этой ситуации нарушается право работника на труд, предусмотренное ст. 2 ТК РФ, причем по вине работодателя. За это работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Если же график работы был составлен правильно, а недоработка в учетном периоде связана с невыходом сотрудника на работу из-за болезни, отпуска и других подобных обстоятельств, то никаких нарушений со стороны работодателя нет. Индивидуальная для каждого конкретного работника норма рабочего времени уменьшается соответственно количеству рабочих часов, приходящихся на дни освобождения его от работы по основаниям, предусмотренным законом (смотрите письмо Роструда от 01.03.2010 N 550-6-1, ответ 2 специалистов Роструда с информационного портала «Онлайнинспекция.РФ»)*(1).
Таким образом, работодатель в каждом конкретном случае должен устанавливать причины возникновения недоработки, для того чтобы правильно произвести расчет заработной платы и минимизировать риски возникновения претензий со стороны проверяющих органов.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бездеткина Дарья

Ответ прошел контроль качества

2 августа 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Оплата недоработки рабочего времени

Какой бы ни была форма оплаты труда, всегда может случиться так, что сотрудник не выполнил предусмотренную норму по часам труда. Такая ситуация выявляется при подведении итогов по результатам учетного периода. Ответственность за недоработку может лежать как на работодателе, так и на самом сотруднике.

Как отразится недостаток отработанных часов на вознаграждении за труд? Как происходит начисление денег за недоработку при сменном графике или при суммированном учете? Рассмотрим данные нюансы.

Трудовой кодекс и недоработка

Законодательно понятие «недоработка» не определено. В ТК РФ нет конкретных норм, посвященных выявлению и оплате недоработанного времени.

По факту можно дать следующее определение недоработке: это зафиксированное за определенный срок количество часов, недостающее до определенной законом нормы отработки конкретным работником.

Трудовой кодекс РФ предусматривает различные нюансы, связанные с недоработками, в следующих статьях:

  • ст. 91 – определение рабочего времени и его нормативной продолжительности;
  • ст. 93 – об установлении сотруднику режима неполного рабочего дня;
  • ст. 102 – об обязанности работодателя обеспечить сотрудника нормативным количеством рабочих часов;
  • ст. 104 – об уменьшении нормы для работников режима неполного рабочего дня (смены, недели);
  • ст. 155, 157 – о простое и его оплате;
  • ст. 156 – о невыполнении норм из-за брака продукции.
  • Меньшая оплата за меньшую занятость

    Общее правило и логика оплаты недоработок свидетельствуют о том, что сотрудник, проработавший меньшее количество часов, чем предписывает норма, должен получить меньшее вознаграждение, нежели его более занятый коллега, отработавший свою норму.

    Но встречаются исключения, когда недоработка необязательно ведет за собой уменьшение суммы денег, выдаваемых сотруднику на руки. Работодатель может предусмотреть их в учетной политике организации и зафиксировать во внутренних нормативных актах. По ряду причин недоработки начальство вправе предложить доплачивать работнику сумму, недостающую до оклада или среднего заработка, прописав это положение в трудовом или коллективном договоре или Положении о заработной плате.

    Возможные причины недоработки

    Согласно закону, работодатель должен обеспечивать сотрудника работой в пределах установленных норм занятости.

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Нормативы рабочего времени могут отличаться для разных категорий сотрудников и разных рабочих режимов. Самым распространенным является вариант занятости 5 дней в неделю с двумя выходными, когда в сумме нужно отработать 40 часов за неделю. Можно выбрать учетным и другой период – декаду, месяц, квартал.

    Возможные причины, которые могут нарушить предусмотренное количество часов для работы:

    • поломка оборудования и несвоевременное приведение его в рабочее состояние;
    • освоение новых технологических операций;
    • большой процент бракованной продукции (для сдельной системы оплаты труда);
    • отпуск за свой счет;
    • прогул;
    • авария, катастрофа или другая чрезвычайная ситуация и др.
    • СПРАВКА! Нахождение в командировке приравнивается к рабочему времени, поэтому норма уменьшается на соответствующее количество часов. А вот официальный больничный и ежегодный отпуск из нормы рабочего времени исключаются (Письмо Министерства труда РФ от 25 декабря 2013 года № 14-2-337).

      Все вероятные причины можно разделить на три группы, отчего в большинстве случаев и зависит оплата возникшей недоработки:

      1. Недоработка по вине работника: отгул, прогул, опоздание, невыполнение нормы по причине брака и т.п.
      2. Недоработка по вине работодателя: в основном простой.
      3. Недоработка по причинам, не зависящим от сторон: различные форс-мажорные обстоятельства.

      Отдельным пунктом можно рассмотреть уменьшение заработка вследствие неполного рабочего дня или недели. Но это не совсем ситуация недоработки, поскольку здесь имеет место уменьшение нормы рабочих часов, а не ее невыполнение.

      В недоработке виноват работодатель

      Если сотрудник вынужден временно приостановить работу по экономическим, технологическим или организационным причинам, которые работодатель не смог устранить вовремя, в результате у сотрудника получится недоработка до нормы по факту вынужденного простоя.

      Так может случиться, например, в таких случаях:

    • на складе закончилось сырье, а своевременная доставка не организована;
    • сломалось оборудование, которое не починили к началу рабочей смены;
    • задержали выплату заработной платы на срок более 15 дней.
    • ВАЖНО! Если ситуацию простоя вызывает поломка оборудования или нехватка сырья, обнаруживший этот факт работник должен немедленно сообщить об этом непосредственному руководству для возможного своевременного принятия мер.

      Поскольку вины работника в недоработке нет, он должен получить оплату за потраченное время, пусть даже оно и не было рабочим. Соблюдаются некоторые нюансы:

    • За неотработанное не по своей вине время сотрудник получит не всю причитающуюся за норму сумму, а 2/3 от среднего заработка.
    • Если простой не был оформлен, но работодатель признает свою вину в недоработке, то сотруднику нужно компенсировать потерю в финансах пропорционально фактически отработанным часам.
    • В невыполнении нормы вина сотрудника

      Если норма не выполнена стараниями (или недостаточными стараниями) сотрудника, ситуация с оплатой недоработки будет несколько иной. В большинстве случаев такая недоработка оплате не подлежит: простой по вине сотрудника никак не оплачивается.

      ВНИМАНИЕ! Когда недоработка возникла вследствие неопытности работников при освоении новой технологической линии или изменении ассортимента выпускаемой продукции, оплата будет зависеть от воли работодателя, закрепленной в учетной политике фирмы. Рекомендуется на этот период сохранить сотрудникам их средний заработок.

      Когда в недоработке никто не виноват

      Если причиной недоработки оказались непреодолимые обстоятельства, а не работник или работодатель, закон гарантирует сотрудникам оплату в размере 2/3 от их среднего заработка, исчисляемого обычным порядком.

      Оплата недоработки на разных режимах труда

      Особенности начисления оплаты при невыполнении нормы рабочих часов зависят также от принятого на предприятии режима оплаты труда.

      Сменный график (суммированная оплата труда) и недоработка

      Для сотрудников, трудящихся по сменам, устанавливается определенный график. Норма рабочих часов должна быть заложена в этот график, просто расчет ее выполнения будет вестись не обязательно по неделям. Можно выбрать любой удобный учетный период, главное, чтобы общее количество рабочих часов совпадало с нормой. Такой режим учета рабочего времени называется «суммированным».

      При такой системе недоработка может возникнуть, если составленный график не «набирает» нужного по норме количества часов.

      Как видим, фактически – это недоработка по вине работодателя, ибо обеспечение адекватным графиком – его обязанность. В таком случае оплата должна быть произведена в размере не ниже среднего заработка пропорционально отработанному времени.

      Сдельная работа: что с недоработкой

      При сдельной оплате труда расчет времени ведется исходя не из времени, а из результатов труда. Принципы оплаты недоработки останутся такими же, изменится понятие нормы. Оно будет выражаться в количестве изготовленной продукции, а не отработанных часах.

      Если продукция изготовлена в достаточном количестве, но в ненадлежащем качестве, такую недоработку оплачивают исходя из следующих принципов:

    • если сотрудник допустил в работе полный брак, негодная продукция оплачена не будет;
    • частичный брак, вина в котором возложена на работника, будет оплачен по пониженной стоимости (в зависимости от степени пригодности продукции);
    • если в результате вины работодателя сотрудником был допущен брак в работе, то даже не подошедшая продукция должна быть оплачена полностью.
    • Как правильно оплатить время недоработки?

      В некоторых организациях в случае производственной необходимости вводится суммированный учет рабочего времени. В статье напомним, как рассчитывать заработную плату сотрудников, у которых возможна недоработка нормы рабочего времени в различных ситуациях при установлении такого режима.

      Норма рабочего времени

      Напомним, что согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые на основании Трудового кодекса, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ относятся к рабочему времени. При этом нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю и работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

      В этой же статье сказано, что порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяет федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. В настоящее время Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю (далее – Порядок), утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н.

      Согласно п. 1 Порядка норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т. д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца, из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

      Например, рассчитаем норму рабочего времени в апреле 2012 года:

    • при 40-часовой рабочей неделе – 167 часов (40 ч / 5 x 21 дн. — 1 ч);
    • при 39-часовой – 162,8 часа (39 ч / 5 x 21 дн. — 1 ч);
    • при 36-часовой – 150,2 часа (36 ч / 5 x 21 дн. — 1 ч);
    • при 35-часовой – 146 часов (35 ч / 5 x 21 дн. — 1 ч);
    • при 24-часовой – 99,8 часа (24 ч / 5 x 21 дн. — 1 ч) и т. д.
    • В аналогичном порядке исчисляется норма рабочего времени в целом за год: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т. д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в году и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном году, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

      Что касается работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, нормативное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из еженедельной продолжительности рабочего времени.

      Для начала отметим, что при суммированном учете рабочего времени учетным периодом может признаваться любой отрезок времени (месяц, квартал, год), но не более года (ст. 104 ТК РФ). Особенность такого учета в том, что он, в отличие от поденного и недельного, допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в неделю от установленной для данной категории работников. Переработка в один день (неделю) может погашаться недоработкой в другие дни (недели), чтобы в пределах учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода (ст. 104 ТК РФ). Таким образом, выполнение нормы труда – отработка нормированного числа рабочих часов – обеспечивается не за неделю, а за более длительный срок (месяц, квартал, год).

      Кроме этого, при установлении суммированного учета рабочего времени необходимо:

    • закрепить его порядок правилами внутреннего трудового распорядка. Напомним, что правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются в виде локального нормативного акта, регламентирующего в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Утверждает такие правила работодатель с учетом мнения представительного органа работников в соответствии со ст. 372 ТК РФ. Правила прилагаются к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ);
    • утвердить перечень должностей работников, в отношении которых вводится суммированный учет рабочего времени. Лиц, занимающих должности, входящие в указанный перечень, необходимо ознакомить под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами о введении суммированного учета (ст. 22 ТК РФ). Таким документом, например, могут являться правила внутреннего трудового распорядка;
    • организовать учет рабочего времени каждого работника, в отношении которого введен суммированный учет. Для этого нужно в обязательном порядке составлять графики работы и доводить их до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (абз. 4 ст. 103 ТК РФ). Основным требованием к составлению графика является то, что количество распределенных часов работы не может превышать нормальное число рабочих часов за учетный период;
    • установить учетный период и рассчитать нормальное число рабочих часов в нем.
    • Оплата времени недоработки

      Отметим, что часто возникает вопрос о необходимости доплат в случаях, когда за учетный период работник не отработал необходимое количество часов. Ситуации, когда часы не были отработаны по вине работника (наличие в течение указанного периода больничных, отпусков без сохранения заработной платы), споров не вызывают. Иное дело – отработка меньшего количества часов по вине работодателя.

      Обращаем ваше внимание на ст. 102 ТК РФ, в которой сказано, что работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

      Таким образом, из приведенных норм Трудового кодекса следует, что работодатель должен обеспечивать отработку сотрудниками рабочего времени с помощью суммированного учета.

      Значит, если согласно графику сменности (по итогам учетного периода) в организации рабочее время у сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, меньше нормы, то фактически это означает недоработку. Такая недоработка возникает по вине работодателя, и в этом случае необходимо применять нормы ст. 155 НК РФ. В данной статье сказано, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя производится доплата. При этом оплата труда осуществляется в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

      Приведем пример расчета заработной платы в случае, когда работник не выполнил норму рабочего времени по вине работодателя.

      Учетный период в организации составляет месяц. Оклад работника равен 22 000 руб./мес. В апреле 2012 г. норма рабочего времени – 167 ч. Работнику по графику необходимо отработать 12 смен по 12 ч, что составляет 144 ч. Таким образом, время недоработки составило 23 ч (167 — 144).

      Недоработка произошла по вине работодателя, так как он не обеспечил своего сотрудника работой. В этом случае необходимо руководствоваться ст. 155 ТК РФ, в которой сказано, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

      Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Итак, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). При этом особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного указанной статьей, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. В пункте 13 положения сказано, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, применяется средний часовой заработок. При этом средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

      Дополним условия примера 1. Сотрудник отработал всю норму времени за период с 01.04.2011 по 31.03.2012, то есть 1 989 ч. Среднечасовой заработок равен 132,73 руб. ((22 000 руб. х 12 мес.) / 1 989 ч). Значит, заработная плата за апрель составит 19 113,12 руб. (132,73 руб. х 144 ч).

      Обратите внимание: ст. 155 ТК РФ предусмотрены и другие случаи, а именно при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей:

      Отметим, что организация по соглашению с работником может установить ему неполное рабочее время как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 93 ТК РФ). В этом случае при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Кроме этого, работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

      Также отметим, что в соответствии со ст. 104 ТК РФ для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.

      Из всего вышесказанного следует, что если при составлении графика сменности на следующий год выясняется, что возникнет недоработка, необходимо получить от работника согласие на это путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания приказа. Тем самым работодатель обезопасит себя от возможных претензий со стороны работников и проверяющих органов относительно оплаты недоработки. При этом работодателю необходимо изначально составлять график сменности на учетный период таким образом, чтобы работник мог выработать норму рабочего времени.

      Ведем суммированный учет рабочего времени правильно

      Специфика деятельности некоторых организаций такова, что их сотрудники работают не по пятидневке, а выходят на работу по графику. Причем продолжительность рабочего дня у них может быть и больше 8 часов. При этом за неделю выходит то больше 40 часов, то меньш е ст. 91 ТК РФ . В такой ситуации применяют суммированный учет рабочего времен и ст. 104 ТК РФ .

      Правила ведения суммированного учета четко в законодательстве не прописаны. И у наших читателей возникает множество вопросов по его применению.

      Если норму рабочего времени за неделю соблюсти нельзя, нужно вводить суммированный учет

      Наша организация работает без выходных дней. Выходные предоставляются работникам по графику. Кроме того, варьируется и продолжительность рабочего дня. Может получиться так, что на одной неделе работник отработал 35 часов, а на другой — 45 часов при норме 40 часов в неделю. Обязательно ли нам вводить суммированный учет рабочего времени?

      : Обязательно. Если нельзя соблюсти для каждого работника асовую рабочую недел ю ст. 91 ТК РФ , нужно ввести суммированный учет рабочего времени. Это позволит вам соблюсти норму рабочего времени за более длительный учетный период.

      Если нельзя соблюсти для каждого работника 40-ча ­со­вую рабочую неделю, нужно вводить суммированный учет рабочего времени. Иначе всю переработку в течение недели придется оплачивать как сверхурочную работу в повышенном размере.

      Дело в том, что при суммированном учете рабочего времени переработка в течение недели не является сверхурочной работой, если она компенсируется недоработкой в течение других недель в пределах учетного периода — от месяца до год а ст. 104 ТК РФ .

      Если вы не введете суммированный учет и не будете оплачивать переработку в течение недели как сверхурочную работ у статьи 99, 152 ТК РФ , то трудинспекция при проверке может оштрафоват ь ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ :

    • организацию — на 50 000 руб.;
    • руководителя или предпринимателя — на 1000— 5000 руб.
    • При работе по графику «сутки через трое» лучше установить годовой учетный период

      У нас сотрудники работают по графику «сутки через трое» при норме 40 часов в неделю. Какой учетный период нам лучше установить?

      Чтобы правильно составить график работы, в первую очередь нужно определить количество человек на одно рабочее место

      : Вам лучше выбрать годовой учетный перио д ст. 104 ТК РФ . Учетный период меньшей продолжительности (квартал или месяц ) ст. 104 ТК РФ не позволяет соблюсти норму рабочего времени без того, чтобы работники не работали сверхурочно при таком графике работы. Конечно, можно составить график работы на месяц без переработки, предоставив работнику дополнительный выходной.

      Например, возьмем учетный период — месяц. При работе в режиме «сутки через трое» в феврале 2011 г. по графику выпадает 7 выходов на работу по 24 часа — 168 часов. По производственному календарю в феврале 2011 г. при асовой рабочей неделе норма рабочих часов составляет 151 час. То есть по графику выходит 17 часов сверхурочной работы. А в марте 2011 г. у работника по графику также 7 выходов на работу по 24 часа — 168 часов. Но по производственному календарю в марте 2011 г. при асо­вой рабочей неделе норма рабочих часов составляет 175. То есть по графику выходит 7 часов недоработки.

      Таким образом, если учетный период — год, то переработку в одном месяце можно компенсировать недоработкой в другом в течение года и при необходимости более равномерно распределить дополнительные выходные.

      Для водителей учетный период — всегда месяц

      Для водителей в нашей организации применяется суммированный учет рабочего времени. Можем ли мы установить для них учетный период, равный году?

      : Нет, не можете. Правила применения суммированного учета для водителей закреплены законодательство м ст. 329 ТК РФ; Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Приказом Минтранса России от 20.08.2004 № 15 (далее — Положение) . Установленная продолжительность учетного периода для них — 1 меся ц п. 8 Положения . И увеличить ее вы не можете. То есть переработку в одни дни в течение месяца нужно компенсировать недоработкой в другие дни того же месяца. И не забудьте, что продолжительность ежедневной работы водителей не может превышать 10 часов (за исключением случаев, когда она может быть увеличена до 12 часов, в частности на международных перевозках ) пп. 9, 10, 11, 12 Положения .

      Учетный период получится увеличить до 6 месяцев, только если ваша организация занимается перевозками, связанными с обслуживанием сезонных рабо т п. 8 Положения .

      При суммированном учете ночные часы учитываем отдельно

      Мы применяем суммированный учет рабочего времени для отдельных категорий работников (водителей, охранников). Часть рабочего дня (менее половины) попадает на ночные часы. При этом это не сменная работа и не шестидневка. Правильно ли мы понимаем, что ночные часы нужно учитывать отдельно?

      : Правильно. Отработанные ночью часы (с 22.00 до 6.00) всегда нужно учитывать отдельн о ст. 96 ТК РФ . Ведь за каждый час работы ночью нужно заплатить работнику минимум на 20% больше, чем за час работы дне м ст. 154 ТК РФ; Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 . Доплачивать нужно всегда, то есть независимо от системы оплаты труда или вида учета рабочего времени.

      Предупреждаем руководителя

      Даже если в нашей организации введен суммированный учет рабочего времени, работу в ночные часы (с 22.00 до 6.00) в любом случае нужно оплачивать в повышенном размере.

      Для отражения в табеле учета рабочего времени (форма или 3 утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 ) отработанных ночью часов используйте буквенный код «Н» или цифровой «02» с указанием количества часов работы в ночное врем я ст. 96 ТК РФ .

      О том, как правильно установить тарифную ставку сотрудникам, работающим в ночное время, нам рассказали в Минздравсоцразвития России.

      Из авторитетных источников

      “ Трудовой кодекс требует оплачивать каждый час работы в ночное время в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях ст. 154 ТК РФ . Размер такой доплаты не может быть менее 20% часовой тарифной ставки (часовой части оклада ) Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 . При этом прямого указания на то, что нужно устанавливать отдельно доплаты за работу в ночное время и отдельно — тарифную ставку, в ТК РФ нет. Поэтому при установлении часовой тарифной ставки можно рассчитать ее с учетом доплаты за работу в ночное время. Вместе с тем такой вариант установления часовой тарифной ставки не очень удобен, особенно если работник принимается для работы не только в ночное время. Кроме того, в случае проверки трудинспекцией каждый раз придется подтверждать факт повышенной оплаты работы в ночное время расчетным путем. Поэтому более удобно устанавливать отдельно тарифную ставку и отдельно — доплату за работу в ночное время ” .

      График работы лучше доводить до работников заранее

      У нас продавцы работают по графику по 12 часов в день. Ведется суммированный учет. Учетный период — квартал. За сколько дней мы должны предупредить работников о графике работы на следующий квартал?

      : В ТК РФ нет требований к срокам доведения до работников графика при таком режиме работы. Поэтому сроки и порядок доведения до работника графика можно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка. Главное — установить такой срок, чтобы успеть вручить график всем работникам до наступления очередного квартала.

      Нельзя закладывать сверхурочные в график

      Наша организация работает с 10.00 до 20.00 без перерывов и выходных. Нормальная продолжительность рабочего времени — не более 40 часов в неделю. Учетный период — год. У нас не получается составить график на год так, чтобы количество рабочих часов не превышало норму часов по производственному календарю за этот же период. Как нам правильно составить график?

      : Получается, что при составлении графика работы вы заложили в него сверхурочную работу. Ведь количество рабочих часов по графику за учетный период не должно быть больше количества рабочих часов по производственному календарю за тот же перио д ст. 104 ТК РФ . Кроме того, вы нарушаете и порядок привлечения работников к сверхурочной работе, поскольку не получаете на это их согласи е ст. 99 ТК РФ .

      Поэтому за включение в график работы сверхурочных часов вашу организацию и руководителя трудинспекция при проверке может оштрафовать за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

      Скорее всего, чтобы составить график изначально без переработки, вам просто нужно нанять больше работников.

      Рассчитать, сколько требуется сотрудников на одно рабочее место, можно по следующей формуле:

      В вашем случае при условии, что на отпуск продолжительностью 28 календарных дней приходится 160 часов (4 нед. х 40 ч), в 2011 г. на одно рабочее место вам нужны два работника (365 дн. х 10 ч / (1981 ч – 160 ч)).

      При установлении в графике выходных дней помните, что еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часо в ст. 110 ТК РФ .

      Если же вы составите график так, что работник, наоборот, не будет дорабатывать до нормы, то никаких претензий со стороны проверяющих к вам не будет.

      Если работник болел, отрабатывать недоработку он не должен

      У нас учетный период — год. По итогам года у некоторых сотрудников в связи с болезнью отработанного времени получилось меньше нормы. Должны ли они отработать недоработку?

      : Не должны. Если работник отсутствует на работе по уважительной причине, в том числе из-за болезни, пропущенные рабочие часы нужно просто исключить из нормы его рабочего времени. То есть норму рабочих часов нужно уменьшить на количество рабочих часов по графику, приходящееся на время болезни. При этом вы оплатите ему фактически отработанное время. А любая переработка сверх этой новой, уменьшенной нормы является сверхурочной работо й ст. 99 ТК РФ .

      К примеру, по графику у работника в апреле 2011 г. 14 рабочих дней по 12 часов — 168 часов. Учетный период — месяц. Норма часов по графику соответствует норме часов по производственному календарю в апреле 2011 г. для асо­вой рабочей недели. Работник болел 10 календарных дней, на которые приходится 2 рабочих дня по 12 часов. С учетом этого норма рабочих часов в апреле 2011 г. для работника составляет 144 часа (168 ч – 12 ч х 2 дн.).

      Для новых работников норма часов в учетном периоде уменьшается

      Нормальная продолжительность рабочего времени у нас для всех сотрудников — 40 часов в неделю. Учетный период — квартал. Мы взяли на работу сотрудника с 1 февраля 2011 г. Как определить для него норму часов за учетный период?

      : Если работник приходит на работу не с начала учетного периода, то норму рабочего времени для него вы определяете только за часть учетного периода с первого дня его работы до окончания учетного периода. В вашем случае это февраль и март 2011 г. Значит, норма рабочих часов по производственному календарю составит 326 часов (151 ч в феврале + 175 ч в марте).

      Работу в праздники по графику включаем в норму рабочих часов

      Наша организация работает 7 дней в неделю по 24 часа. По графику некоторые работники работают в праздники. При определении отработанных сотрудником часов нужно ли включать время, отработанное в такие дни, в норму рабочего времени учетного периода или его нужно учитывать отдельно как сверхурочную работу по итогам учетного периода?

      : Это время нужно включать в норму рабочего времени учетного периода, поскольку у вас организация с непрерывным циклом работ ы п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.66 ; ст. 423 ТК РФ . Такая работа не является сверхурочной.

      Однако вам нужно оплатить ее в двойном размере (как работу в праздничный день), но не по окончании учетного периода, а по итогам работы за месяц, так как это работа в нерабочий праздничный ден ь ст. 153 ТК РФ .

      Если работник увольняется, сверхурочные определяем на момент увольнения

      В нашей организации непрерывный цикл работы. Учетный период — год. Работник увольняется 28 февраля 2011 г. По итогам января — февраля 2011 г. у него по графику переработка часов по сравнению с нормой по производственному календарю. Нужно ли ее оплачивать как сверхурочную работу?

      : Нужно. Все часы, которые он отработал сверх нормы по производственному календарю в январе — феврале 2011 г., нужно оплатить в повышенном размере: два первых часа — в полуторном размере, остальные — в двойно м ст. 152 ТК РФ; Письмо Роструда от 31.08.2009 № 22-2-3363 .

      Но если при увольнении будет недоработка часов по производственному календарю, то вы просто оплачиваете фактически отработанное время.

      Как оформить недоработку?

      Вопрос-ответ по теме

      Вопрос

      Мы приняли работника по внутреннему совместительству на время отсутствия основного по сменному режиму с суммированным учетом год и оплатой по часовой тарифной ставке. Через 3 недели после выхода основного работника совместитель увольняется и при подсчете выявляется недоработка 15 часов. Как поступить если мы не планировали обеспечить работника нормой часов, а всего лишь не хотели останавливать рабочий процесс, так как не знали дату выхода основного работника и применяется ли в этом случае суммированный учет?

      Ответ

      Недоработка должна быть оплачена работодателем.

      Учет рабочего времени по основной работе и по совместительству ведется отдельно.

      Работодатель обязан обеспечить сотрудника работой согласно графику работы.

      В случае, если должность, на которую Вы оформили сотрудника по внутреннему совместительству, временно, подразумевала ведение суммированного учета, то должен был применяться именно суммированный учет.

      Следовательно, если сотруднику на период оформления внутреннего совместительства был установлен суммированный учет рабочего времени, за этот период и нужно подсчитать количество фактически отработанных им часов и сравнить с нормой рабочего времени согласно производственному календарю (для совместителей она меньше и не может превышать половину нормы рабочего времени по данной должности и согласно графикам работы совместителя) для выявления переработки или недоработки.

      После этого работнику при увольнении производится оплата неотработанных часов.

      То, что Вы не знали, когда выйдет на работу основной сотрудник, к сожалению, ситуации не меняет. При оформлении срочного трудового договора на период отсутствия основного сотрудника такой договор оформляется на срок до момента выхода основного сотрудника на работу. Кроме того, работодатель никогда с уверенностью не может знать, когда основной сотрудник выйдет на работу.

      Подробности в материалах Системы Кадры:

      1. Журналы и книги:

      Оплата труда и налогообложение

      Работник не выполнил трудовые обязанности. Как оплатить его «труд»?

      С.Е. Чаннов, доктор юрид. наук, профессор, зав. кафедрой служебного и трудового права Поволжского института управления имени П.А. Столыпина РАНХиГС

      Работодатель обязан не только обеспечить сотрудников работой, но и создать нормальные условия для ее выполнения и запланировать объем работы таким образом, чтобы не было недоработок и недоплат. От работников же закон требует, чтобы они добросовестно трудились и выполняли работу предусмотренного качества и нормального объема.
      Но жизнь сложнее любых идеальных моделей, предусмотренных законодательством. И порой работник не выполняет трудовые обязанности или выполняет работу в меньшем объеме. Такие ситуации не всегда можно отнести к простою по чьей-то вине, а значит, возникают сложности при определении размера оплаты труда.

      Нормы труда (трудовые обязанности) должны быть разработаны и утверждены работодателем и доведены до сведения работников в порядке, принятом для локальных нормативных актов.

      Одной из важных гарантий, установленных действующим трудовым законодательством, является обеспечение работников равной оплатой за труд равной ценности в полном размере и в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

      Но в деятельности любой организации неизбежно возникают ситуации, когда сотрудники по тем или иным причинам не выполняют свою работу.

      Нужно ли заплатить сотруднику, не принесшему организации нужный ей производственный или коммерческий результат? Решая этот вопрос, работодатели нередко забывают о специальных нормах ст. 155 ТК РФ. Именно в этой статье закреплен порядок оплаты труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей.

      Не упустите из виду

      Законом могут быть установлены специальные требования к нормированию труда отдельных категорий работников.

      Так, в силу ч. 1 ст. 270 ТК РФ для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для них сокращенной продолжительности рабочего времени.

      Немного проще тем работодателям, в производственной деятельности которых трудовые процессы подчинены типовым нормам труда, принятым на межотраслевом, отраслевом, профессиональном, иных уровнях.

      Во всех остальных случаях нормативные документы необходимо разработать внутри организации – с учетом достигнутого уровня техники, технологии, организации производства и труда, перспектив развития бизнеса, статистических и аналитических экономических данных
      (в т. ч. экономистов по труду) и т. п.

      Локальные акты, отражающие соответствующие нормы, требования и обязанности, выполняют не только нормативную функцию. Если у работников возникнут претензии по оплате труда, эти документы станут необходимой доказательственной базой, когда разногласия между сторонами трудового договора будет разбирать государственный инспектор труда или суд.

      В случае спора работодатель также может подтвердить свои требования к работнику приказами, протоколами служебных совещаний, где распределяется текущая нагрузка сотрудников и даются конкретные поручения, производственными планами и другими документами.

      Нормы труда и должностные обязанности

      Невыполнение норм труда и неисполнение должностных обязанностей может происходить

      • по вине работодателя (ч. 1 ст. 155 ТК РФ);

      • по вине работника (ч. 3 ст. 155 ТК РФ);

      • по причинам, не зависящим от работодателя и работника (т. е. их вина отсутствует) (ч. 2 ст. 155 ТК РФ).

      При определении размера оплаты труда ключевым становится вопрос, по чьей вине было допущено неисполнение трудовых обязанностей и норм. Рассмотрим три возможные ситуации.

      1. Вина работодателя

      В силу ст. 163 ТК РФ работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки.

      Можно выделить следующие ситуации, в которых работник не сможет выполнять должностные обязанности (нормы труда) по вине работодателя.

      Ситуация 1. Работодатель не обеспечил нормальные условия для выполнения норм труда, работник не может трудиться определенное время в течение общего учетного периода.

      Нормальные условия труда

      • исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

      • своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

      • надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

      • условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

      В. обратился в суд с иском к ОАО «Российские железные дороги», где он работает помощником машиниста электропоезда, о взыскании недополученной заработной платы и компенсации морального вреда. Истец просил суд признать невыполнение норм труда, неисполнение трудовых обязанностей в октябре, произошедшими по вине работодателя ввиду непредоставления работы, обусловленной трудовым договором.

      Согласно Правилам внутреннего распорядка ответчика для локомотивных бригад введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц, шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Графики работы и отдыха для локомотивных бригад утверждаются на месяц и объявляются работникам под подпись за месяц до начала их действия.

      В октябре истец не выполнил установленную норму труда – вместо 184 часов выработал 168,91 часа – по не зависящим от него причинам. Оплата труда по итогам месяца произведена за фактически отработанное время, недоработка в размере 15,09 часа не была оплачена.

      Представитель ответчика настаивал, что ссылка истца на ст. 155 ТК РФ не обоснована, т. к. действующее законодательство не содержит указаний на то, что норма рабочего времени приравнивается к норме труда. Работодатель не должен обеспечить выработку сотрудниками нормы рабочего времени, на него возлагается обязанность предоставлять работу в пределах этой нормы и не превышать ее.

      Если же исходить из того, что работодатель обязан обеспечить выход работника «на норму рабочего времени» и оплатить «недоработку», то должна применяться ст. 157 ТК РФ, поскольку истец, помимо отработанных и оплаченных часов в октябре, на работу не выходил, к выполнению трудовых обязанностей не приступал, следовательно, случился простой. А время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

      Суд установил, что истец не исполнял свои трудовые обязанности ввиду того, что ответчик заранее составил для него такой график работы, который не обеспечивал выполнение нормы труда. А значит, имеет место недоработка по вине работодателя. На основании ст. 155 ТК РФ последний должен возместить сотруднику средний заработок за период недоработки (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 по делу № 2–749/2014).

      Ситуация 2. Работодатель не предоставил сотруднику работу, работник не исполняет трудовые обязанности.

      Оформление отпуска без сохранения заработной платы на работе по внутреннему совместительству при направлении в командировку по основному месту работы
      Сотрудник, работающий у одного работодателя и по основному трудовому договору, и по совместительству, был направлен в командировку со служебным заданием по одному месту работы.
      Для того чтобы закрыть вопрос с «простоем» по второму месту работы в период командировки, сотруднику предложили написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы. Однако работник отказался писать его.
      В рассматриваемой ситуации работодатель, отправляя в своих интересах работника в служебную командировку по одному месту работы, не обеспечивает его работой по второму месту. А значит, имеет место неисполнение сотрудником трудовых обязанностей по вине работодателя и по второму месту работы за ним должен сохраняться средний заработок.
      Подробнее о сложных случаях командировок.

      2. Вина работника

      Вина работника в невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей принимает разнообразные формы. Работник может:

    • отсутствовать на рабочем месте;
    • отказаться от работы без уважительных причин;
    • умышленно либо по неосторожности нарушить правила внутреннего трудового распорядка;
    • не соблюдать технологические нормы и правила, положения должностных инструкций и т. п.
    • Во многих из указанных случаев действия работника образуют состав дисциплинарного проступка, и за невыполнение норм труда он к тому же может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

      Популярные вопросы

      В силу ч. 3 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. При этом фактически начисленная и выплаченная зарплата может быть и ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, поскольку согласно ст. 133 ТК РФ он гарантируется только работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности).

      Верховный Суд РФ в Обзоре судебной практики за третий квартал 2013 г. указал, что невыполнение работником норм труда является одним из случаев, когда излишне выплаченная заработная плата может быть взыскана с него (если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана его вина в невыполнении норм труда).

      Обязанность доказывания
      Доказать вину работника в невыполнении норм труда либо неисполнении трудовых (должностных) обязанностей должен работодатель. В судебной практике немало примеров, когда суды признают применение ч. 3 ст. 155 ТК РФ неправомерным, поскольку работодатель не может доказать вину работника.

      О. обратился в суд с иском к ОАО о взыскании заработной платы, процентов за просрочку ее выплаты, компенсации морального вреда. В иске О. указал, что работает начальником охраны в ОАО, а работодатель не выплачивает ему зарплату в полном объеме.

      Ответчик был не согласен с выводом суда первой инстанции о неисполнении истцом трудовых обязанностей по вине ответчика, поскольку истцу были известны объем, способы и место работы, однако он перестал выполнять трудовые обязанности при отсутствии уважительных причин. Работодатель не отстранял истца от исполнения трудовых обязанностей и не препятствовал их исполнению. Поскольку суд установил, что истец действительно не выполнял обязанности, указанные в трудовом договоре, ответчик считает, что не обязан выплачивать сотруднику заработную плату только за его появление на рабочем месте.

      Удовлетворяя требования истца, суд первой инстанции исходил из того, что в период работы в должности начальника охраны О. имел право на получение ежемесячной оплаты труда. Однако ответчик не выплачивал ему ежемесячную сезонную надбавку.

      Судебная коллегия, оставляя в силе решение суда первой инстанции, основывалась на том, что вина работодателя применительно к ч. 1 ст. 155 ТК РФ может заключаться либо в непредставлении работы, либо в необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда. В трудовые обязанности истца как старшего охранника входило несение службы по охране объектов и материальных ценностей, организация службы охраны. Из актов работодателя следует, что истец в указанные дни на работе отсутствовал. Между тем в условиях трудового договора, заключенного между работодателем и О., закреплено, что работник вправе самостоятельно организовывать работу по выполнению трудового договора.

      Свидетели указали следующее: истец продолжал осуществлять трудовую деятельность, а до сведения охранников была доведена информация, что не стоит подчиняться О. как старшему охраннику филиала. Также из материалов дела следует и сторонами не оспорено, что приказом работодателя один из охранников был переведен на должность старшего охранника временно на период отсутствия истца. При этом истец в указанный период не находился в отпуске, не болел, работодателем от работы в порядке ст. 76 ТК РФ не отстранялся.

      Таким образом, работодатель возложил трудовые обязанности истца на другого работника и фактически отстранил истца от работы без законных на то оснований (Апелляционное определение Пензенского областного суда от 10.12.2013 по делу № 33–3131).

      3. Причины, не зависящие от работника и работодателя

      Невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей в данном случае возможно, как правило, в силу обстоятельств чрезвычайного характера: стихийных бедствий, техногенных катастроф, производственных аварий и т. п. Принципиально здесь то, что все они носят непредвиденный характер. К таким обстоятельствам можно отнести и издание актов органов власти, делающих невозможным выполнение работодателем своих обязанностей по предоставлению работы или обеспечению условий для выполнения работником норм труда.

      В то же время к непредвиденным обстоятельствам, исходя из ст. 220 ТК РФ, нельзя отнести издание актов об административном приостановлении деятельности или временном запрете деятельности работодателя вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда. Работодатель, несомненно, должен был предвидеть, что его нарушения могут повлечь именно такие последствия.

      Кроме того, не являются объективными и непредвиденными причинами сложное финансовое состояние работодателя, отсутствие на рынке необходимых для производственной деятельности материалов, нарушение обязательств контрагентами работодателя и т. п. Все эти случаи охватываются понятием предпринимательского риска, следовательно, работодатель также должен был их учитывать.

      Судебная практика относит выплату зарплаты не к ущербу, а к условно-постоянным расходам работодателя (постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 26.05.2009 № А78-4373/ 2008-Ф02-2271/09 по делу № А78-4373/2008, от 04.05.2010 по делу № А10-339/09, ФАС Поволжского округа от 01.04.2011 по делу № А55-3786/2010).

      Беременной сотруднице по ее просьбе установили неполное рабочее время. Но и его она не отрабатывает, постоянно опаздывает на работу, иногда не приходит вовсе. В объяснительных ссылается на плохое самочувствие. Никаких оправдательных документов при этом не предоставляет. Привлекать ее к дисциплинарной ответственности мы боимся, чтобы не расстраивать. Можно хотя бы не платить ей зарплату за время отсутствия?

      Законодатель действительно предусмотрел для беременных женщин множество гарантий и льгот, но вовсе не освободил их от обязанности работать. В свою очередь и на работодателя не возложено никаких обязательств по оплате труда беременных женщин в период их неявки на работу без уважительных причин. Соответственно, в данном случае нормы ст. 155 ТК РФ, устанавливающей право работодателя производить оплату труда сотрудника, виновного в неисполнении трудовых (должностных) обязанностей, в соответствии с объемом выполненной работы, в полной мере применимы и к беременной работнице.

      В силу ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

      Таким образом, если беременная женщина опаздывает на работу, не выходит на работу, не предоставляет документально подтвержденные объяснения уважительности причин своего отсутствия, вы имеете право не начислять зарплату за все случаи ее неявки на работу. При этом факт привлечения или непривлечения ее к дисциплинарной ответственности значения не имеет.

      Неисполнение должностных обязанностей, нарушение обязательств по нормам труда необходимо фиксировать.

      На этом этапе работодатель может столкнуться с определенными трудностями в оформлении, поскольку пакет необходимых документов будет зависеть от ситуации.

      Ситуация 1. Невыполнение обязанностей отразилось на рабочем времени сотрудника (к примеру, опоздание на 2 часа).

      Данный факт необходимо отразить в табеле учета рабочего времени. Конечно, нет ничего проще, чем указать в табеле 6 часов, но, если дело дойдет до оспаривания произведенных начислений, имейте в виду, что одного табеля будет недостаточно.

      Поэтому зафиксированная в табеле меньшая продолжительность рабочего времени, дающая работодателю право рассчитать работника согласно ч. 3 ст. 155 ТК РФ, должна быть подтверждена:

    • трудовым договором;
    • правилами внутреннего трудового распорядка;
    • служебной запиской руководителя структурного подразделения;
    • объяснительной сотрудника по факту опоздания;
    • приказом работодателя.

    Ситуация 2. Сотрудник приходит на работу и уходит с нее вовремя. В табеле учета рабочего времени будут проставлены все полагающиеся 8 часов. Между тем качество его труда работодателя не удовлетворяет.

    В данном случае в силу трудового договора, а также положений ТК РФ придется оплатить работнику его оклад в полном объеме. Наказание рублем за невыполнение должностных обязанностей при этом можно осуществить путем корректировки премиальной части зарплаты.

    Обоснованность действий работодателя в описанной ситуации будет подтверждена:

  • любым документом, отражающим конкретное поручение, трудовую функцию (трудовой договор, должностная инструкция, план продаж, протокол совещания и т. п.);
  • объяснительной сотрудника по факту невыполнения должностных обязанностей;
  • Ситуация 3. По вине работодателя (неправильно составлен график сменности) сотрудники не смогли отработать норму рабочего времени по производственному календарю.

    В табеле учета рабочего времени будет отражена недоработка до нормы, а работодателю (для бухгалтерии) необходимо издать приказ об оплате труда согласно ч. 1 ст. 155 ТК РФ, чтобы сотрудники не были ущемлены в правах.

    В связи с аварией коммунального хозяйства на территории бизнес-центра арендатор был вынужден приостановить работу офиса с выплатой сотрудникам заработной платы в размере, предусмотренном ч. 2 ст. 155 ТК РФ (2/3 оклада). Можно ли взыскать сумму этих выплат с арендодателя?

    В соответствии со ст. 15 Гражданского кодекса РФ лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере.

    Под убытками понимаются:

  • расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права;
  • утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб);
  • неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).
  • Выплата работникам офиса зарплаты за время неисполнения ими должностных обязанностей при отсутствии вины работников и работодателя не считается убытками.

    Выплата заработной платы является обязанностью работодателя (ст. 22 ТК РФ). Она выплачивается только вследствие трудовых правоотношений, основанных на трудовом договоре. Никакие чрезвычайные обстоятельства или неправомерные действия (бездействие) третьих лиц не являются причиной для указанных выплат. Поэтому работодатель не может предъявить к арендодателю претензии по компенсации произведенных им затрат на оплату труда.

    Оплата периода (факта) невыполнения норм труда, неисполнения трудовых (должностных) обязанностей регулируется следующим образом (ст. 155 ТК РФ).

    Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

    Порядок расчета средней заработной платы в данном случае подчиняется общим правилам, установленным ст. 139 ТК РФ: для ее расчета учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет среднего заработка сотрудника производится исходя из фактически начисленной ему зарплаты и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя зарплата.

    Иногда между работодателем и работником возникают споры по поводу порядка расчета средней зарплаты в случаях, перечисленных в ч. 1 ст. 155 ТК РФ.

    Б. обратился в суд с иском к ООО «Оренбургнефтегеофизика» в связи с неверным, по его мнению, расчетом суммы, причитающейся в связи с невыполнением им норм труда по вине работодателя.

    Б. полагал, что для верного расчета необходимо из нормы часов по производственному календарю вычесть фактически отработанные часы и умножить остаток на среднюю стоимость одного часа за учетный период. Однако судебная коллегия признала этот довод несостоятельным, указав, что из смысла ст. 155 ТК РФ следует, что, исходя из среднего заработка, при невыполнении норм труда по вине работодателя подлежат оплате фактически отработанные работником часы, а не разница между нормальной продолжительностью рабочего времени и фактически отработанным временем (определение Судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 02.09.2014).

    Сдельная система оплаты труда

    Как отличить от простоя?

    Простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой должен быть вызван причинами, перечисленными в ТК РФ. Он не может носить индивидуального характера – приостанавливается вся работа организации (или отдельного подразделения).

    На практике невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей, период которых должен оплачиваться в порядке ст. 155 ТК РФ, нередко путают с простоем.

    При простое также имеет место невыполнение (частичное или полное) норм труда. Тем не менее период простоя отличается от времени невыполнения норм труда и неисполнения трудовых (должностных) обязанностей.

    Правильное разграничение понятий крайне важно, т. к. оплата времени простоя по правилам ст. 157 ТК РФ устанавливает менее благоприятные для работника условия. В судебной практике можно встретить немало споров между работодателем и работниками именно о том, что имело место – невыполнение норм труда или простой?

    Центральный районный суд г. Тулы признал правильность оплаты работодателем – ОАО «И» – периода работы истцов именно по правилам ч. 1 ст. 157 ТК РФ, с оплатой 2/3 среднего заработка. Истцы полагали, что он должен быть оплачен по нормам ч. 1 ст. 155 ТК РФ.

    ОАО «И» приняло решение о массовом сокращении работников (в т. ч. и истцов), каждый из них был уведомлен о сокращении его должности и предстоящем увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Истцы в период предупреждения об увольнении отказались от перевода на другую работу. ОАО «И» был издан приказ о простое, из которого следует, что в связи с проведением организационных мероприятий с учетом положений ст. 157 ТК РФ работникам ОАО «И» объявляется простой до момента их увольнения на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с оплатой времени простоя из расчета 2/3 средней заработной платы. На весь период простоя для работников определено место нахождения и время нахождения на территории работодателя. Все сотрудники были ознакомлены с приказом под подпись. По истечении положенного срока истцы были уволены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Признавая правомерность действия работодателя, суд, в частности, указал, что « описательно-оценочная формулировка причин, вызвавших простой, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут вызвать приостановление деятельности, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор» (решение от 29.10.2013 по делу
    № 2–3549/2013

    С другой стороны, если работодатель нарушает требования ТК РФ об объявлении простоя, суды нередко встают на сторону работников, требующих оплатить их труд в соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК РФ. Кроме того, суды отмечают, что обязанность доказать факт простоя и соблюдения всех процедур его проведения ложится на работодателя.

    Работники обратились с иском о взыскании заработной платы к работодателю. В заявлении истцы указали, что работодатель не полностью выполняет свою обязанность по выплате заработной платы. Так, ответчик выплатил им заработную плату в меньшем размере, чем полагается в соответствии с трудовым законодательством.

    Истцы работают водителями, занятыми на транспортировании горной массы в технологическом процессе согласно установленным графикам сменности по непрерывному и скользящему режиму работы: смена – в день, смена – в ночь, два дня выходных.

    График сменности в связи с производственной необходимостью был изменен. Ознакомившись с ним, истцы выразили несогласие как с самим графиком, так и со сроками ознакомления с ним.

    Суд установил, что об изменении графика сменности истцы были уведомлены работодателем – ответчиком в нарушение требований п. 4 ст. 103 ТК РФ (не соблюден месячный срок). По новому графику каждый из истцов не имел возможности выполнять норму выработки и получать за работу соответствующую оплату.

    Выходы на работу в табеле рабочего времени были отмечены буквами РП, т. е. простой, а указанные смены оплачены работодателем в размере 2/3 среднего заработка, что подтверждается расчетными листками и ответчиком не оспаривается.

    Согласно абз. 1 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

    Суд указал, что, оплатив труд истцов при невыполнении норм труда по вине работодателя в указанный спорный период как простой, ответчик незаконно снял с себя ответственность, установленную ст. 22 ТК РФ, а также нарушил право на получение трудового вознаграждения в полном объеме, что недопустимо.

    Суд особо отметил, что согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Работодатель не представил доказательств наступления условий, при которых труд работника оплачивается в пониженном размере (решение Киселевского городского суда Кемеровской области от 21.07.2014 по делу № 2–1248/2014

    Напомним, что каждый случай простоя должен быть оформлен документально с установлением причин. Это необходимо в т. ч. и для признания затрат на оплату времени простоя в налоговом учете. Обязательных требований к оформляемой при простое документации трудовое законодательство не содержит. На практике издаются приказы о простое, основаниями для которых служат заявления работников или докладные записки руководителей подразделений.

    Когда в работе возникает простой, правильное решение процедурных вопросов и оформление необходимых документов поможет избежать претензий работников по оплате этого периода и возможных переплат, если спор будет решен в их пользу.

    Простой или невыполнение норм труда, неисполнение должностных обязанностей. Различия в размерах оплаты

    Смешанный вариант
    Действующее трудовое законодательство никак не решает вопрос об оплате труда работника в случае, если невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей произошло при смешанной вине работника и работодателя (например, оба не исполнили свои обязанности, что и привело к невыполнению норм труда). Данные случаи возникают на практике достаточно редко и однозначного решения не имеют.

    С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *